案例探討：以“病”休假惹來職場官司

　　常常有員工拿著醫(yī)院開著的病假單向企業(yè)申請假期，如果是正常的生病請假，這倒也無可非議�？捎幸恍﹩T工僅僅是因為不想工作或是其他的私人原因隨便到醫(yī)院讓熟人開病假單。殊不知，處理不好，還會引來官司纏身。記者日前采訪了上海百悅律師事務(wù)所賈毅冰律師，向廣大讀者解讀亂開病假單背后的職場隱患。

　　案例

　　員工休“病假”招來辭退風(fēng)波

　　李某于2005年1月1日入職上海A公司任銷售代表，約定工作地點在天津市，雙方最后一次簽訂書面勞動合同的期限為2008年1月1日至2010年12月31日。由于李某任職期間長期存在與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通不暢且銷售業(yè)績平平，公司于2010年6月與李某協(xié)商變更工作地點到上海。李某表示不愿去上海工作，提出可接受在天津周邊工作，但A公司不同意。此后，A公司多番催促，通知李某赴上海進一步協(xié)商有關(guān)工作及安排，李某拒絕前往并稱由于A公司提出變更工作地點導(dǎo)致心理壓力過大，頸椎病復(fù)發(fā)。于是向A公司郵寄加蓋有“病假專用章”的“診斷證明書”，在并未經(jīng)審批的情況下，于2010年7月底連續(xù)休病假6周。期間A公司于2010年8月3日向李某發(fā)出“限期到上海通知書”催促李某履行勞動合同義務(wù)未果，8月25日，某公司以嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動合同為由辭退李某。李某以辭退通知無法律效力為由，提起勞動仲裁。

　　糾紛的三大關(guān)注點

　　公司是否可以單方調(diào)整員工工作地點?

　　用人單位原則上不享有單方面變更工作崗位和工作地點的權(quán)利。根據(jù)相關(guān)規(guī)定：工作地點是勞動者履行勞動合同的實際履行地，是勞動合同的核心內(nèi)容，無論是勞動者還是用人單位都應(yīng)該遵守勞動合同關(guān)于工作內(nèi)容和工作地點的規(guī)定，全面、實際地履行勞動合同的約定，不得違反并不得隨意變更。

　　如果A公司與勞動者協(xié)商一致的情況下，可以變更工作地點。但在不能達成一致的情況下，雙方仍應(yīng)按原先的合同約定履行。

　　休病假對抗職場矛盾有無法律風(fēng)險?

　　在該案例中，李某在與單位的《勞動合同》中對病假的請假制度確定為：“乙方(李某)經(jīng)過甲方(某公司)的事先批準，或提供縣級以上醫(yī)院診斷書，可以休病假。否則按曠工處理�！眲趧雍贤�法并未規(guī)定員工的病假應(yīng)提供什么樣的請假手續(xù)。國家是把員工的病假程序賦予了企業(yè)的《規(guī)章制度》。

　　實踐中，員工生病時，應(yīng)告知公司以獲得事先批準病假。即使沒能獲得公司批準，只要員工到醫(yī)院檢查并確認病情，醫(yī)院有義務(wù)開具診斷證明書。員工即可以事后持診斷證明書向公司請病假。因此，該制度具有可操作性，且沒有侵犯任何一方的合法權(quán)益，具有合法性。

　　-加蓋“病假專用章”的“診斷證明書”是否符合請病假的要求呢?

　　李某請病假向公司郵寄診斷證明書上只有“病假專用章”，沒有“診斷證明專用章”;且該《診斷證明書》下方特別注明：此證無醫(yī)院證明書專用章者無效。同時醫(yī)院根據(jù)A公司調(diào)查出具的書面文件闡明：“本院《診斷證明書》加蓋病假專用章僅具有建議病休的意義，并非診斷證明文件�！笨梢�，李某出示的診斷證明書僅為一般的休假建議，并非診斷證明書。

　　李某在沒有出示有效的診斷證明書且沒有經(jīng)過公司事先批準的情況下，連續(xù)休病假的行為違反規(guī)章制度及合同約定，構(gòu)成曠工。

　　律師提示

　　對員工病假有異議單位向醫(yī)院復(fù)查

　　實踐中，醫(yī)院“建議病休”滿天飛的情況并不少見。“診斷證明專用章”卻單獨有一套醫(yī)院的管理程序，沒有明確的疾病診斷程序是無法拿到診斷書及“診斷證明專用章”的。因此企業(yè)要求病假提供《診斷證明書》顯然加大了員工請假的難度。鑒于實踐中確實存在著醫(yī)院基于人情等緣故開具的虛假病假單的情況，用人單位應(yīng)該對員工的病假證明擁有復(fù)核的權(quán)利。用人單位可以要求員工提交病歷、病假證明、醫(yī)藥費單據(jù)等對病假的真實性進行形式上審查。當用人單位對員工的病假有合理懷疑時，也可以要求員工到指定醫(yī)院進行復(fù)查，但應(yīng)當有依法制定的規(guī)章制度規(guī)定，而且指定復(fù)查的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形。

　　小貼士

　　員工有病企業(yè)也需人性化

　　那么，員工無法得到《診斷證明書》，如果確實有病是不是也不能休呢?顯然并非所有的疾病都可以得到醫(yī)院明確的診斷。如果員工病情屬實，企業(yè)卻要求員工必須上班，一旦員工在工作崗位病情加重，最終受害的可能仍然是企業(yè)。因此在這個角度上，人性化的病假管理最終保護的是勞資雙方的合法權(quán)益。

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