作為一項(xiàng)人才選拔測(cè)評(píng)的工具，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用。無(wú)論是政府管理人員的選拔，還是企業(yè)人才的甄選，包括應(yīng)屆生的招聘，越來(lái)越多的組織采用了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種工具。這與其具有簡(jiǎn)便易行、效率高、表面效度高、直觀性強(qiáng)等特點(diǎn)是分不開的。但是，由于對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的深入實(shí)證研究不夠，以及有關(guān)知識(shí)的普及不夠等原因，實(shí)踐應(yīng)用中出現(xiàn)了許多偏差，沒有真正發(fā)揮出無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的真正效用，反而出現(xiàn)了很多誤用、偏用的現(xiàn)象。下面我們就談一談無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試容易出現(xiàn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。
誤區(qū)一：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論什么都能測(cè)
在實(shí)踐中，許多無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)評(píng)維度非常多，從分析判斷能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力，到壓力反應(yīng)、策略、自信心、影響力等等，幾乎無(wú)所不包。一項(xiàng)測(cè)量工具如果什么都能測(cè)，很可能是什么也測(cè)不好。實(shí)際上，每一種測(cè)評(píng)工具都有其最適合測(cè)量的維度。有的維度用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)量是可信、有效的，而有的則不那么可信、有效。確定維度時(shí)，還要保證維度之間的獨(dú)立性，不同維度表示的是關(guān)于人的特性的不同方面。
有三類維度是適合用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論來(lái)測(cè)量的，一類是個(gè)人特質(zhì)方面，一類是人際互動(dòng)方面，另一類是認(rèn)知方面，以人際方面的維度為主。個(gè)人特質(zhì)方面常見的維度有：壓力承受力、決斷力、主動(dòng)性、堅(jiān)持性等;人際互動(dòng)方面常見的維度有：組織協(xié)調(diào)能力、合作性、溝通能力、人際敏感性、說服能力等;認(rèn)知方面常見的維度有：?jiǎn)栴}分析、問題解決、創(chuàng)造性等。
對(duì)于每項(xiàng)測(cè)評(píng)維度，應(yīng)事先給出維度的操作定義，還要列出評(píng)價(jià)維度的觀察要點(diǎn)。如組織協(xié)調(diào)能力的觀察要點(diǎn)有
幫助他人澄清觀點(diǎn);
鼓勵(lì)少言者積極參與討論;
作出階段性總結(jié);
啟動(dòng)討論和確定目標(biāo);
主動(dòng)征詢他人對(duì)問題的建議;
總結(jié)不同人觀點(diǎn)的一致性和差異性。
誤區(qū)二：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論只適合用來(lái)選拔領(lǐng)導(dǎo)者
相對(duì)而言，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論最適合測(cè)量候選人的領(lǐng)導(dǎo)潛能。評(píng)價(jià)者可以直觀地觀察到具有領(lǐng)導(dǎo)潛能的候選人的如下一些行為：有效地溝通、互動(dòng)中解決各種各樣的問題、克服慣性、按期完成任務(wù)、達(dá)成一致等。毋庸置疑，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論最適合領(lǐng)導(dǎo)者的選拔。
