四、論述題

　　42.培訓(xùn)需求分析可以在三個層次上進(jìn)行：

　　(1)員工層次。這主要分析員工個體現(xiàn)在狀況與應(yīng)有狀況的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要接受培訓(xùn)以及接受什么樣的培訓(xùn)。

　　(2)企業(yè)層次。這主要通過對企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓(xùn)是不是解決這類問題的最有效的方法。

　　(3)戰(zhàn)略層次。這主要集中在企業(yè)未來有效運(yùn)作所必需的知識和技能。

　　無論是從哪個層次對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，培訓(xùn)的落腳點最終還是個人。我們可以根據(jù)新老員工的不同情況分別采用不同的方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。下面是培洲需求分析的幾種方法：

　　(1)任務(wù)分析。即對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后根據(jù)所需知識和技能制定培訓(xùn)計劃。其主要適用于決定新員工需要哪些培訓(xùn)。

　　(2)績效分析。即考察員工目前的實際績效與理想的目標(biāo)績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓(xùn)來糾正偏差。其主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。

　　(3)前瞻性培訓(xùn)需求分析。即為可能由于工作調(diào)動、職位的晉升或者適應(yīng)工作內(nèi)容的變化等原因需要進(jìn)行培洲的員工，而進(jìn)行的培訓(xùn)需求分析。

　　五、案例分析題

　　43.(1)從高能公司的人力資源狀況來看，其整體人力資源檔次是相當(dāng)高的。但仔細(xì)分析，我們會發(fā)現(xiàn)該公司人力資源管理方面有兩個較大的弊端：第一，該公司存在人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。該公司是一個以貿(mào)易為主的企業(yè)，主要代理國外產(chǎn)品，雖然產(chǎn)品本身具有一定的科技含量，需要案例評析、售后服務(wù)和技術(shù)的支持，但一味招攬博士、碩士則顯得有點人才浪費(fèi)。高能公司為此必然要支付過高的人力資源費(fèi)用。第二，該公司員工的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。該公司主要做的是銷售，銷售除一般的產(chǎn)品介紹和售后服務(wù)之外，還包括產(chǎn)品市場的開發(fā)、渠道建設(shè)和管理、產(chǎn)品營銷手段的創(chuàng)新和產(chǎn)品價格的談判等環(huán)節(jié)。因而要求該公司必須擁有一定數(shù)量的具有銷售專業(yè)知識的人才。

　　(2)企業(yè)人力資源管理活動圍繞提高企業(yè)的有效人力資源而展開，不僅僅是追求人力資源的量的多少，而且還要追求企業(yè)員工擁有的技能中適用技能的多少，還要追求員工適用技能發(fā)揮的多少。為提高企業(yè)的有致人力資源，企業(yè)盡可能地設(shè)計提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量、提高員工適用技能的人力資源管理活動，這些活動包括：

　�、倨髽I(yè)通過設(shè)立或改善招聘制度、辭退制度、等，創(chuàng)設(shè)一套“能者進(jìn)，庸者出”的機(jī)制，提高企業(yè)的人力資源的質(zhì)量。

　�、谄髽I(yè)通過崗位設(shè)計、職位分析等人力資源管理活動，設(shè)立或改善員工試崗、員工考核、員工換崗、員工升遷等制度，來保證“最合適的人在最合適的崗位上”、“能者上、平者讓、庸者下”，從而提高員工技能的適用率，同時也提高崗位作用的利用率。

　　③企業(yè)還可以通過人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、員工輪崗鍛煉等制度和手段來提高職工的適用技能。

　�、芷髽I(yè)通過設(shè)立或改善員工考核制度、薪酬激勵制度、職工晉升制度等，創(chuàng)設(shè)一套“人人爭當(dāng)先進(jìn)，不愿做落后兵”的機(jī)制，提高員工的積極性，提高員工技能的發(fā)揮率。

　　⑤注重企業(yè)人力資源的合理結(jié)構(gòu)，人力資源結(jié)構(gòu)對員工技能的適用率和發(fā)揮率有重要影響。人力資源結(jié)構(gòu)包括：專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)等。

　　⑥企業(yè)通過制定人力資源戰(zhàn)略和有效的人力資源規(guī)劃，保證整個人力資源活動的統(tǒng)一性、協(xié)調(diào)性和有效性。

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