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　　2015年中級經(jīng)濟師人力資源深度預(yù)測卷 (2)

　　一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有一個最符合題意)

　　(1) 下列關(guān)于工資指導(dǎo)線的說法，錯誤的是( )。

　　A: 指導(dǎo)線可以采用工資增長相對數(shù)的形式表示

　　B: 可以采用工資增長絕對數(shù)的形式表示

　　C: 不可采用將相對數(shù)與絕對數(shù)相結(jié)合的辦法表示

　　D: 工資指導(dǎo)線是政府規(guī)范與調(diào)控企業(yè)年度貨幣工資水平增長幅度的標準線

　　答案:C

　　解析:

　　工資指導(dǎo)線可以采用工資增長相對數(shù)(即工資增長率) 的形式，也可以采用工資增長絕對數(shù)的形式，也可以采用將相對數(shù)與絕對數(shù)相結(jié)合的辦法。

　　(2) 喬治•格雷恩等人提出的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認為，交換過程是一個( ) 的過程。

　　A: 互利

　　B: 互惠

　　C: 改變

　　D: 交易

　　答案:B

　　解析: 略

　　(3) 下列關(guān)于季節(jié)性失業(yè)的表述，錯誤的是( )。

　　A: 季節(jié)性失業(yè)是指由于周期性變化而導(dǎo)致的定期性的勞動者就業(yè)崗位的喪失

　　B: 容易形成季節(jié)性失業(yè)的部門或行業(yè)有農(nóng)業(yè)、服裝業(yè)等

　　C: 季節(jié)性失業(yè)是一種正常性失業(yè)

　　D: 季節(jié)性失業(yè)不利于勞動力資源的有效利用，造成了一定的人力浪費

　　答案:A

　　解析: 略

　　(4) 對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是( )。

　　A: 從零開始，建立全新的人力資源戰(zhàn)略

　　B: 大量而快速地裁員

　　C: 對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并

　　D: 確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策

　　答案:D

　　解析:

　　對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊人才的保留政策。

　　(5) 因( )發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

　　A: 簽訂集體合同

　　B: 履行集體合同

　　C: 終止集體合同

　　D: 中止集體合同

　　答案:B

　　解析:

　　本題考查集體合同的相關(guān)內(nèi)容。因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的.工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

　　(6) 在激勵理論中，( )不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果。

　　A: 期望理論

　　B: 三重需要理論

　　C: 強化理論

　　D: 雙因素理論

　　答案:C

　　解析:

　　強化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認為人是在學習、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。

　　(7) 在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將( )

　　作為人員甄選的第一步。

　　A: 體檢

　　B: 篩選申請材料

　　C: 應(yīng)聘面試

　　D: 管理能力測試

　　答案:B

　　解析: 人員甄選的第一步是篩選申請材料。

　　(8) 實證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實( )。

　　A: 不存在任何關(guān)系

　　B: 存在著一種正相關(guān)關(guān)系

　　C: 存在著一種負相關(guān)關(guān)系

　　D: 存在著一種相等關(guān)系

　　答案:C

　　解析:

　　實證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實存在著一種負相關(guān)關(guān)系。即在失業(yè)率高時離職率低，而在失業(yè)率低時離職率會比較高。

　　(9) 短期獎勵計劃包括( )。

　　A: 現(xiàn)股計劃

　　B: 一次性獎金

　　C: 期股計劃

　　D: 股權(quán)計劃

　　答案:B

　　解析: 短期獎勵計劃有 ：績效加薪、一次性獎金、月/季度獎金、特殊績效獎勵計劃。

　　(10)

　　費德勒在研究不同領(lǐng)導(dǎo)風格不同情境下的效能時指出，當情景維度呈現(xiàn)上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權(quán)較小的情況時，其產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能是( )。

　　A: 工作取向高，而關(guān)系取向低

　　B: 工作取向與關(guān)系取向均低

　　C: 工作取向低，而關(guān)系取向高

　　D: 工作取向與關(guān)系取向均高

　　答案:A

　　解析:

　　費德勒在研究不同領(lǐng)導(dǎo)風格不同情境下的效能時指出，當情景維度呈現(xiàn)上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權(quán)較小的情況時，其產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能是工作取向高，而關(guān)系取向低。

　　(11) 關(guān)于組織設(shè)計的陳述，正確的是( )。

　　A: 只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱為靜態(tài)組織設(shè)計

　　B: 只對組織運行制度進行的設(shè)計稱為動態(tài)組織設(shè)計

　　C: 古典的組織設(shè)計理論包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計

　　D: 現(xiàn)代的組織設(shè)計理論只針對組織運行制度

　　答案:A

　　解析:

　　組織設(shè)計是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運行方式所進行的設(shè)計。組織設(shè)計從形式上可以分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計。只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱為靜態(tài)組織設(shè)計，同時對組織結(jié)構(gòu)和組織運行制度進行的設(shè)計稱為動態(tài)組織設(shè)計。古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的，只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方面的研究。現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的，同時關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和組織運行制度設(shè)計兩個方面的研究。

　　(12)

　　在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中.要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細描述事件的起因、過程及感想的方法是( )。

　　A: 觀察法

　　B: 實驗法

　　C: 專家小組法

　　D: 行為事件訪談法

　　答案:D

　　解析:

　　行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。

　　(13) 仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之Et起( )日內(nèi)結(jié)束。

　　A: 45

　　B: 30

　　C: 15

　　D: 60

　　答案:A

　　解析:

　　仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45 日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15 日。

　　(14) 對知識型團隊的績效考核，應(yīng)以( )為導(dǎo)向。

　　A: 行為

　　B: 員工的特點

　　C: 結(jié)果

　　D: 員工的態(tài)度

　　答案:C

　　解析: 對知識型團隊的績效考核。應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向。

　　(15) 下列表述中不屬于勞動合同法律關(guān)系特征的是( )。

　　A: 勞動合同法律關(guān)系是平等主體之間的法律關(guān)系

　　B: 勞動合同法律規(guī)范是調(diào)整勞動合同關(guān)系所形成的一種社會關(guān)系

　　C: 勞動合同的主體自發(fā)形成的一種法律關(guān)系

　　D: 勞動合同法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)通常是對等的、相互的

　　答案:B

　　解析: B項是勞動合同法律關(guān)系的概念。

　　(16) 勞動力市場均衡具有的性質(zhì)是( )。

　　A: 靜態(tài)的

　　B: 動態(tài)的

　　C: 一成不變的

　　D: 部分靜態(tài)，部分動態(tài)

　　答案:B

　　解析:

　　勞動力市場中的供給和需求之間的任何一種力量發(fā)生變化，或者兩者同時發(fā)生變化，都會導(dǎo)致舊的勞動力市場均衡被打破，新的勞動力市場均衡被建立。故勞動力市場均衡是一個動態(tài)的過程。

　　(17) 喬治•格雷恩及其同事提出( )。

　　A: 權(quán)變理論

　　B: 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論

　　C: 目標理論

　　D: 路徑— 目標理論

　　答案:B

　　解析: 喬治•格雷恩及其同事提出了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論。

　　(18)

　　根據(jù)2007年密西根大學和RBI集團歸納出的高績效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是( )

　　A: 業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家

　　B: 文化管理者

　　C: 戰(zhàn)略變革設(shè)計者

　　D: 可信賴的行動家

　　答案:D

　　解析:

　　本題考查人力資源管理者的六項角色模型。位于金字塔尖的是可信賴的行動家。選項A位于金字塔的基部 ;選項BC位于金字塔中間部位。

　　(19) 在經(jīng)濟周期中，有助于降低失業(yè)率的是( )。

　　A: 附加的勞動者效應(yīng)

　　B: 灰心喪氣的勞動者效應(yīng)

　　C: 適用下位法的規(guī)定

　　D: 適用地方政府規(guī)定

　　答案:B

　　解析:

　　如果灰心喪氣的勞動者在失業(yè)后退出了勞動力市場，則失業(yè)者人數(shù)會減少.從而導(dǎo)致失業(yè)率下降。

　　(20) 績效管理的起點是( )。

　　A: 績效輔導(dǎo)

　　B: 績效考核

　　C: 績效反饋

　　D: 績效計劃

　　答案:D

　　解析:

　　本題考查績效管理的流程。績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。

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