第 1 頁(yè):?jiǎn)芜x題 |
第 4 頁(yè):多選題 |
第 5 頁(yè):案例分析題 |
(21) 關(guān)于高等教育的說(shuō)法,正確的是( )。
A: 對(duì)高等教育投資決策的分析和對(duì)一般人力資本投資決策的分析方法是不同的
B: 接受高等教育的非貨幣成本對(duì)于不同的人來(lái)說(shuō)是不一樣的
C: 接受高等教育的機(jī)會(huì)成本就是因?yàn)樯洗髮W(xué)而支出的學(xué)費(fèi)等成本
D: 對(duì)任何人來(lái)說(shuō)。接受高等教育都是一種在經(jīng)濟(jì)上合理的決策
答案:B
解析:
對(duì)高等教育投資決策的分析和對(duì)一般人力資本投資決策的分析方法是一致的。所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。接受高等教育的機(jī)會(huì)成本是指某人因上大學(xué)而不得不放棄的收入,在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學(xué)而去勞動(dòng)力市場(chǎng)謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。從純粹經(jīng)濟(jì)上的角度來(lái)考慮.一個(gè)理性的決策應(yīng)該是對(duì)上大學(xué)的成本和收益進(jìn)行比較。若上大學(xué)的總收益足以彌補(bǔ)上大學(xué)的總成本,應(yīng)當(dāng)選擇上大學(xué)。
(22) 在薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度一定的情況下,薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大,則( )。
A: 薪酬變動(dòng)率越大
B: 薪酬區(qū)間滲透度越大
C: 薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小
D: 薪酬比較比率越
答案:C
解析: 薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大,薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小。
(23)
家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為,花費(fèi)較多的時(shí)間而使用較少的半成品或利用較少輔助設(shè)備的生產(chǎn)方式是( )生產(chǎn)方式
A: 勞動(dòng)密集型
B: 資本密集型
C: 時(shí)間密集型
D: 商品密集型
答案:C
解析:
家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類,即時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式是指在生產(chǎn)家庭物品的時(shí)候.家庭生產(chǎn)時(shí)間所占的比重較大,而使用購(gòu)買力的商品或服務(wù)的時(shí)間所占的比重相對(duì)較小。
(24) ( )是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得最廣泛,而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式。
A: 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
B: 角色扮演
C: 文件筐作業(yè)
D: 管理游戲
答案:C
解析: 文件筐作業(yè)是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得最廣泛。而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式。
(25) 關(guān)于對(duì)人力資源部門的績(jī)效評(píng)價(jià)的陳述,錯(cuò)誤的是( )。
A: 對(duì)人力資源部門的績(jī)效評(píng)價(jià)包括對(duì)該部門本身工作的評(píng)價(jià)和該部門對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)兩部分
B: 對(duì)人力資源部門工作的定性評(píng)價(jià)應(yīng)采用等級(jí)評(píng)定法
C: 在實(shí)踐中,對(duì)人力資源部門工作的評(píng)價(jià)往往綜合采用定量和定性指標(biāo)
D:
評(píng)價(jià)人力資源部門對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn)時(shí),無(wú)須設(shè)置中間變量指標(biāo),可通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)直接衡量
答案:D
解析:
人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上,往往需要通過(guò)中間變量加以傳遞或轉(zhuǎn)化。例如,培訓(xùn)員工的數(shù)量就很難與組織業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)直接掛鉤。但是業(yè)務(wù)部門則不同。它們的部門業(yè)績(jī)本身就是組織整體業(yè)績(jī)的組成部分,因此完全可以直接體現(xiàn)出組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此.衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn).就可以轉(zhuǎn)化為對(duì)這些中間變量的測(cè)量。
(26) 關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別,錯(cuò)誤的陳述是( )。
A: 戰(zhàn)略人力資源管理的創(chuàng)新是迅速、主動(dòng)、整體的
B: 傳統(tǒng)的人力資源管理的控制具有等級(jí)制度、政策、程序的特點(diǎn)
C: 傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟(jì)責(zé)任是投資中心
D: 戰(zhàn)略人力資源管理人員的角色一般是辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者
答案:C
解析:
本題考查戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異。傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟(jì)責(zé)任是成本中心,而戰(zhàn)略性人力資源管理是投資中心。因此選C。
(27)
某公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模迅速擴(kuò)張,但由于人員儲(chǔ)備不足,造成很多重要崗位無(wú)人填補(bǔ),這說(shuō)明該公司的( )工作沒(méi)有做好。
A: 績(jī)效評(píng)價(jià)
B: 人力資源規(guī)劃
C: 薪酬管理
D: 工作分析
答案:B
解析:
人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃,是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求,從而擬定一套措施,使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力,求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動(dòng)。
(28) 在確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差時(shí)采用的變動(dòng)差異比率法是指( )。
A: 各個(gè)職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等
B: 職位等級(jí)越高,相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的比例是恒定的
C: 絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)之間的差異比率越大
D: 職位等級(jí)越高,相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大
答案:D
解析:
恒定差異比率法,即絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的;變動(dòng)差異比率法,即職位等級(jí)越高,相鄰兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大。
(29) 組織設(shè)計(jì)過(guò)程中的首要工作是( )。
A: 確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則
B: 進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)
C: 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架
D: 聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)
答案:B
解析:
本題考查組織設(shè)計(jì)的程序。進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)過(guò)程中的首要工作。
(30) 文體影視“ 明星”們的收入要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于很多普通勞動(dòng)者,兩者之間的差別屬于( )
工資差別。
A: 非自然競(jìng)爭(zhēng)性
B: 自然競(jìng)爭(zhēng)性
C: 非自然壟斷性
D: 自然壟斷性
答案:D
解析: 略
(31) 集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立 ;尚未建立工會(huì)的企業(yè),由( )指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。
A: 企業(yè)
B: 人民法院
C: 勞動(dòng)行政部門
D: 上級(jí)工會(huì)
答案:D
解析:
集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立 ;尚未建立工會(huì)的企業(yè),由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。
(32) 不能用來(lái)檢驗(yàn)企業(yè)人力資源管理成效的指標(biāo)是( )。
A: 員工平均的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)
B: 薪酬發(fā)放拖延的次數(shù)
C: 招聘員工的平均成本
D: 人力資源部門的員工人數(shù)
答案:D
解析:
本題考查人力資源管理部門績(jī)效定量評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)D不能作為指標(biāo).因?yàn)槿肆Y源部門本身人員的多少不能檢驗(yàn)出該部門的管理成效。
(33)
為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo),企業(yè)在決定自己的勞動(dòng)力需求數(shù)量時(shí)應(yīng)遵循的決策原則是( )。
A: 勞動(dòng)力的邊際成本大于邊際收益
B: 勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益
C: 勞動(dòng)力的邊際成本小于邊際收益
D: 勞動(dòng)力的平均成本小于平均收益
答案:B
解析: 企業(yè)獲得利潤(rùn)最大化的決策原則是勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益。
(34) 員工以同樣方式完成相似工作的程度,稱為( )。
A: 規(guī)范化程度
B: 專業(yè)化程度
C: 集權(quán)化程度
D: 分工化程度
答案:A
解析: 規(guī)范化程度是指員工以同種方式完成相似工作的程度。
(35) 從投資的成本一收益角度分析,只能在( )情況下,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)才會(huì)提高組織的利潤(rùn)。(注 :B-培訓(xùn)可帶來(lái)的增值,C-培訓(xùn)的支出,S-員工受訓(xùn)后要求的加薪)
A: S-C>B
B: B-S>C
C: S-B>C
D: C>S
答案:B
解析:
本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的決策分析。只有B-S>C時(shí),培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)才會(huì)提高組織的利潤(rùn)。
(36)
企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度,具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(wù)( 崗位)數(shù)量的多少,這稱為( )。
A: 規(guī)范化程度
B: 專業(yè)化程度
C: 集權(quán)化程度
D: 分工化程度
答案:B
解析:
組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度,具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(wù)( 崗位)數(shù)量的多少。
(37) 按照規(guī)定應(yīng)參加社會(huì)保險(xiǎn)的各類用人單位,應(yīng)當(dāng)自成立之日起( )日內(nèi)憑營(yíng)業(yè)執(zhí)照、等級(jí)證書或者單位印章,向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。
A: 15
B: 20
C: 25
D: 30
答案:D
解析:
本題考查社會(huì)保險(xiǎn)登記的相關(guān)內(nèi)容。按照規(guī)定應(yīng)參加社會(huì)保險(xiǎn)的各類用人單位.應(yīng)當(dāng)自成立之日起30 日內(nèi)憑營(yíng)業(yè)執(zhí)照、等級(jí)證書或者單位印章,向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。
(38) 下列屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍的是( )。
A: 勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論的異議糾紛
B: 勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛
C:
勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后,請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金而產(chǎn)生的爭(zhēng)議
D: 勞動(dòng)者請(qǐng)求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)金的糾紛
答案:C
解析: 本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。選項(xiàng)ABD都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。
(39)
戰(zhàn)略性薪酬管理中,薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身,在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大,這種戰(zhàn)略稱為( )。
A: 穩(wěn)定戰(zhàn)略
B: 收縮戰(zhàn)略
C: 成長(zhǎng)戰(zhàn)略
D: 創(chuàng)新戰(zhàn)略
答案:A
解析: 本題考查穩(wěn)定戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容。
(40) 認(rèn)為人類行為主要是由無(wú)意識(shí)的需求來(lái)驅(qū)動(dòng)的決策模型是( )。
A: 經(jīng)濟(jì)理性模型
B: 有限理性模型
C: 社會(huì)模型
D: 團(tuán)體決策模型
答案:C
解析: 社會(huì)模型根據(jù)弗洛伊德的理論,認(rèn)為人類行為主要是由無(wú)意識(shí)的需求來(lái)驅(qū)動(dòng)的,人類沒(méi)有辦法進(jìn)行有效的理性決策。
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