三、企業(yè)薪酬制度設計的方法

　　(一)基本薪酬制度的設計方法(掌握)

　　基本薪酬制度主要有以職位為導向的基本薪酬制度設計和以技能為導向的基本薪酬制度設計兩種方法。

　　1.以職位為導向的基本薪酬制度的設計

　　這種設計具體包括職位等級法、職位分類法、計點法和比較因素法四種。

　　(1)職位等級法

　　將員工的職位劃分為若干級別(即職級)，按其所處的職級確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。例如將企業(yè)員工分為高級管理層、中層、低層、普通員工等。

　　優(yōu)點：簡單易行，成本較低。缺點是不能有效地激勵員工，尤其是當許多職位不能簡單地劃分等級時其缺點更加明顯。

　　該方法僅適用于規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。

　　(2)職位分類法

　　將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類型，然后根據(jù)各類職位對企業(yè)的重要程度和貢獻確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。例如分為管理類、技術類等

　　這種方法的優(yōu)點是簡單易行，可做到同職同薪，且能較好地發(fā)揮薪酬對員工在企業(yè)內(nèi)部流動的調(diào)節(jié)作用。缺點是將各職位劃分到某一類職位中時，有的科學依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。

　　它適用于專業(yè)化程度高、分工較細、工作目標比較明確的企業(yè)。

　　(3)計點法

　�、賹⒏鞣N職位劃分為若干種職位類型，但不對各類職位進行比較，而是找出各類職位中所包含的共同 “付酬因素”。

　　②把各“付酬因素”劃分為若干等級。

　�、蹖γ恳弧案冻暌蛩亍敝概煞謹�(shù)以及其在該因素各等級間的分配數(shù)值。

　　④利用一張轉(zhuǎn)換表將處于不同職級上的職位所得的“付酬因素”數(shù)值轉(zhuǎn)換成具體的薪酬金額。

　　優(yōu)點：較為客觀地找出了各類職位中的“付酬因素”，并進行較為科學的分級，這就使得企業(yè)員工的基本薪酬與其職位、職級、承擔工作的重要性和難度以及對企業(yè)的價值更加吻合，能夠更好地體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的原則。

　　缺點：操作較為復雜，成本較高。這種方法是國外企業(yè)普遍使用的一種薪酬制度設計方法。

　　(4)因素比較法

　　這種方法與計點法有相同之處，也是需要首先找出各類職位共同的“付酬因素”。但是與計點法的不同之處是它舍棄了代表職位相對價值的抽象分數(shù)，而直接用相應的具體薪金值來表示各職務的價值。

　　因素比較法的六個環(huán)節(jié)：①選擇付酬因素;②確定關鍵職位;③依次按所選各付酬因素，將各關鍵職務從相對價值最高到最低排出順序;④為各關鍵職位按各付酬因素分配薪金值;⑤比較按薪額及按因素價值排出的兩種順序;⑥對照因素比較表對非關鍵待評職位進行職位評價。

　　優(yōu)點：既較為全面地考慮了各職位的價值，又具有較強的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設計方法。

　　缺點：復雜且難度大，需要人力資源管理專家指導才能完成，成本較高，而且不易被員工完全理解，對其公平性也常有質(zhì)疑。因而其使用范圍受到一定的影響。

　　2.以技能為導向的基本薪酬制度設計

　　具體可分為以知識為基礎的基本薪酬制度設計和以技能為基礎的基本薪酬制度設計。

　　(1)以知識為基礎的基本薪酬制度設計方法

　　比較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。

　　(2)以技能為基礎的基本薪酬制度設計方法

　　比較適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務一線員工的基本薪酬的確定。

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