2012年人力資源知識(shí)：如何進(jìn)行社會(huì)招聘人才測(cè)評(píng)

　　關(guān)于社會(huì)招聘的基本介紹：

　　企業(yè)社會(huì)招聘選拔面臨的困惑與難題：這次崗位招聘的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

　　都是名牌大學(xué)的碩士，都有三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該選擇哪些人？

　　如何在招聘過(guò)程中預(yù)防員工頻繁跳槽問(wèn)題？

　　解決方案：

　　1.針對(duì)崗位的評(píng)估模型——社會(huì)招聘產(chǎn)品針對(duì)不同的崗位方向，從自我管理、人際管理、任務(wù)管理三個(gè)層面對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行分析，建立相應(yīng)的評(píng)估模型。不同崗位的招聘，您總能找到最適合的測(cè)評(píng)工具。

　　2.能力和經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合的測(cè)評(píng)模式——工作經(jīng)歷豐富≠能力高。社會(huì)招聘產(chǎn)品將能力測(cè)評(píng)和經(jīng)驗(yàn)評(píng)估相結(jié)合，幫助您準(zhǔn)確分辨同等工作經(jīng)歷應(yīng)聘者的能力高低，有效剔除明顯不符合崗位能力要求的應(yīng)聘者。

　　3.心理特質(zhì)分析——社會(huì)招聘產(chǎn)品針對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性特質(zhì)進(jìn)行分析，幫助您對(duì)應(yīng)聘者的責(zé)任心、堅(jiān)韌性、開(kāi)放性等心理特質(zhì)進(jìn)行深入了解，通過(guò)對(duì)心理因素的把關(guān)，最大程度降低新進(jìn)員工的流動(dòng)率。

　　價(jià)值提供：

　　1.同時(shí)容納成千上萬(wàn)人的網(wǎng)絡(luò)測(cè)試平臺(tái)；

　　2.功能強(qiáng)大的數(shù)據(jù)管理終端；

　　3.通過(guò)對(duì)心理因素的把關(guān)，最大程度降低新進(jìn)員工的流動(dòng)率；

　　4.人-崗匹配模式幫助您快速剔除與目標(biāo)崗位明顯不符的應(yīng)聘者。

　　經(jīng)典案例：

　　武漢凱迪社會(huì)招聘案例

　　項(xiàng)目背景

　　武漢凱迪電力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所上市，總注冊(cè)資本為21，630萬(wàn)元。2000年前公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)為：水處理、化工、儀器儀表、熱工、機(jī)電一體化、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等。當(dāng)時(shí)，公司有11家控股子公司，員工總數(shù)600余人，集團(tuán)公司人員100余人。

　　2000年，公司董事會(huì)制定新的戰(zhàn)略，集團(tuán)公司主營(yíng)業(yè)務(wù)向環(huán)保領(lǐng)域轉(zhuǎn)移。主要方式為環(huán)保工程總承包，以輸出技術(shù)和管理為主；具體業(yè)務(wù)分為火電廠的煙氣脫硫，污水處理兩大類。

　　2001年初，凱迪公司實(shí)施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的第一季度就簽定了總金額為13億的工程項(xiàng)目。

　　面臨問(wèn)題

　　當(dāng)時(shí)公司面臨兩大困難，一是人員數(shù)量嚴(yán)重不足，當(dāng)時(shí)公司實(shí)行改革后總公司只有80余人，二是現(xiàn)有人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)及經(jīng)驗(yàn)不足，基本上沒(méi)有從事過(guò)大型工程管理經(jīng)驗(yàn)的人。

　　其解決的基本辦法就是面向全國(guó)公開(kāi)招聘。通過(guò)媒體發(fā)布招聘信息后，共有3000余人報(bào)名，經(jīng)過(guò)材料審查、電話溝通方式的篩選，初步入圍近500人，又由公司董事會(huì)和高管層及人力資源部組成多個(gè)面試小組赴全國(guó)各地進(jìn)行面試，最后確定343名人員入圍。

　　由于所招聘的人員大部分都要從事比較重要的崗位，這些崗位人員的使用不僅成本高，而且有較高的風(fēng)險(xiǎn)性，如何對(duì)這入圍的343人進(jìn)行有效區(qū)分，篩選出真正符合要求的人才、最大程度降低用錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)呢？這是公司領(lǐng)導(dǎo)層當(dāng)時(shí)面臨的最大問(wèn)題。

　　解決方案

　　諾姆四達(dá)承接這一項(xiàng)目后，通過(guò)雙方溝通，提出如下解決方案：

　　1. 根據(jù)武漢凱笛的實(shí)際情況（包括企業(yè)的宏觀要求和具體崗位的要求等）擬訂了針對(duì)性的評(píng)估模型。

　　2. 根據(jù)評(píng)估模型設(shè)計(jì)了包含多種測(cè)評(píng)方法的系統(tǒng)的綜合測(cè)評(píng)方案（標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心、投射測(cè)驗(yàn)等）。

　　3. 制定嚴(yán)格的測(cè)評(píng)實(shí)施流程，包括實(shí)施場(chǎng)地的選擇和測(cè)評(píng)專家的配備都做到最大程度符合測(cè)評(píng)方案要求。

　　4. 根據(jù)每個(gè)測(cè)試對(duì)象和各個(gè)測(cè)試項(xiàng)目上的反應(yīng)情況，把數(shù)據(jù)匯總進(jìn)行綜合分析，并針對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位的要求提出推薦意見(jiàn)。推薦意見(jiàn)分為5個(gè)等級(jí)，五級(jí)為最高，即特別優(yōu)秀者，四級(jí)為優(yōu)秀者，三級(jí)為合格者，二級(jí)為慎重使用者，一級(jí)為完全拒絕者。

　　實(shí)施效果

　　凱迪電力公司董事長(zhǎng)陳義龍?jiān)诮o諾姆四達(dá)的親筆信中這樣評(píng)價(jià)：“通過(guò)這些內(nèi)容的測(cè)驗(yàn)與專家的綜合評(píng)價(jià)及描述，使我們看到每一位應(yīng)聘者的完整的個(gè)人檔案，這樣，我們就能判斷誰(shuí)該錄用，誰(shuí)不該錄用，誰(shuí)放在什么樣的崗位上更合適”。

　　“我們從343位應(yīng)聘者中挑選了100名被錄用人員主要是參考了四達(dá)測(cè)評(píng)中心的測(cè)評(píng)結(jié)果和專家的綜合評(píng)價(jià)與推薦意見(jiàn)。當(dāng)時(shí)我們確定了原則：專家們的四級(jí)以上（含四級(jí)）推薦者100%錄用，三級(jí)（不含三級(jí)）以下者一律不錄用。就在這個(gè)原則的指導(dǎo)下，我們很快完成了對(duì)100個(gè)崗位的人才選聘。”

　　“這段時(shí)間的實(shí)踐證明，我們公司2001年‘五一’期的招聘工作是成功的。因?yàn)楝F(xiàn)在凱迪電力的絕大部分技術(shù)骨干、管理骨干、經(jīng)營(yíng)骨干都是這次招聘進(jìn)入公司的，是他們的加盟并在公司里發(fā)揮著巨大作用，才保證了凱迪電力今天的快速成長(zhǎng)。”

　　“人才測(cè)評(píng)不僅幫我們?cè)谏鐣?huì)招聘中選聘了一批優(yōu)秀人才，而且?guī)椭�我們公司的決策層和管理層對(duì)‘人才’二字的科學(xué)理解。我們認(rèn)為人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)我們的幫助是巨大的，我們的收益也是巨大的，我相信人才測(cè)評(píng)技術(shù)將會(huì)為我國(guó)更多的企業(yè)提供有益的幫助�！�