人力資源考試管理知識(shí)：培訓(xùn)效果如何評(píng)估

　　大多數(shù)公司的高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的必要性已有比較深刻的認(rèn)識(shí)，花在培訓(xùn)上的錢(qián)也越來(lái)越多。但是，因?yàn)榕嘤?xùn)本身并不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，到底該花多少錢(qián)在培訓(xùn)上，花的錢(qián)有什么效果，就成為讓領(lǐng)導(dǎo)頭疼的難題。那么，如何評(píng)估培訓(xùn)效果呢?

　　培訓(xùn)效果的評(píng)估，主要包括以下四個(gè)層面：

　　反應(yīng)層面

　　反應(yīng)層面需要評(píng)估以下幾個(gè)方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場(chǎng)地、報(bào)名的程序等。

　　適合具體衡量的尺度，可以采取4分法(極好、好、一般、差)、 5分法(極好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法。

　　這個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。但它的缺點(diǎn)顯而易見(jiàn)，比如，因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分，或者因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿(mǎn)而全盤(pán)否定課程。

　　以下解決辦法值得嘗試，比如：強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的目的，請(qǐng)求大家配合;鼓勵(lì)大家寫(xiě)意見(jiàn)、建議;與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較;對(duì)大公司來(lái)講，在全面鋪開(kāi)某個(gè)課程之前先試講;結(jié)合使用問(wèn)卷、面談、座談等方式;不同主題的課一起開(kāi)時(shí)，要及時(shí)反饋、馬上填問(wèn)卷等。

　　學(xué)習(xí)層面

　　學(xué)習(xí)層面主要的評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。

　　這個(gè)層面的評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)有：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí);對(duì)培訓(xùn)講師也有一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課;學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。

　　但問(wèn)題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍。再者，這些測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大?測(cè)試方法的難度是否合適?對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非最好的參考指標(biāo)。

　　應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題的辦法主要就是采用合適的評(píng)估方式。比如，對(duì)那些基于知識(shí)的培訓(xùn)(包括技能培訓(xùn))采用考試的方式;對(duì)要認(rèn)真對(duì)待結(jié)果的正式培訓(xùn)也應(yīng)該考試，并展開(kāi)討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時(shí)間及考核者。

　　行為層面

　　行為層面的評(píng)估，主要有觀察、主管的評(píng)價(jià)、客戶(hù)的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。

　　這個(gè)層面的評(píng)估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映課程的效果;可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。

　　但是，這個(gè)層面的評(píng)估要花很多時(shí)間、精力，人力資源部門(mén)可能忙不過(guò)來(lái);問(wèn)卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做;因?yàn)橐�占用相關(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合;員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個(gè)問(wèn)題。