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2016年人力資源管理師四級考試基礎(chǔ)備考習(xí)題(11)

來源:考試吧 2016-03-15 13:43:01 要考試,上考試吧!  人力資源萬題庫
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第 3 頁:簡答題

  >>>>2016年人力資源管理師四級考試基礎(chǔ)備考習(xí)題匯總

  一、單項(xiàng)選擇題

  1培訓(xùn)教師接受任務(wù)后,首先要做的工作是(  )。

  A.對所要教授的內(nèi)容進(jìn)行分析

  B.選擇購買、編輯教學(xué)大綱和教材

  C.對受訓(xùn)人員進(jìn)行分析

  D.選擇確定培訓(xùn)方法

  參考答案:A

  參考解析:培訓(xùn)教師接受任務(wù)后,首先要做的工作是對所要教授的內(nèi)容進(jìn)行分析,以便為選擇、購買、編輯教學(xué)大綱和教材以及確定培訓(xùn)形式和方式做準(zhǔn)備。

  2(  )是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括,進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會和威脅的一種方法。

  A.數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析

  B.SWOT分析

  C.財(cái)務(wù)報(bào)表分析

  D.市場預(yù)測分析

  參考答案:B

  參考解析:企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析,主要采用SWOT分析方法。SWOT分析法是對企業(yè)組織信息進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)分析時(shí)最常用的方法。其中 S(strength),表示組織的優(yōu)勢;W(weakness),表示組織的劣勢;O(opportunity),表示組織面臨的機(jī) 會;T(threat),表示組織面臨的威脅。SWOT分析法從各個(gè)角度對組織現(xiàn)狀進(jìn)行分析,組織面臨的是機(jī)會還是威脅,擁有多少優(yōu)勢、多少劣勢,主要取 決于組織實(shí)力。

  3工作日利用率的計(jì)算公式為(  )。

  A.制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間÷制度工作工時(shí)×100%

  B.出勤率×出勤時(shí)間利用率

  C.制度工作日實(shí)際長度÷制度工作日長度×100%

  D.制度工作月實(shí)際長度÷制度工作月規(guī)定長度×100%

  參考答案:C

  參考解析:工作日利用率說明在計(jì)算期內(nèi)平均一個(gè)員工一個(gè)工作日實(shí)際從事生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)的程度。其計(jì)算公式為:工作日利用率=制度工作日實(shí)際長度÷制度工作日長度×100%。

  4(  )是通過對生產(chǎn)技術(shù)條件的分析,在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作合理化的基礎(chǔ)上,采用分析計(jì)算或?qū)嵉販y定來制定定額的方法。

  A.經(jīng)驗(yàn)估工法

  B.統(tǒng)計(jì)分析法

  C.類推比較法

  D.技術(shù)定額法

  參考答案:D

  參考解析:技術(shù)定額法是通過對生產(chǎn)技術(shù)條件的分析,在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作合理化的基礎(chǔ)上,采用分析計(jì)算或?qū)嵉販y定來制定定額的方法,是一種比較先進(jìn)和科學(xué)的方法。

  5(  )是在一定約束條件下,使系統(tǒng)的目標(biāo)函數(shù)達(dá)到最大值或最小值的原則。

  A.系統(tǒng)的原則

  B.標(biāo)準(zhǔn)化原則

  C.能級的原則

  D.最優(yōu)化原則

  參考答案:D

  參考解析:最優(yōu)化原則是指在一定約束條件下,使系統(tǒng)的目標(biāo)函數(shù)達(dá)到最大值或最小值。最優(yōu)化的原則不但體現(xiàn)在工作崗位研究的各項(xiàng)環(huán)節(jié)上,還反映在崗位研究的具體方法和步驟上。

  6傳統(tǒng)簡歷調(diào)查與檔案考核的測評手段,具有信息量小、科學(xué)性差、缺乏預(yù)測性的缺點(diǎn)。采用(  )的方式進(jìn)行簡歷分析可以彌補(bǔ)這一不足。

  A.心理測試

  B.要素比較法

  C.背景調(diào)查

  D.加權(quán)招聘申請表

  參考答案:D

  參考解析:傳統(tǒng)簡歷調(diào)查與檔案考核雖然是一種重要的測評手段,但是,它所提供的流息量小,且科學(xué)性差,缺乏預(yù)測性。采用加權(quán)招聘申請表的方式進(jìn)行簡歷分析,基本上可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)方法在人員初選方面的不足。

  7勞動(dòng)法的立法宗旨在于(  )。

  A.規(guī)范企業(yè)的行為

  B.規(guī)范勞動(dòng)者行為

  C.保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

  D.規(guī)范勞動(dòng)力市場

  參考答案:C

  參考解析:《勞動(dòng)法》開宗明義地規(guī)定勞動(dòng)法的立法宗旨就在于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這集中體現(xiàn)在勞動(dòng)權(quán)保障的優(yōu)先保護(hù)方面。

  8根據(jù)罪由法定原則,勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪未被法院做出終審判決期間,(  )解除勞動(dòng)合同。

  A.不能

  B.用人單位可以單方

  C.可以

  D.經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致后可以

  參考答案:A

  參考解析:根據(jù)罪由法定的原則,勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被限制人身自由且未被法院做出終審判決期間,不能解除勞動(dòng)合同。此期間,用人單位也無須承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。

  9(  )不是勞動(dòng)爭議處理制度的內(nèi)容。

  A.勞動(dòng)爭議仲裁制度

  B.勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會調(diào)解制度

  C.勞動(dòng)爭議民事調(diào)解制度

  D.勞動(dòng)爭議法律訴訟制度

  參考答案:C

  參考解析:勞動(dòng)爭議處理制度是為了保證勞動(dòng)實(shí)體法的實(shí)現(xiàn)而制定的有關(guān)勞動(dòng)爭議處理的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范,以及勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)的組成,調(diào)解、仲裁程序應(yīng)遵循的原則等內(nèi)容。ABD三項(xiàng)分別對應(yīng)勞動(dòng)爭議處理的仲裁、調(diào)解、訴訟三階段。

  10工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的“中介”是(  )。

  A.工作態(tài)度B.專業(yè)技術(shù)C.科學(xué)管理D.績效考核

  參考答案:A

  參考解析:工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的“中介”,但即使態(tài)度不錯(cuò),能力也未必全能發(fā)揮出來,并轉(zhuǎn)換為業(yè)績。這是因?yàn)閺哪芰ο驑I(yè)績轉(zhuǎn)換的過程中,還需要除個(gè)人努力因素之外的一些“輔助條件”。

  11勞動(dòng)者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請,此種情形可以說勞動(dòng)者是(  )。

  A.要約方B.被要約方C.要約D.承諾

  參考答案:A

  參考解析:勞動(dòng)者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧?dòng)合同的建議稱為要約,即一方向另一方提出訂立勞動(dòng)合同的要求。提出要求的一方—?jiǎng)趧?dòng)者為要約方,與之相對的一方—用人單位為被要約方。

  12勞動(dòng)合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括(  )。

  A.實(shí)際履行原則

  B.協(xié)商一致原則

  C.全面履行原則

  D.親自履行原則

  參考答案:B

  參考解析:勞動(dòng)合同履行應(yīng)遵循的原則包括:①實(shí)際履行原則;②全面履行原則;③親自履行原則;④協(xié)作履行原則。

  13企業(yè)管理體制中的“制”指的是(  )。

  A.企業(yè)組織的無形部分

  B.中層管理者之間的關(guān)系。

  C.不同管理單元的溝通

  D.決策層對企業(yè)的控制力

  參考答案:A

  解析:組織職能要對不同管理層次、不同管理單位分別規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及溝通、協(xié)作方式,形成制度,這是企業(yè)組織的無形部分,即管理體制的“制”。

  14采用(  ),有助于鑒別出本崗位工作的中心內(nèi)容和重要項(xiàng)目。

  A.工作實(shí)踐法

  B.工作日志法

  C.結(jié)構(gòu)調(diào)查表

  D.關(guān)鍵事件法

  參考答案:D

  參考解析:關(guān)鍵事件法,即由崗位調(diào)查者對承擔(dān)本崗位工作的操作者的勞動(dòng)行為進(jìn)行觀察,將其“最好”和“最差”(或者“有效”和“無效”)的行為 進(jìn)行登記記錄的方法。采用本方法可以延續(xù)一段時(shí)間,通過反復(fù)比較,以掌握本崗位的關(guān)鍵信息。采用關(guān)鍵事件法,有助于鑒別出本崗位工作的中心內(nèi)容和重要項(xiàng) 目。

  15某一新成立的網(wǎng)絡(luò)公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)總監(jiān),那么,其最適合的招募來源是(  )。

  A.學(xué)校招聘

  B.競爭對手與其他單位

  C.下崗失業(yè)

  D.退伍軍人

  參考答案:B

  參考解析:對于需要相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的崗位來說,用人單位可以考慮從同一行業(yè)或同一地區(qū)的其他單位招聘人才,有時(shí)甚至可以從競爭對手單位“挖”人。對于人力資源管理人員來說,通過正常合法的途徑將外單位的合格應(yīng)聘者吸引過來構(gòu)成了外部招聘的重要來源。

  16在下列調(diào)查研究方法中,不屬于詢問法的是(  )。

  A.會議調(diào)查法

  B.郵寄調(diào)查法

  C.問卷調(diào)查法

  D.行為記錄法

  參考答案:D

  參考解析:詢問法是指調(diào)查者通過詢問的方式向被調(diào)查者展開調(diào)查的方法。根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸方式方法的不同,詢問法可以分為:①當(dāng)面調(diào)查詢問法;②電話調(diào)查法;③會議調(diào)查詢問法;④郵寄調(diào)查法;⑤問卷調(diào)查法。D項(xiàng)屬于觀察法。

  17績效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學(xué)性、合理性和公平性,剔除個(gè)人偏好等感情因素,這體現(xiàn)了起草績效管理制度(  )的要求。

  A.全面性與完整性

  B.相關(guān)性與有效性

  C.可操作性與精確性

  D.公正性與客觀性

  參考答案:D

  參考解析:公正性與客觀性是對績效管理執(zhí)行實(shí)施過程的要求,根據(jù)這一要求,在起草績效管理制度時(shí),績效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學(xué)性、合理性和公平性,剔除個(gè)人偏好等感情因素。

  18勞動(dòng)者患病,(  )不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

  A.病愈后

  B.休假3個(gè)月后

  C.休假6個(gè)月后

  D.醫(yī)療期滿后

  參考答案:D

  參考解析:勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作時(shí),用人單位可以解除勞動(dòng)合同,但需要提前30天書面形式通知,并承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。

  19如果用人單位安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間,需支付員工不低于本人日工資(  )的報(bào)酬。

  A.100%B.150%C.200%D.250%

  參考答案:B

  參考解析:用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的,按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資。

  20企業(yè)在(  )階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團(tuán)隊(duì)的關(guān)系,形成符合實(shí)際的期望和積極的態(tài)度。

  A.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)B.晉升培訓(xùn)C.崗位資格培訓(xùn)D.崗前培訓(xùn)

  參考答案:D

  參考解析:企業(yè)在崗前培訓(xùn)階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團(tuán)隊(duì)的關(guān)系,形成符合實(shí)際的期望和積極的態(tài)度。員工崗前培訓(xùn)的目的是消除員工新進(jìn)公司產(chǎn)生的焦慮。

  21森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為,團(tuán)隊(duì)有效性要素的構(gòu)成不包括(  )。

  A.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

  B.績效

  C.成員滿意度

  D.薪酬

  參考答案:D

  參考解析:森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為,團(tuán)隊(duì)的有效性由四個(gè)要素構(gòu)成:①績效,指團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出。可按質(zhì)量、數(shù)量、及時(shí)性、效率和創(chuàng)新等方面加以測 定;②成員滿意度,指團(tuán)隊(duì)成員如何通過承諾、信任和滿足個(gè)人需要而產(chǎn)生的某種正面態(tài)度和體驗(yàn);③團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí),指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力;④ 外人的滿意度,指團(tuán)隊(duì)怎樣滿足顧客、供應(yīng)商等外部委托人的需要并使他們高興。

  22人力資源管理不當(dāng)所導(dǎo)致的間接成本一般不表現(xiàn)為(  )。

  A.員工缺乏工作主動(dòng)性

  B.離職率高

  C.員工不愿意和管理人員交流

  D.工作上不配合

  參考答案:B

  參考解

  析:由人力資源管理行為失誤或不當(dāng)所導(dǎo)致的間接成本具體表現(xiàn)為:①在工作態(tài)度方面,表現(xiàn)為員工工作熱情不高,缺乏工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng) 造性,得過且過,不滿情緒積累等;②在交流方面,表現(xiàn)為員工不愿與管理人員交流,不愿提供真實(shí)的反饋而導(dǎo)致管理者決策失誤;③在工作關(guān)系方面,表現(xiàn)為員工 與管理人員缺乏相互信任和尊重,工作上不配合、互相防范。

  23(  )是績效管理體系的靈魂,使績效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實(shí)可行的基礎(chǔ)上。

  A.績效溝通B.績效計(jì)劃C.績效反饋D.績效診斷

  參考答案:A

  參考解析:在績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五階段中,績效溝通與指導(dǎo)階段是主管與下屬共同實(shí)施計(jì)劃的過程,是雙方保持不斷聯(lián)系,全程進(jìn)行指導(dǎo)、交流、溝通 并產(chǎn)生互動(dòng)的過程,也是不斷完善、充實(shí)計(jì)劃,以及根據(jù)客觀環(huán)境條件的變化,對計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整修訂的過程?冃贤ㄅc指導(dǎo)使績效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn) 實(shí)可行的基礎(chǔ)上,從這個(gè)意義上看,績效溝通與指導(dǎo)是績效管理體系的靈魂。

  24PDCA循環(huán)法的四個(gè)階段包括:①檢查;②執(zhí)行;③計(jì)劃;④處理。其正確排列順序?yàn)?  )。

  A.①②③④B.③②①④C.③①④②D.④①③②

  參考答案:B

  參考解析:PDCA循環(huán)法就是按照計(jì)劃(plan)、執(zhí)行(do)、檢查(check)和處理(action)四個(gè)階段的順序,周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種工作方法。

  25某風(fēng)險(xiǎn)投資公司下設(shè)戰(zhàn)略發(fā)展部、資產(chǎn)管理部、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、項(xiàng)目運(yùn)營部和行政管理部。當(dāng)一個(gè)投資項(xiàng)目的立項(xiàng)申請得到高層同意后,會從以上部門抽調(diào)人員組成一個(gè)項(xiàng)目小組,負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施。該風(fēng)險(xiǎn)投資公司所采用的組織結(jié)構(gòu)是(  )。

  A.事業(yè)部制B.直線制C.直線職能制D.矩陣制

  參考答案:D

  26崗前培訓(xùn)的作用不包括(  )。

  A.打消新員工對新的工作環(huán)境不切實(shí)際的期望

  B.滿足新員工需要的專門信息

  C.幫助員工取得學(xué)歷證、資格證

  D.避免企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)威

  參考答案:C

  參考解析:崗前培訓(xùn)的作用在于:①新員工進(jìn)入群體過程的需要;②打消新員工對新的工作環(huán)境不切實(shí)際的期望;③滿足新員工需要的專門信息;④降低文化沖擊的影響;⑤避免企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)威。C項(xiàng)是學(xué)歷培訓(xùn)的作用。

  27下列各項(xiàng)不屬于目標(biāo)管理法優(yōu)點(diǎn)的是(  )。

  A.結(jié)果易于觀測

  B.易于進(jìn)行部門間績效的橫向比較

  C.個(gè)人、組織目標(biāo)保持一致

  D.適合對員工提供建議反饋和輔導(dǎo)

  參考答案:B

  參考解析:目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在:①目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致,能夠減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上 的可能性;②評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容,結(jié)果易于觀測;③很少出現(xiàn)評價(jià)失誤,適合對員工提供建議反饋和輔導(dǎo)。但是,目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同 員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo),因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

  28下列社會關(guān)系中,屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是(  )。

  A.某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系

  B.勞動(dòng)者甲與勞動(dòng)者乙發(fā)生借款關(guān)系

  C.兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系

  D.某民工被個(gè)體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系

  參考答案:D

  參考解析:勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

  29在人員錄用原則中,(  )強(qiáng)調(diào)用人要出于“公心”,以事業(yè)為重。

  A.因事?lián)袢嗽瓌t

  B.用人不疑原則

  C.任人唯賢原則

  D.嚴(yán)愛相濟(jì)原則

  參考答案:C

  參考解析:任人唯賢,強(qiáng)調(diào)用人要出于“公心”,以事業(yè)為重,而不是以自己的“小圈子”為重,以“宗派”為重,只有這樣,才能做到大賢大用,小賢小用,不賢不用。能否做到任人唯賢,是衡量管理人員是否稱職的標(biāo)準(zhǔn)之一。

  30(  )是指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗(yàn),選取供貨企業(yè),并訂購過去采購的同類產(chǎn)業(yè)用品。

  A.修正重購B.直接重購C.新購D.間接重購

  參考答案:B

  參考解析:產(chǎn)業(yè)購買者購買情況大體有直接重購、修正重購和新購三種類型:①修正重購,指為了更好地完成采購工作任務(wù),產(chǎn)業(yè)購買者適當(dāng)改變要采購 的某些產(chǎn)業(yè)用品的規(guī)格、價(jià)格等條件,從而有可能重新選擇供貨商;②直接重購,指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗(yàn),從供應(yīng)商名單中選擇供貨 企業(yè),并直接重新訂購過去采購的同類產(chǎn)業(yè)用品;③新購,指企業(yè)第一次采購某種產(chǎn)業(yè)用品。

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②人力資源或業(yè)務(wù)部門骨干,想轉(zhuǎn)型做HRBP的人;
③有從業(yè)經(jīng)驗(yàn),急需技能提升跳槽去更大的公司的人;
④創(chuàng)業(yè)者, 老板或者想提升人力資源管理能力的人。
①基礎(chǔ)弱,沒有學(xué)習(xí)自主性;
②記憶力差,沒有學(xué)習(xí)技巧;
③工作忙,學(xué)習(xí)時(shí)間有限;
④想要快速通關(guān)的學(xué)員。
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