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　　1[簡答題]天擎公司在完成一場分公司銷售經(jīng)理的培訓后，又組織了一場對分公司銷售主管的培訓，培訓由公司培訓部門組織，培訓主題為“贏在市場”，培訓主管王營撰寫了一封通知：

　　郵件如下：

　　收件人：張軍王輝李德明趙淼錢亞孫冰劉開彬

　　抄送：無

　　主題：培訓通知

各位銷售主管：

　　本次培訓于11月30日至12月4日舉行。請各位于11月29日到北京報到。具體報到地址：×××酒店(×路×號)，門口設有專人接待。從北京西客站乘××路公交車到××站下車，或乘出租車(票價××元左右)到××，下車都可到達。

　　相關費用由各參加人員向所在公司報銷。

　　請各位準時參加。

　　培訓主管：王營

　　問題

　　1.案例中的通知有哪些缺陷?請補充或重寫。

　　2.請指出培訓通知應包括哪些要素?

　　1.缺陷

　　缺少抄送人(抄送培訓人員上級經(jīng)理)、培訓內(nèi)容、培訓聯(lián)系人、聯(lián)系方式。并應補充寫出上述缺項的內(nèi)容(假設)。

　　2.要素

　　(1)培訓對象。

　　(2)培訓內(nèi)容。

　　(3)培訓地點(并指明路線)。

　　(4)培訓時間。

　　(5)培訓聯(lián)系人和聯(lián)系電話。

　　2[簡答題] A公司是一家大型美資金融機構(gòu)，每年會舉辦大型的校園招聘活動，從優(yōu)秀大學生中招募管培生派往各地各部門進行為期2年的培訓。今年美國總部決定加快在中國地區(qū)的網(wǎng)點布局，除了在社會上招聘有經(jīng)驗的工作人員，將加大應屆畢業(yè)生管培生的招募，以滿足公司業(yè)務擴張需求。因為公司人力資源部與各高校建立了長期合作關系，因此校園招聘效果比較理想。從收到的簡歷中，篩選出50多學生進入下一輪考察。

　　王小姐是人力資源部招聘經(jīng)理，將負責組織對這50多名入選畢業(yè)生開展第二輪面試。

　　問題：

　　1.請描述應為組織這次面試活動應做哪些準備?

　　2.影響面試的因素有哪些?

　　參考解析：

　　1.面試準備

　　(1)成立招聘面試小組。

　　(2)閱讀職位說明書以及資料閱讀與準備。

　　(3)面試場所的選擇與布置。

　　(4)電話通知和篩選應聘者。

　　(5)面試評價量表和面試問話提綱的設計提問方式選擇。

　　2、影響面試的因素

　　(1)未能按照崗位說明書中的任職資格說明制定出完整、詳細的面試提綱，導致面試過程變得隨意而無目的。

　　(2)習慣于用頭腦中已有的圖式或原型對候選人進行判斷，或在面試開始幾分鐘就憑借對應聘者的第一印象做出判斷。

　　(3)受到無關因素如面試者的性別、年齡、生理特征、服飾等影響判斷。

　　(4)錨定效應，歸因誤差，缺乏提問的有效性和追問技巧欠缺。

　　(5)認知判斷受到情感和動機的影響。

　　3[單選題]對于新員工的培訓需求分析，通常使用( )來確定其在工作中需要的各種技能.

　　A.行為分析法B.層次分析法C.任務分析法D.績效分析法

　　參考答案：C

　　參考解析：新員工由于對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè).或是由于對企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能很好地勝任工作，此時就需要對新員工進行培訓.對于新員工的培訓需求分析.特別是對于從事低層次工作的新員工的培訓需求分析.通常使用任務分析法來確定其在工作中需要的各種技能.

　　4[簡答題]王強是公司人力資源部經(jīng)理，最近為了產(chǎn)品制造車間招聘工程師的事情而煩惱。事情的經(jīng)過是：上個月產(chǎn)品制造車間的李經(jīng)理要招聘一名工程師，王強這個月找來了4個候選人，其中一個還是名牌大學機械專業(yè)畢業(yè)的優(yōu)秀生，但是4個候選人都被李經(jīng)理否決了。李經(jīng)理還抱怨人力資源部工作不力，影響了制造車間使用新設備的進度。

　　當王強問李經(jīng)理：“你需要的技術工人已經(jīng)給你提供了4位面試人選，他們好像都還滿足工作說明書中規(guī)定的要求，但你一個也沒有錄用�！�

　　但是李經(jīng)理回答說：“我不知道什么工作說明書，這幾個應聘人員，要么是與實際工作要求不相符，要么沒掌握新型數(shù)字機床技術�！�

　　問題：

　　1.人力資源部招聘工作的主要問題出在哪里?

　　2.請談談工作分析的作用和步驟。

　　參考解析：

　　1.招聘工作存在的主要問題

　　對要求招聘的崗位缺乏足夠的工作分析和職位描述。

　　2.工作分析

　　(1)作用

　　1)企業(yè)招聘、選拔和使用員工的基本前提。

　　2)企業(yè)貫徹按勞分配原則、公平合理地支付勞動報酬的保證。

　　3)企業(yè)準確地編制勞動計劃、核算成本的依據(jù)。

　　4)使企業(yè)員工明確了解自己的職責。

　　(2)步驟

　　1)明確工作分析的目的和任務。

　　2)收集足夠的信息資料。

　　3)工作現(xiàn)場調(diào)研。

　　4)信息資料的分析。

　　5)工作說明書的撰寫。

　　6)定期修訂崗位說明書。

　　5[簡答題]螞蟻網(wǎng)絡是一個大學生創(chuàng)業(yè)項目，李強是公司的創(chuàng)始人。公司的業(yè)務是為高校大學生提供快遞用餐服務。公司初創(chuàng)時一共有5人，李強擔任總經(jīng)理，負責公司的日常管理，包括市場銷售、公司財務等。另外4個合伙人主要負責送貨。由于公司堅持針對大學生的需求開展經(jīng)營活動，贏得了良好的口碑，公司業(yè)務發(fā)展很快。

　　經(jīng)過幾年的發(fā)展，目前螞蟻網(wǎng)絡的服務網(wǎng)絡已經(jīng)覆蓋當?shù)卣麄�大學城，擁有穩(wěn)定的客戶群，員工人數(shù)也從最初的5人增加到50多人。公司的業(yè)務量逐步擴大，李強感到有點力不從心了，因為他這個總經(jīng)理什么事情都要管，如員工安排、資金劃撥、供貨商確定、客戶的投訴。李強每天光是應付日常管理的事情已經(jīng)筋疲力盡了，再也無暇顧及公司發(fā)展的長遠規(guī)劃。

　　問題：

　　1.請問螞蟻網(wǎng)絡公司組織體系遇到了什么問題?

　　2.你建議李強采用哪種組織結(jié)構(gòu)?分析優(yōu)缺點。

　　參考解析：

　　1.遇到的問題

　　公司業(yè)務發(fā)展快速，規(guī)模擴大后，未建立與之匹配的組織結(jié)構(gòu)。

　　2.組織結(jié)構(gòu)選擇

　　可采用直線職能制。

　　優(yōu)點是：分頭管理，職能清晰，總經(jīng)理既能掌握全局，又能對不同部門實現(xiàn)專業(yè)管理。

　　缺點是：各部門之間協(xié)調(diào)工作量會增大。

　　6[簡答題]隨著公司業(yè)務的發(fā)展，A公司計劃開拓華北市場，需要招聘一位華北大區(qū)銷售經(jīng)理。

　　人力資源部通過獵頭、網(wǎng)絡招聘等渠道最后確定了2名候選人，林某和李某。人力資源部王經(jīng)理安排公司總經(jīng)理面試候選人。

　　總經(jīng)理認為候選人之一的林某不但是市場營銷專業(yè)畢業(yè)，而且曾在一家大型消費品W公司擔任大區(qū)經(jīng)理的職位，因此決定錄用林某。

　　半年后，總經(jīng)理把王經(jīng)理找去，批評了他招聘工作不得力。因為華北大區(qū)的市場營銷工作搞的一團糟，林某不但無法管理團隊，而且在市場營銷策劃上也拿不出什么方案，整個華北地區(qū)的開拓陷入僵局。總經(jīng)理讓人力資源經(jīng)理馬上招聘新的大區(qū)銷售經(jīng)理，替換林某。

　　后來，在一次偶然的場合，王經(jīng)理在一次聚會中遇到大學同學，其正好在w公司任職，提到林某，同學說林某不是什么大區(qū)經(jīng)理，只是一個區(qū)域銷售員。

　　問題：

　　1.A公司在區(qū)域銷售經(jīng)理招聘工作中缺乏哪個環(huán)節(jié)?

　　2.開展聘用人員背景調(diào)查有哪幾個途徑?

　　參考解析：

　　1.招聘工作中缺乏的環(huán)節(jié)

　　對于大區(qū)經(jīng)理這樣的關鍵崗位，缺乏聘用人員背景調(diào)查這一環(huán)節(jié)。

　　2.聘用人員背景調(diào)查途徑

　　(1)學校學籍管理部門。

　　(2)應聘者歷任雇傭公司的在職情況。

　　(3)從檔案管理部門了解情況。

　　(4)從應聘者所接觸的客戶或合作機構(gòu)了解情況。

　　7[簡答題]為了強化績效考核，清河科技發(fā)展公司擬實行強制分布法，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A，B，C，D，E五個等級，分別占10%，20%，40%，20%，10%，每季度進行一次考核。如果員工考核分數(shù)排在最后一級，則給予警告，如果某人兩續(xù)兩次排在最后一級，則要扣發(fā)獎金，如果一年有3次排在最后一級，則要下崗培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果還不合適，則要給予相應的處罰。

　　行政管理部的王經(jīng)理每個季度都為這個排名煞費苦心。行政管理部屬于職能部門，考核指標很難量化，員工的工作表現(xiàn)都還可以，即便有差距，要按照5個等級劃分也十分困難。因此每個季度只好采取輪流的辦法，每個員工都輪一次最后一級。

　　但一年下來，人事部提醒王經(jīng)理不要“和稀泥”，需要認真對待考核。

　　問題：

　　1.請問行政管理部績效考核是否適合這種辦法，原因是什么?

　　2.你認為對行政管理部員工的考核，應該從哪幾個方面進行考評?

　　參考解析：

　　1.不合適。該方法有一個前提，假設員工的績效呈正態(tài)分布。案例顯示，行政管理部員工績效并不符合正態(tài)分布。

　　2.從工作業(yè)績，工作能力和工作態(tài)度三個緯度進行考評。

　　(1)工作業(yè)績，例如工作量、及時完成率、工作差錯等。

　　(2)工作能力、專業(yè)技能、組織協(xié)調(diào)能力等。

　　(3)工作態(tài)度、勞動紀律、工作主動性、內(nèi)部客戶滿意度等。

　　8[簡答題]培東公司是一家北歐服飾企業(yè)，2013年進人中國市場。公司非�？春蒙虾Ｊ袌�，為了快速發(fā)展，建立有針對性的銷售渠道。公司決定除了在社會上招聘有經(jīng)驗的銷售人員，還需要到大學招聘一批有潛質(zhì)的應屆畢業(yè)生，以滿足公司業(yè)務需求。在招聘過程中，公司人力資源部將建立企業(yè)與各高校的長期合作關系，為公司快速發(fā)展儲備人才。

　　根據(jù)公司發(fā)展要求，人力資源部計劃在今年10月份就啟動校園招聘，趕在其他企業(yè)招聘工作的前面。于是人力資源部開始著手進行校園招聘的策劃工作。

　　問題：

　　1.企業(yè)進行校園招聘的方式有哪些?

　　2.人力資源部應該如何實施校園招聘?

　　參考解析：

　　1.校園招聘的方式主要有以下幾種：

　　(1)各種校園活動(校園招聘會、各類比賽、企業(yè)品牌宣講會等)。

　　(2)安排學生開展社會實踐活動(工作實習、參觀訪問、聯(lián)系企業(yè)的管培生項目等)。

　　(3)獎學金制度或聯(lián)合辦學活動。

　　2.企業(yè)實施校園招聘包括以下幾項工作：

　　(1)做好充分的準備工作，制訂一份校園招聘工作計劃，編制各類宣傳材料。

　　(2)根據(jù)企業(yè)的財務預算和所需要的員工類型，選擇目標學校和相關專業(yè)。

　　(3)做好校園招聘的面試和相關工作。

　　(4)與學校建立良好的互動關系。

　　(5)選擇并培訓招聘人員。

　　9[簡答題]A公司在今年實施了大規(guī)模的校園招聘，招聘了一批應屆大學畢業(yè)生作為公司未來發(fā)展的人才儲備。為了使管培生計劃的候選人能盡快了解、熟悉，適應工作，公司計劃舉辦一場新員工培訓活動。

　　公司人力資源部組織培訓工作，培訓主管王萍撰寫了一份培訓通知，發(fā)給各部門負責人，讓其通知新員工參加培訓。通知如下：

　　關于新員工培訓的通知

各位部門負責人：

　　公司將在6月29日至6月30日舉行新員工培訓，地點是城西路288號公司培訓中心2樓大會議室。請通知各部門新人職員工，于6月29日早上8：30到培訓中心報到。

　　請各部門經(jīng)理要確保新入職員工準時參加。

　　人力資源部

　　問題

　　1.A公司的培訓通知內(nèi)容有哪些方面的不足?

　　2.請指出人力資源部的培訓通知應包括哪些主要內(nèi)容。

　　參考解析：

　　1.不足

　　缺少培訓內(nèi)容、培訓聯(lián)系人、聯(lián)系方式、請假規(guī)定等。

　　2.培訓通知的主要內(nèi)容

　　包括培訓目的、培訓內(nèi)容、時間安排、培訓資料以及培訓費用、聯(lián)系人和聯(lián)系方式、培訓管理規(guī)定和要求、確認參加人員的回執(zhí)、準備事項等。

　　10[簡答題]偉業(yè)公司對行政管理部門采取相對評價法來衡量部門員工的業(yè)績表現(xiàn)。行政辦公室有6名員工，其業(yè)績表現(xiàn)如下表所示。

　　備注：

　　1.每一個緯度的得分用ABCD表示，分數(shù)分別是100，90，80，60。

　　2.工作態(tài)度、配合程度和工作效率的權重分別是40%，30%和30%。

　　問題：請用配對比較法進行評估。

　　參考解析：

　　先計算6名員工的分數(shù)(分數(shù)*權重)，然后兩兩比較，分數(shù)高的記”+”，分數(shù)低的“一”，最后根據(jù)“+”和“一”的多少進行排序。

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