36組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根本原因在于(　　)。

　　A.改革方式太過(guò)于激烈

　　B.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化

　　C.改革使他們失去了工作的安全感

　　D.一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊

　　E.改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法

　　參考答案：C, D, E

　　參考解析：組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。人們反對(duì)變革的根本原因在于：①由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感;②一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

　　37招聘人員選拔在面試中常犯的錯(cuò)誤有(　　)。

　　A.對(duì)比效應(yīng)B.目的不明確

　　C.不清楚合格者應(yīng)具備的條件

　　D.面試缺少整體結(jié)構(gòu)

　　E.偏見影響面試

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：面試中的常見問(wèn)題包括：①面試目的不明確;②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體;③面試缺乏系統(tǒng)性;④面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理;⑤面試考官的偏見。對(duì)比效應(yīng)屬于面試考官可能產(chǎn)生的偏見之一。

　　38綜合型的績(jī)效考評(píng)方法包括(　　)。

　　A.合成考評(píng)法B.加權(quán)選擇量表法C.目標(biāo)管理法D.圖解式評(píng)價(jià)量表法E.評(píng)價(jià)中心法

　　參考答案：A, D, E

　　參考解析：　綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。B項(xiàng)屬于行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法;C項(xiàng)屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。

　　39培訓(xùn)課程演練結(jié)束后，人們經(jīng)常運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和問(wèn)卷調(diào)查法收集(　　)的意見。

　　A.客戶B.學(xué)員C.上司D.同事E.專家

　　參考答案：B, D, E

　　參考解析：在培訓(xùn)課程演練結(jié)束后，要求學(xué)員、同事、專家分別對(duì)整個(gè)安排提出意見。收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式包括：①頭腦風(fēng)暴法。讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建議，提煉出修改意見。②問(wèn)卷調(diào)查法。根據(jù)課程要素或培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，將調(diào)查問(wèn)卷分別發(fā)放給學(xué)員、同事和專家進(jìn)行調(diào)查，并回收、處理和分析調(diào)查問(wèn)卷，提煉出修改意見。

　　40企業(yè)戰(zhàn)略具有(　　)特征。

　　A.系統(tǒng)性B.全局性C.長(zhǎng)遠(yuǎn)性D.風(fēng)險(xiǎn)性E.抗?fàn)幮?/P>

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：企業(yè)戰(zhàn)是企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃和發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)具有全局性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、抗?fàn)幮缘奶卣�，離開這些特征就稱不上經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)。

　　41面試考官直接打出分?jǐn)?shù)，這種情況屬于(　　)。

　　A.二次量化B.一次量化C.實(shí)質(zhì)量化D.形式量化E.清晰量化

　　參考答案：B, C

　　參考解析：一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋：①當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫;②當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是指素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過(guò)程可以一次性完成。一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。面試考官直接打出分?jǐn)?shù)屬于對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫，屬于一次量化。

　　42企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括(　　)。

　　A.家庭人口B.獎(jiǎng)金福利C.長(zhǎng)期激勵(lì)D.加班時(shí)間E.健康狀況

　　參考答案：B, C, D

　　參考解析：薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅僅限于薪金工資方面的單一信息，通常還包括獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)、休假等各種福利以及加班時(shí)間、各種薪酬計(jì)劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動(dòng)率、加薪頻率等。

　　43在使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，可選擇的策略有(　　)。

　　A.首因策略B.擇優(yōu)策略C.淘汰策略D.晉升策略E.輪廓匹配策略

　　參考答案：B, C, E

　　參考解析：人員招聘中使用心理測(cè)量的目的是通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者各種心理特征的評(píng)價(jià)，預(yù)測(cè)其在未來(lái)工作或崗位上的匹配性和可能達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，有三種策選擇：擇優(yōu)策、淘汰策和輪廓匹配策。

　　44在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的(　　)。

　　A.普遍性B.有效性C.標(biāo)準(zhǔn)化D.多樣性E.系統(tǒng)性

　　參考答案：A, B, C, E

　　參考解析：培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)施方案，其制定過(guò)程必須達(dá)到一定的要求，即：①系統(tǒng)性;②標(biāo)準(zhǔn)化;③有效性;④普遍性。

　　45(　　)屬于動(dòng)態(tài)的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，有利于激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神。

　　A.心理測(cè)評(píng)B.面試C.評(píng)價(jià)中心D.觀察評(píng)定E.個(gè)性測(cè)試

　　參考答案：B, C, D

　　參考解析：動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過(guò)程，而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)，是從前后的變化情況，而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)。心理測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)試一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性。

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