三、簡(jiǎn)答題

　　51企業(yè)人員需求分析的方法有哪幾種，請(qǐng)簡(jiǎn)述。企業(yè)人員需求關(guān)素有三種，人力資源供求平衡;人力資源供大于求;人力資源供小于求。

　　參考解析：

　　影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供應(yīng)的因素有：1、人口政策及人口現(xiàn)狀;2、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度;3、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇起業(yè)心理偏好。

　　企業(yè)人員需求分析方法有：集體預(yù)測(cè)法(德爾非法)適用于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)、回歸分析方法，最簡(jiǎn)單的回歸方法是趨勢(shì)分析、勞動(dòng)定額、轉(zhuǎn)換比率法、計(jì)算機(jī)摸法是最復(fù)雜也是最精確的一種方法。

　　1、人力資源供不平衡時(shí)，這種情況是少見的，即是供求總量是平衡的，也會(huì)在層次上，結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。企業(yè)應(yīng)依具體情況制定供求平衡規(guī)劃。

　　2、供不應(yīng)求時(shí)。則會(huì)發(fā)生人力資源短缺，要根據(jù)以下情況予以調(diào)整，但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，通過培訓(xùn)等方式提高員工業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求：1)將符合條件但處于相對(duì)富余的人員調(diào)往空缺職位;2)如果技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要擬定外部招聘計(jì)劃;3)如果短缺情況不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以考慮延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬的短期應(yīng)急措施;4)重視開發(fā)，加強(qiáng)機(jī)械化，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率;5)制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或小時(shí)工;6)制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。

　　3、人力資源供大于求。即人力資源過剩現(xiàn)象，常用的方法有：

　　1)永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)觀念差的員工;

　　2)合并或精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu);

　　3)制定優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)提高退休;

　　4)提高員工整體素質(zhì)，如全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使部分員工在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。

　　5)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，可開辦第三產(chǎn)業(yè);

　　6)減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平;

　　7)采用幾個(gè)員工分擔(dān)過去一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作。

　　在制定企業(yè)人力供求政策的過程中，不可能是單一的供求關(guān)系，而往往是某些部門人力供過于求，而某些部門是供不應(yīng)求，所以，應(yīng)具體情況具體分析，制定出相應(yīng)的人力資源需求分析，使各部門人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。

　　52簡(jiǎn)述職務(wù)分析的步驟和方法。

　　參考解析：

　　職務(wù)分析的一般步驟包括準(zhǔn)備、調(diào)查、分析和匯總完成等四個(gè)階段。

　　準(zhǔn)備階段主要確定職務(wù)分析的目標(biāo)并在此基礎(chǔ)上確定所要收集的信息類型、信息形式、收集方法、收集者。其中，應(yīng)根據(jù)職務(wù)分析的目標(biāo)來確定信息重點(diǎn);信息收集方法包括觀察法、面談法、與專家進(jìn)行的技術(shù)會(huì)議、問卷、工作日記法、關(guān)鍵事件記錄、設(shè)備設(shè)計(jì)信息、工作活動(dòng)記錄等;信息收集者可以是組織內(nèi)部或外部的咨詢員、職務(wù)分析專家，還可以是管理者和工作的承擔(dān)者。

　　調(diào)查階段實(shí)質(zhì)上是一個(gè)收集信息的過程，一般針對(duì)工作和人員兩個(gè)方面展開。針對(duì)工作本身主要對(duì)某項(xiàng)職務(wù)應(yīng)承擔(dān)的工作的各個(gè)構(gòu)成因素進(jìn)行調(diào)查、分析，確定和描述該職務(wù)的工作性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件，同時(shí)還要研究一個(gè)職務(wù)的具體工作活動(dòng)，考察與這個(gè)工作有關(guān)的所有方面，明確此職務(wù)工作本身的特點(diǎn);針對(duì)人員的調(diào)查主要是研究每一職務(wù)的任職者所應(yīng)該具有的基本任職條件，它解決什么樣的人可以從事這項(xiàng)工作。

　　分析階段的主要任務(wù)是對(duì)前階段圍繞工作和人員所作的調(diào)查進(jìn)行深入全面的總結(jié)分析。匯總完成階段的任務(wù)就是根據(jù)工作分析規(guī)范和信息編制“職務(wù)描述書”與“任職說明書”。具體工作如下：

　　(1)根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過分析處理的信息草擬“職務(wù)描述書”與“任職說明書”;

　　(2)將草擬的“職務(wù)描述書”與“任職說明書”與實(shí)際工作對(duì)比;

　　(3)根據(jù)對(duì)比結(jié)果決定是否修正和如何修正，甚至是否需要進(jìn)行再次調(diào)查研究;

　　(4)若需要，則重復(fù) 2—3 步工作，尤其是特別重要的崗位，可能對(duì)“兩書”作多次修訂;

　　(5)形成最終職務(wù)分析的“職務(wù)描述書”與“任職說明書”;

　　(6)將“兩書”運(yùn)用于實(shí)際工作中，并收集運(yùn)用的反饋信息，以不斷完善“兩書”;

　　(7)對(duì)工作分析的工作本身進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，并將“兩書”歸檔保存，為今后的工作分析提供借鑒和信息基礎(chǔ)。

　　職務(wù)描述書”與“任職說明書”是職務(wù)分析活動(dòng)的結(jié)果表現(xiàn)形式，因而是衡量職務(wù)分析成效的標(biāo)準(zhǔn)之一。

　　53員工培訓(xùn)有哪些作用?

　　參考解析：

　　從理論上來說，員工培訓(xùn)有利于企業(yè)人力資源素質(zhì)的提高，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不只是依靠設(shè)備先進(jìn)、產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)、技術(shù)領(lǐng)先，它更依賴于具有創(chuàng)造力的高素質(zhì)的員工，這些員工對(duì)于企業(yè)的管理、運(yùn)營(yíng)和服務(wù)使企業(yè)長(zhǎng)期生存并得以發(fā)展的根本。

　　員工培訓(xùn)更有利于企業(yè)加強(qiáng)自身對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性。現(xiàn)代社會(huì)復(fù)雜多變，發(fā)展日新月異。市場(chǎng)的不斷開拓、科技的不斷進(jìn)步、社會(huì)價(jià)值觀念的變化以及新的思維方式的不斷出現(xiàn)，使得外部環(huán)境對(duì)于企業(yè)來說充滿了機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)。企業(yè)必須能夠適應(yīng)這種環(huán)境，而這就依賴企業(yè)的高素質(zhì)員工隊(duì)伍。培訓(xùn)可以使員工更新觀念，保持對(duì)于外界環(huán)境的警覺和敏銳反應(yīng)，進(jìn)而使得企業(yè)在環(huán)境變化之前做好準(zhǔn)備和應(yīng)對(duì)措施，始終處于市場(chǎng)的領(lǐng)先地位。

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