2012年人力資源二級(jí)規(guī)劃必背習(xí)題(三)

　　影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素有哪些?(重點(diǎn))

　　答：共11項(xiàng)：1、顧客需求的變化;

　　2、生產(chǎn)需求(企業(yè)總產(chǎn)值);

　　3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況);

　　4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì);

　　5、追加培訓(xùn)的需求;

　　6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況;

　　7、曠工趨向(或出勤率);

　　8、政府的方針政策;

　　9、工作小時(shí)的變化;

　　10、退休年齡的變化;

　　11、社會(huì)安全福利保障。

　　人力資源需求預(yù)測(cè)的具體程序是什么?(重點(diǎn))

　　答：一、準(zhǔn)備階段：1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng);

　　2、預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析，包括SWOT分析和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析;

　　3、崗位分析：企業(yè)專門技能人員的分類、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類、企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類;

　　4、資料采集與初步處理。

　　二、預(yù)測(cè)階段：1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置;

　　2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求;

　　3、修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

　　4、統(tǒng)計(jì)未來的人員流失狀況。

　　5、統(tǒng)計(jì)未來人力資源需求量;

　　6、匯總計(jì)算現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。

　　三、編制人員需求計(jì)劃：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。補(bǔ)充需求量包括兩部分：

　　1、企業(yè)各部門實(shí)際的發(fā)展需要而必須增加的人員。

　　2、因年老退休、離休、辭職等原因發(fā)生的“自然減員”。

　　人力資源需求預(yù)測(cè)的定型方法和定量方法有哪些?(重點(diǎn))

　　答：定性預(yù)測(cè)方法主要包括：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德爾菲法。1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：利用現(xiàn)有情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。分為“自下而上”和“自上而下”。

　　2、描述法：通過對(duì)企業(yè)某時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出HR需求。它不適用于長期預(yù)測(cè)。德爾菲法又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)，最后達(dá)成一致的方法。一般分為四輪：1、第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求意見。

　　2、第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題(一般以25個(gè)為宜)。

　　3、第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家地意見。

　　4、第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料地基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見及依據(jù)。

　　定量方法包括：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。

　　定量預(yù)測(cè)方法使用時(shí)所應(yīng)注意的問題：1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法的精確性有賴于兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度、這種關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來繼續(xù)保持的強(qiáng)度。

　　2、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提。但這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主管判斷進(jìn)行修正。

　　企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供給的影響因素有哪些?(重點(diǎn))

　　答：(1)內(nèi)部供給一般是人力資源供給的主要部分(除新建企業(yè))。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源的供給。應(yīng)考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內(nèi)部流動(dòng)(晉升、降職、平調(diào)等)、跳槽(辭職、解聘等)。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法有：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。

　　(2)影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有：

　　(1)地域性因素;

　　(2)人口政策及人口現(xiàn)狀;

　　(3)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度;

　　(4)社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好;

　　(5)戶籍制度的嚴(yán)格程度。其主要的供應(yīng)渠道有

　　(1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生

　　(2)復(fù)員專業(yè)軍人

　　(3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員

　　(4)其他組織在職人員。

　　企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟?(重點(diǎn))

　　答：步驟有;1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀

　　2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。

　　3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。

　　4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。

　　5、分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。

　　企業(yè)應(yīng)該如何對(duì)待提升受阻人員?當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時(shí)，公司應(yīng)該如何做?(重點(diǎn))

　　答：(1)對(duì)于提升受阻人員應(yīng)該做好以下工作：

　　1、進(jìn)行“一對(duì)一”面談，就有關(guān)升遷問題深入交換意見，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力和學(xué)習(xí)，全面提高個(gè)人素質(zhì)。

　　2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提高更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)。

　　3、給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任，或者提高他們的薪資等級(jí)。

　　(2) 當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時(shí)，公司應(yīng)該:

　　1、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率;

　　2、加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員地培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管;

　　3、采用多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。