第四章 績效管理 單項(xiàng)選擇題
31.由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用( )可以克服此類問題。
(A) 目標(biāo)管理法
(B) 直接指標(biāo)法
(C) 成績記錄法
(D) 績效標(biāo)準(zhǔn)法
32.在制定績效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)( )合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績效管理方案進(jìn)行可行性分析。
(A) 績效管理目標(biāo)
(B) 績效管理方法
(C) 績效管理程序
(D) 績效管理對(duì)象
33.績效管理表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程，它首先要( )
(A) 確定組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)
(B) 制定績效考評(píng)的具體方法與工具
(C) 確定考評(píng)者與被考評(píng)者
(D) 計(jì)劃績效考評(píng)實(shí)施的具體程序與過程
34.績效管理與績效考評(píng)的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是( )
(A) 績效考評(píng)是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)
(B) 績效考評(píng)是績效管理的重要支撐點(diǎn)
(C) 績效管理為績效考評(píng)的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)
(D) 相比較而言，績效考評(píng)更注重員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合
35.下面績效考評(píng)中，不屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是( )
(A) 知識(shí)
(B) 經(jīng)驗(yàn)閱歷
(C) 技能熟練程度
(D) 工作質(zhì)量
36.在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，( )
(A) 考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件
(B) 關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料
(C) 考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)
(D) 用來加以區(qū)分工作行為的重要程度
37.下面( )不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)充分考慮的因素。
A、管理成本
B、各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)
C、工作的適用性
D、組織的內(nèi)外部環(huán)境
38、對(duì)于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是( )。
①以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法②以行為為導(dǎo)向的考核方法
�、垡云焚|(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法④以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為
A、①②
B、③④
C、②③
D、②④
39、如果某公司在資源和時(shí)間均有限的情況下，對(duì)于員工的工作成果產(chǎn)出不可以有效進(jìn)行測量，而考評(píng)者又沒有足夠的時(shí)間與機(jī)會(huì)觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評(píng)類型是( )。
A、品質(zhì)特征導(dǎo)向
B、綜合性的合成方法
C、考評(píng)中心法
D、工作結(jié)果導(dǎo)向
40、( )不屬于人力資源部對(duì)績效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。
A、考核指標(biāo)的相關(guān)性
B、考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性
C、考核表格的簡捷程度
D、考核中各單位主管就履行的責(zé)任
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