第四章
一、名詞解釋
1.結(jié)構(gòu)性面試
2.非結(jié)構(gòu)性面試
3.招聘的信度
4.招聘的效度
二、簡答題
1.試述員工招聘的特點(diǎn),與傳統(tǒng)員工招聘相比,現(xiàn)代員工招聘中用人部門與人力資源部的職責(zé)功能有何不同?
2.試述員工招聘的一般程序。
3.員工內(nèi)部招聘和外部招聘的主要方式分別有哪些?
4.員工面試、測試有哪些主要方式,各有什么特點(diǎn)?
5.招聘信度、招聘效度應(yīng)如何衡量?
三、總結(jié)訓(xùn)練/案例分析題
1.根據(jù)課件有關(guān)內(nèi)容的介紹,將招聘評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)按內(nèi)在從屬關(guān)系繪一名為“招聘評(píng)估指標(biāo)體系圖”。
2.案例分析——“炒人才”是管理敗筆
有一幅漫畫,畫的是武大郎重開餅店,要張榜招聘員工,要求身高有一米七,文憑至少是本科。類似這樣的人才炒作隨著市場競爭日趨激烈,人才是企業(yè)提高競爭力的核心資源意識(shí)的加濃而越來越普遍。某些企業(yè)在選聘人才時(shí)往往脫離實(shí)際,一味強(qiáng)調(diào)人才的高學(xué)歷、高回報(bào)和高待遇(尤其是(在)刊登招聘廣告時(shí),為吸引更多應(yīng)聘者,往往夸張地使出此招),就連打字員都要從本科畢業(yè)生中挑選的招聘事例并非鮮見。
談?wù)勀銓ζ髽I(yè)“高聘”人才的看法。
你認(rèn)為企業(yè)應(yīng)如何確定對人才的素質(zhì)要求?
分析提示:
招聘到的人才最后在于能用,且善用,如此才能實(shí)現(xiàn)人盡其才;只有建立在工作分析基礎(chǔ)上,掌握職務(wù)要求,人才招聘才能有針對性,也才能真正符合崗位/職務(wù)的需要。
“炒人才”是忽視人力成本的一種表現(xiàn),它往往產(chǎn)生一些負(fù)面影響。
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