第二單元 結構化面試的組織與實施
學習目標
通過學習,明確結構化面試問題的類型,掌握結面試方法——行為描述面試的概念和實施要點。
構化面試的實施程序和開發(fā)方法,以及特殊的結構化
知識要求
一、結構化面試試題的類型
1.背景性問題,即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。2.知識性問題,即與應聘者的應聘崗位相關的基本知識,如人事經理應該了解勞動人事制度和法令。
3.思維性問題,這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。
4.經驗性問題,即關于應聘者過去所做過的事情的問題。
5.情境性問題,這類問題將應聘者置于一個假設性的情境之中,讓應聘者設想一下,自己在這樣的情境下會怎樣做。
6.壓力性問題,這類問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中,觀察其反應,以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考查。
7.行為性問題,這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提出的,它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例,面試考官對這些事件進行記錄,并從中提取出應聘者的勝任特征。
【例題2.2.19】“您在什么類型的企業(yè)工作過?”
屬于結構化面試中的( )問題。(2013年5月二級真題)
A.經驗性
B.情境性
C.壓力性
D.背景性
【答案】D
二、行為描述面試的概念
行為描述面試是一種特殊的結構化面試,與一般的結構化面試的區(qū)別在于,它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。
(一)行為描述面試的實質
1.用過去的行為預測未來的行為。
2.識別關鍵性的工作要求。
3.探測行為樣本。
(二)行為描述面試的假設前提
1.一個人過去的行為最能預示其未來的行為。
2.說和做是截然不同的兩碼事。
(三)行為描述面試的要素
1.情境(Situation),即應聘者經歷過的特定工作情境或任務。
2.目標(Target),即應聘者在這情境當中所要達到的目標。
3.行動(ACtion),即應聘者為達到該目標所采取的行動。
4.結果(Result),即該行動的結果,包括積極的和消極的結果,生產性的和非生產性的結果。
【例題2.2.20】以下有關行為描述面試的說法正確的有( )。(2012年11月二級真題)
A.是一種特殊的結構化面試
B.面試的問題都是行為性問題
C.是一種特殊的非結構化面試
D.面試的問題都是知識性問題
E.實質是識別關鍵性的工作要求
【答案】ABE
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