(三)實操技能(簡單題、計算題和綜合分析題三種題型，共100分。其中，簡答題為2～3題，分值為30～35分;計算題為2題，分值為30～32分：綜合分析題為2題，分值為38～40分)

　　1.簡答題

　　答題時要注意力求簡要，不需花太多篇幅闡釋，準確完整地抓重點，明確完整地答題即可。命題視角：考核人力資源管理的具體程序、方法、過程、步驟等。

　　【例題1】設計績效管理系統(tǒng)時應遵循哪些原則。(10分)[2013年真題]

　　【答案】設計績效管理系統(tǒng)時應遵循如下原則。

　　(1)公開與開放的原則，要求績效管理系統(tǒng)必須建立在公開性、開放式的基礎之上。

　　(2)反饋與修改的原則，要求及時反饋績效管理的結(jié)果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發(fā)揚光大，將不足之處加以糾正和彌補。

　　(3)定期化與制度化的原則，是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化，制度化。

　　(4)可靠性與有效原則，可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性。

　　(5)可行性與實用性原則，可行是指任何一個績效管理方案所需的時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。

　　【例題2】簡述績效考評按具體形式區(qū)分的考評方法。(15分)[2012年真題]

　　【答案】按具體形式區(qū)分的考評方法，可以是以員工的品質(zhì)、工作態(tài)度和行為，或是以員工的最終成果為主要內(nèi)容對員工或組織進行考評，其主要特點是采用了不同的測量和評鑒方式，包括以下幾種。

　　(1)量表評定法

　　在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定，評定一般分為五個等級。使用描繪性評定量表法，事先要規(guī)定好指標評定等級的意義及指標的定義。當尺度(等級)和標準被精確定義后，主觀偏見產(chǎn)生的可能性就會大大降低。

　　(2)混合標準尺度法

　　該考評方法使用的量表是為了降低光環(huán)效應和過寬偏見而特別設計的，它是行為量表與評級量表相結(jié)合的產(chǎn)物，可以分為以下兩種：

　�、倩旌蠘藴视嫈�(shù)法;

　　②混合標準說明法。

　　(3)書面法

　　書面法要求考評者以報告的形式，認真描述被評價的員工�？荚u者通常被要求記錄員工的優(yōu)點和缺點，并對員工的發(fā)展提出建議。

　　2.計算題

　　答題時要注意，計算題不僅要求考生的計算結(jié)果正確，還要求考生寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。因此，計算題的答案只有計算結(jié)果而沒有計算過程，或者有了計算過程而計算結(jié)果不正確，都要扣分。

　　命題視角：計算題主要檢驗考生從事企業(yè)人力資源管理活動應具有的基本計算能力，以及對各種數(shù)據(jù)進行處理和分析的水平。相對來說，計算題所考查的知識比案例分析題、圖表分析題和方案設計題都要簡單一些，因為計算題所涉及的題目都是企業(yè)人力資源管理師在日常工作中所必須用到的數(shù)量分析方法，計算題的命題視角也集中于此。

　　【例題1】某公司的制度工作日長度為7小時，2007年3月該公司對其員工小王進行工作日寫實，寫實結(jié)果如下表所示。

　　工作日寫實統(tǒng)計表

　　請計算3月份小王的出勤率和工作日利用率(10分)[2013年真題]

　　【答案】(1)因為該公司的制度工作日長度為7小時，所以此處的制度工作工時應該為20.92×7=146.44(小時)。

　　3月份小王的出勤率=實際出勤工時/制度工作工時×100%=(6×5+5.9×5+5.7×5+5.7×5)/146.44×100%=79.6%

　　(2)工作日利用率說明在計算期內(nèi)平均一個員工一個工作日實際從事生產(chǎn)作業(yè)活動的程度。具體計算如下：

　�、僦贫裙ぷ魅諏嶋H長度=制度實際工作工時/制度實際工作工日=(6×5+5.9×5+5.7×5+5.7×5)/(5+5+5+5)=5.825

　　②工作日利用率=制度工作日實際長度/制度工作日長度×100%=5.825/7×100%=83.2%

　　【例題2】某企業(yè)生產(chǎn)車間實行累進計件工資制，工資計算標準如下表所示。高級工張強10月份完成了2400件產(chǎn)品的加工，經(jīng)檢驗全部是合格產(chǎn)品。請計算張強10月份應得的計件工資。(15分)[2012年真題]

　　計件工資計算標準

　　【答案】實際計件工資的計算公式是：

　　其中，W1表示完成的任務數(shù);Pi表示該完成任務數(shù)量檔次的單價。

　　3.綜合分析題

　　答題時要注意，根據(jù)人力資源管理的有關(guān)原理、程序、步驟、工具和方法，對案例中存在的問題深入分析，提出對策建議或解決問題的途徑和方法。

　　命題視角：不是簡單孤立地考核某個知識點，而是考核考生對基本原理和方法的掌握程度及綜合運用能力，命題視角一般出現(xiàn)在人力資源管理各模塊中重要的基本原理、基本程序和方法上。

　　【例題1】吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調(diào)到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作。2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿(mào)活動。

　　2001年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年7月，吳先生與他人合伙伴開辦了某實業(yè)有限公司，并自任總經(jīng)理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時，發(fā)現(xiàn)吳先生長期不上班并在外經(jīng)商的情況，遂以吳先生違反勞動法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。

　　請回答：當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應當如何裁決這一案件，其主要依據(jù)是什么?(20分)[2013年真題]

　　【答案】當?shù)貏趧訝幾h仲裁議員會應當駁回吳先生的仲裁申請，依據(jù)如下。

　　(1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務。

　　(2)《勞動法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定期限勞動合同后，并沒有按照勞動合同的規(guī)定履行自己的義務，嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此，SM公司有權(quán)解除與吳先生的勞動合同，將其除名。

　　(3)《勞動法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定職務或工種、崗位的工作，服從用人單位的領導和指揮，遵守用人單位的勞動紀律，內(nèi)部勞動規(guī)則和各項規(guī)章制度，同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。

　　吳先生在履行勞動合同的過程中，違反了勞動合同的約定，因此，也不能享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。所以，吳先生無權(quán)要求SM公司補發(fā)2001年3月到2005年10月的工資。

　　相關(guān)推薦：

　　2015下半年人力資源管理師考試成績查詢時間匯總

　　考試吧特別策劃:2016人力資源管理師考試報考指南

　　備考2016年人力資源管理師考試 只需“三步走”