四、常用的工作分析問卷

　　在工作分析工作中，經(jīng)常使用的標(biāo)準(zhǔn)化問卷有：職位分析問卷(PAQ)、管理職位描述問卷(MPDQ)、通用工作分析問卷(CMQ)、功能工作分析問卷(FJA)和關(guān)鍵事件技術(shù)(CIT)。

　　(一)職位分析問卷(PAQ)

　　職位分析問卷(Position Analysis Questionnaire，PAQ)是一個早期比較經(jīng)典的標(biāo)準(zhǔn)化問卷。職位分析問卷主要分析任職者在工作中的活動以及與之有關(guān)的其他方面的因素。根據(jù)活動類型的區(qū)別，該問卷共分為六部分：

　　信息輸入：指任職者從什么地方以及如何獲取工作所必需的信息，信息的性質(zhì)、數(shù)量和類型。

　　心智活動：指任職者在工作中所做的分析推理、決策、計(jì)劃和安排，以及其他信息加工過程。

　　工作輸出：任職者在工作所需進(jìn)行的體力勞動以及所需使用的工具或設(shè)備。

　　人際交往：任職者在工作中與什么人有什么聯(lián)系。

　　工作環(huán)境：工作的自然環(huán)境條件和社會關(guān)系。

　　其他職位特征：以上各方面以外的其他的活動、條件或特征，包括著裝要求、工作時間要求等。整個問卷包括194個項(xiàng)目。由任職者或工作分析專家根據(jù)擬分析的職位的實(shí)際情況，對每一個項(xiàng)目進(jìn)行評定。然后，對任職者的回答進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以確定該職位的主要活動和其他一些因素。PAQ的具體評定方式如下表：

　　表1-1 PAQ問卷的評定方式示例表

　　PAQ職位分析問卷最大的優(yōu)點(diǎn)就在于,它能夠通過統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個量化的分?jǐn)?shù)，便于對各職位進(jìn)行比較分析，并在此基礎(chǔ)之上制定每一職位的工資等級。但是，PAQ職位分析問卷也有其局限性，首先，職位分析問卷主要適合于技術(shù)和半技術(shù)性工作，而對于管理職位和專業(yè)性工作(如人力資源經(jīng)理或銷售人員)顯得有些不足;其次，雖然我們可以給每一被調(diào)查職位一個確定的分?jǐn)?shù)，但是，這種分?jǐn)?shù)也模糊了各職位之間的具體區(qū)別。比如，兩個職位的得分一樣，但是，其工作內(nèi)容可能相差特別大;再次，兩個職位的工作活動可能都包括職位分析問卷中的項(xiàng)目，比如口頭交流，但是，其工作性質(zhì)可能有本質(zhì)的區(qū)別，而PAQ職位分析問卷在揭示這些區(qū)別方面顯得有些不夠明確。

　　(二)管理職位描述問卷(MPDQ)

　　管理職位描述問卷(Management Position Description Questionnaire,MBDQ)是專門針對管理類工作而設(shè)計(jì)的工作分析問卷。該問卷由Walter W. Tornow和Patrick R. Pinto所編制，早期的MBDQ從13個方面對管理者工作進(jìn)行評定，共有193個項(xiàng)目。經(jīng)過二十多年的發(fā)展，已形成從如下8個方面對管理工作進(jìn)行評定的新版的管理職位描述問卷。

　　人員管理：通過和下屬一起工作來分析他們的優(yōu)勢和不足，以提高員工的業(yè)績;提供培訓(xùn)，培養(yǎng)技能，安排工作并制定績效目標(biāo)。

　　計(jì)劃和組織：制定并貫徹落實(shí)短期計(jì)劃，編制預(yù)算，確定資源的最優(yōu)化分配和利用;將長期的計(jì)劃轉(zhuǎn)化成短期的操作性目標(biāo);制定操作性的政策和程序。

　　決策：在非結(jié)構(gòu)性情況下，快速做出決策;允許為了解決新的或不一般的問題對已有程序做出修改。

　　組織發(fā)展：監(jiān)控外部和內(nèi)部可能會影響公司的因素，包括業(yè)績指標(biāo)、企業(yè)資本和資金、市場條件以及文化、社會和政治氛圍。

　　控制：評估生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)所需的時間，并制定時間進(jìn)度表;跟蹤生產(chǎn)過程，確保產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)的有效性;分析生產(chǎn)流程的有效性。

　　代言人：作為代言人，回答有關(guān)問題或?qū)ν饨绲谋г棺龀龇磻?yīng);與外界溝通，以促進(jìn)公司與外界的關(guān)系;與外界談判;組織活動以維護(hù)或樹立公司形象。

　　協(xié)調(diào)：能和公司內(nèi)部沒有上下級關(guān)系的人溝通，以分享信息、按時完成工作任務(wù)、解決問題或達(dá)成目標(biāo);和同事保持良好的工作關(guān)系;協(xié)調(diào)關(guān)鍵員工的不一致或矛盾。

　　咨詢：跟蹤某一領(lǐng)域的技術(shù)進(jìn)展，幫助公司引進(jìn)新的技術(shù)，能作為專家、咨詢師為其他管理人員提供咨詢或解決問題。

　　行政管理：從事基本的行政管理活動，包括分析例行的信息，維護(hù)詳細(xì)和準(zhǔn)確的文檔資料等。

　　管理職位描述問卷是專門為評定管理職位而編制的問卷，它彌補(bǔ)了PAQ職位分析問卷難以對管理職位進(jìn)行分析的不足。但是，管理職位描述問卷的優(yōu)點(diǎn)也包含著不足，就是在分析技術(shù)、專業(yè)等其他職位時，顯得不夠具體。因此，涉及具體的專業(yè)技術(shù)問題，需要一些補(bǔ)充信息。

　　(三)通用工作分析問卷(CMQ)

　　通用工作分析問卷(Common-Metric Questionnaire，CMQ)是美國學(xué)者Robert J. Harvey編制的標(biāo)準(zhǔn)化工作分析問卷。與以前的工作分析問卷相比，CMQ不論是在內(nèi)容方面，還是在形式方面，都彌補(bǔ)了以前標(biāo)準(zhǔn)化工作分析問卷的一些不足，同時也應(yīng)用了最新的測量理論，因此，CMQ通用工作分析問卷是現(xiàn)在比較流行的標(biāo)準(zhǔn)化工作分析問卷之一。該問卷從如下13個方面對職位進(jìn)行評定：

　　接受管理和實(shí)施管理：該職位接受那些職位的管理，并對那些職位進(jìn)行管理。 知識和技能：完成該職位的工作，需要具備那些知識和技能。

　　語言的運(yùn)用：該職位對語言有那些特殊要求。

　　利用視覺信息或其他感覺信息：在工作中利用視覺信息(如圖片)和其他感覺信息(聽覺)的情況。

　　管理和業(yè)務(wù)決策：在哪些方面參與決策，決策的權(quán)限有多大。

　　內(nèi)部聯(lián)系：與單位內(nèi)部哪些人員有聯(lián)系。

　　外部聯(lián)系：與單位外部哪些人員有聯(lián)系。

　　主持或發(fā)起會議：主持或發(fā)起的會議有哪些。

　　參與會議：經(jīng)常參加哪些會議。

　　體力活動：工作中需要哪些體力活動。

　　設(shè)備、機(jī)器和工具的使用：需要使用哪些設(shè)備、機(jī)器和工具。

　　環(huán)境條件：工作的環(huán)境條件如何，這些環(huán)境條件對任職者是否有危害性。

　　其他特征：與工作有關(guān)的其他一些特征。如任職者的工作是否經(jīng)常別他人所打擾，工作是否要求與生病或受傷的人相處等。

　　和以前的工作分析問卷相比較，CMQ通用工作分析問卷的明顯的改進(jìn)在于：不僅可以用來分析技術(shù)性和半技術(shù)性的職位，而且也適合于管理職位和專業(yè)職位。CMQ通用工作分析問卷的分析結(jié)果不僅可以用來撰寫職位說明書，而且可以用來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和設(shè)計(jì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)。和以前的工作分析問卷相比，CMQ通用工作分析問卷的項(xiàng)目更為行為化、具體化，更容易進(jìn)行操作、評定和統(tǒng)計(jì)。此外，CMQ通用工作分析問卷所使用的語言對評定者的要求不高，只要具備初中以上文化程度的人都能看懂，進(jìn)行評定時易于操作。不過，由于該問卷采用的是適應(yīng)性測驗(yàn)?zāi)Ｊ�，即問卷填寫者的反�?yīng)對于計(jì)算機(jī)輔助系統(tǒng)后來的題目呈現(xiàn)有調(diào)節(jié)作用。如果采用紙筆方式進(jìn)行評定時，問卷就會顯得比較長。因?yàn)橛行﹥?nèi)容雖然與所分析的職位沒有什么關(guān)系，填寫人必須逐項(xiàng)閱讀，這需要花費(fèi)一些時間。當(dāng)然，如果采用計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行評價，是不會出現(xiàn)這些情況的。

　　表1-2 CMQ的具體評定方式示例圖

　　(四)功能性工作分析(FJA)

　　功能性工作分析(Functional Job Analysis)是Sydney Fine在美國勞工部(U.S. Department of Labor, DOL)的工作分析程序的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種工作分析技術(shù)。功能性工作分析技術(shù)的基本假設(shè)主要包括如下四點(diǎn)：

　　第一，必須明確區(qū)分“工作結(jié)果”和“工作過程”。在進(jìn)行工作分析時，更應(yīng)關(guān)注工作過程，而不是工作結(jié)果。比如，程序員的任務(wù)是編程(工作過程)，而不是所編的程序(工作結(jié)果)。

　　第二，所有的工作都與“信息”、“人”和“物”有關(guān)，而工作就是處理信息、人和物之間關(guān)系的過程。

　　第三，盡管各職位的行為和任務(wù)的變化很大，但幾乎所有的職位都可以用數(shù)目不多的職能來說明。比如，與機(jī)器打交道的過程只包括進(jìn)料、照看、操作和裝配等四項(xiàng)功能。

　　第四，各個職位的職能是一個多層次結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，每項(xiàng)職能都可以用等級量表來評價。

　　表4-3 功能性職位等級分析表

　　在采用功能性工作分析方法進(jìn)行工作分析時，可利用各種方法搜集信息，確定該職位的主要任務(wù)。然后，對照功能等級表確定其功能等級，確定工作時所需要得到多大程度的指導(dǎo)、該職位對邏輯推理能力、數(shù)學(xué)和語言方面有哪些要求，工作的績效標(biāo)準(zhǔn)以及對任職者的培訓(xùn)要求。

　　此外，還有一些常用的工作分析問卷和技術(shù)，如關(guān)鍵事件技術(shù)(Critical Incident Technique, CIT)、課程開發(fā)技術(shù)(Developing A Curriculum, DACUM)、工作因素調(diào)查問卷(Job Element Inventory，JEI), 職位描述問卷( Position Description Questionnaire，PDQ)等。

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