二、職位評價(jià)方法

　　在企業(yè)人力資源管理中，一般采用的職位評價(jià)方法有：職位排序法、職位歸類法、因子比較法和因子計(jì)分法。它們的關(guān)系如表6-2所示：

　　表6-2 常用的職位評價(jià)方法說明表

　　(一)職位排序法

　　職位排序法是最簡單的職位評價(jià)方法。此方法依據(jù)職位對公司的貢獻(xiàn),從總體上對各個職位進(jìn)行比較。

　　(二)職位歸類法

　　職位排序法是把職位與職位進(jìn)行比較，而職位歸類法則是把職位與已經(jīng)定義好的等級進(jìn)行比較，來確定每一職位的薪酬等級。

　　(三)因子比較法

　　以上兩種方法都是把整個職位的價(jià)值當(dāng)作一個薪酬因子來評價(jià)，實(shí)際上上是對職位進(jìn)行定性評價(jià)。而近年來發(fā)展起來的新方法，都是從若干個要素(薪酬因子)的角度來對每一標(biāo)桿職位進(jìn)行定量評價(jià)的。因子比較法是對職位排序法的一種改進(jìn)。職位排序法是根據(jù)各職位的總體價(jià)值對所有標(biāo)桿職位進(jìn)行排序;而因子排序法則是根據(jù)所確定的薪酬因子，對各薪酬因子進(jìn)行排序。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，CRG系統(tǒng)已成為目前得到廣泛應(yīng)用的職位評價(jià)系統(tǒng)之一。該系統(tǒng)從7個方面來對所有職位進(jìn)行評價(jià)，其具體薪酬因子評價(jià)系統(tǒng)如圖6-8所示：

　　Hay系統(tǒng)是美國Hay Group公司研制開發(fā)的職位評價(jià)系統(tǒng)，作為國際上最大的管理咨詢公司之一，Hay系統(tǒng)也得到了廣泛應(yīng)用。Hay系統(tǒng)從如下八個方面對職位進(jìn)行評價(jià)。

　　表6-3　Hay Group公司的職位評價(jià)因子結(jié)構(gòu)

　　(四)因子計(jì)分法

　　因子計(jì)分法是一種更為嚴(yán)密的將職位與所編制的等級量表相比較的職位評價(jià)方法。到目前為止，因子計(jì)分法應(yīng)用最為廣泛。使用因子計(jì)分法可以比較精確地對職位進(jìn)行評價(jià)，所得結(jié)果也容易向員工解釋和溝通。如果編制了因子計(jì)分評價(jià)系統(tǒng)后，可以長時間地使用，給公司的職位評價(jià)帶來很大方便。其不足在于，建立一套因子計(jì)分系統(tǒng)比較困難，需要很長的時間，對人員要求也比較高。

　　(五)崗位薪酬因子評價(jià)量表

　　在前面介紹的多種崗位評價(jià)方法中，通常更傾向于接受薪酬因子評分方法。但是，這種方法在計(jì)算上和評價(jià)操作上還是顯得比較復(fù)雜�；谝陨锨闆r，本書在吸收職位分析和前述幾種評價(jià)方法的基礎(chǔ)上，嘗試編制了《崗位薪酬因子評價(jià)量表》，特初步介紹如下：

　　1、職位評價(jià)的準(zhǔn)備要求

　　(1)領(lǐng)導(dǎo)層的支持和重視

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)充分重視職位評價(jià)的重要性。職位評價(jià)的基本準(zhǔn)則是對職位要求，不對具體的人。要向所有參與評價(jià)的人員講明職位評價(jià)與薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)系，使大家積極認(rèn)真地參與評價(jià)工作;

　　(2)搞好評價(jià)人員的培訓(xùn)

　　要搞好評價(jià)工作，不僅要讓評價(jià)人員重視，而且要讓每一位參評人員掌握好評價(jià)工具。特別對于評分等級和重要性的掌握，是非常重要的。比如要避免評分誤差，注意光環(huán)效應(yīng)、順序效應(yīng)等等偏誤問題。最好的辦法是參加專門的示范性培訓(xùn)，通過案例分析來獲得評價(jià)技能;

　　(3)掌握基本的計(jì)分方法

　　各部門可以選派有一定的評價(jià)經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任心強(qiáng)的同志，組成職位評價(jià)小組，學(xué)習(xí)基本的統(tǒng)計(jì)方法后，在企業(yè)的統(tǒng)一薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下，完成本部門各職位的計(jì)分和等級歸類工作。

　　2、量表結(jié)構(gòu)和評分方法

　　(1)量表結(jié)構(gòu)

　　我們根據(jù)對于我們企業(yè)特殊性的調(diào)查和參考國內(nèi)外先進(jìn)的薪酬因子體系之后，決定簡化這一評價(jià)系統(tǒng)，另外增加或者合并了一些項(xiàng)目，設(shè)計(jì)出新的職位評價(jià)量表。最后獲得的薪酬因子為三部分，12個要素，其結(jié)構(gòu)如下：

　　第一部分 任職基礎(chǔ)(四項(xiàng))

　　A文化程度 B任職經(jīng)驗(yàn) C言語能力 D計(jì)算機(jī)和外語水平

　　第二部分 職責(zé)范圍(四項(xiàng))

　　E管理幅度 F工作自由度 G影響和責(zé)任 H溝通復(fù)雜度

　　第三部分 復(fù)雜程度(四項(xiàng))

　　I自主權(quán)力 J創(chuàng)新性 K管理決策 L工作負(fù)荷

　　(2)評分方法

　　通過指導(dǎo)語來說明崗位評價(jià)量表的基本評分方法，這里主要包括兩方面：

　　一方面，薪酬因子的等級評分，我們采用5分等級，采用錨定法，對于每一個級別的定義有具體的說明，讓評分者根據(jù)要求，選擇最合適的答案，在合適的等級上劃“ü”。比如文化程度：

　　文化程度：

　　1分: 小學(xué)或以前無任何經(jīng)驗(yàn)，未接受過培訓(xùn)。

　　2分: 初中及以下的教育水平;將近一個月的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)或培訓(xùn);

　　ü 3分: 有高中畢業(yè)文憑;一到三個月的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)或培訓(xùn);

　　4分: 大專的學(xué)歷認(rèn)證;三到六個月的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)或培訓(xùn);

　　5分: 大學(xué)本科及以上文憑。

　　另一方面，要求對薪酬因子的重要性進(jìn)行等級評分，具體的評價(jià)方法是，在12個因子中先選擇4個最有影響、最重要的因子，給3分。然后再選擇相對重要的因子，給2分，余下的四個因子給1分，比如：

　　相對重要性：3-非常重要;ü2-重要;1-有些重要。

　　(3)薪酬等級的計(jì)算方法

　　針對每一個職位進(jìn)行職位評價(jià)后，由于每一職位的薪酬因子的設(shè)定均為12個，而且每一個因子將獲得兩個數(shù)據(jù)，即因子等級(5分等級)和重要性(3分等級)。

　　這樣，被評價(jià)崗位的最低得分為：1×4×1+2×4×1+3×4×1=24分

　　被評價(jià)崗位的最高得分為：1×4×5+2×4×5+3×4×5=120分

　　那么，崗位評價(jià)的計(jì)算公式為：∑(每一因子的等級×重要性)(N=1 TO 12)

　　如果把所有職位劃分為N個等級，那么每一等級的全距應(yīng)該為(120-24)/N，公交總公司的管理人員薪酬結(jié)構(gòu)準(zhǔn)備劃為8個等級，則應(yīng)該為120-24=96分，96分/8=12分，每12分為一個工資等級。那么：

　　得分為24-35分之間為第一個等級;

　　得分為36-47分之間為第二個等級;

　　得分為48-59分之間為第三個等級;

　　得分為60-71分之間為第四個等級;

　　得分為72-83分之間為第五個等級;

　　得分為84-95分之間為第六個等級;

　　得分為96-107分之間為第七個等級;

　　得分為108-120分之間為第八個等級。

　　當(dāng)然，這種分?jǐn)?shù)計(jì)算方法界定薪酬等級還要和公司的宏觀調(diào)控結(jié)合起來，在定量分析和定性分析相結(jié)合的基礎(chǔ)上，最后，確定公司各部門的薪酬結(jié)構(gòu)和等級。

　　相關(guān)推薦：

　　2015年高級人力資源管理師考試備考知識點(diǎn)匯總

　　2015年高級人力資源管理師考試模擬題精選匯總

　　2015高級人力資源管理師《專業(yè)技能》預(yù)測試題匯總