四、薪酬設(shè)計的影響因素

　　簡單地說薪酬設(shè)計就是確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位類別、層次的員工的薪酬構(gòu)成項目及其相應(yīng)比例。員工的總體薪酬包括三個基本成分：基本薪酬、激勵薪酬和福利。因此，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計也就相應(yīng)地包括三個部分：基本薪酬設(shè)計、激勵薪酬設(shè)計和福利設(shè)計。需要說明的是，在一般情況下，激勵薪酬和福利支出的多少往往要以相應(yīng)的基本工資為基礎(chǔ)，并保持一定的比例。

　　企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計，需要考慮多方面的因素。這些因素主要包括員工的個人因素、職位因素、企業(yè)因素和社會因素四個方面。

　　(一)個人因素

　　個人因素指與員工個人有關(guān)的因素。比如，員工的基本素質(zhì)、勞動量、員工的工齡等等。

　　1.員工的基本素質(zhì)

　　任何職位對任職者的素質(zhì)總有一定的要求，但是，并不是所有的任職者都具有同樣的素質(zhì)水平。由于員工所接受的教育和培訓(xùn)等方面的區(qū)別，可能會導(dǎo)致員工基本素質(zhì)的不同。有些任職者可能各方面都能達(dá)到或超過職位的要求;有些任職者可能某些方面比較強，而在另一些方面相對比較弱。同一職位上的不同任職者，可能會岡為他們這種基本素質(zhì)的差別而得到不同的薪酬。

　　2.勞動量

　　員工的薪酬水平還受到勞動量的影響。在其它各方面條件相當(dāng)?shù)那闆r下，不同的員工可能會因為其努力程度不一樣，而導(dǎo)致員工勞動量的不同。有些員工勞動量比較大，而有些員工的勞動量相對來說比較少。員工在勞動量方面的差別也會影響員工的薪酬水平。

　　3.員工的工齡

　　嚴(yán)格地說，工齡并不一定能反映任職者的基本素質(zhì)水平，也與其績效沒有必然的聯(lián)系。但是，在實際的薪酬管理過程中，又不可能不考慮員工的工齡長短。在確定薪酬水平時考慮工齡因素，主要是為了補償員工過去所做的貢獻(xiàn)，并穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍。

　　4.其它因素

　　當(dāng)然還有其它一些個人因素，如性別、身體狀況等因素，也是在確定薪酬水平必須考慮的個人因素。但是，究竟如何將這些因素和薪酬系統(tǒng)設(shè)計結(jié)合起來，需要根據(jù)企業(yè)的情況，制定切合實際的方針和政策。

　　(二)職位因素

　　1.職位的高低和類別

　　由于分工的不同，員工可能會在不同類別、不同層次的職位上工作。職位總是和責(zé)任結(jié)合在一起的，職位高的員工承擔(dān)的責(zé)任較大，職位低的員工相對來說承擔(dān)的責(zé)任較小。這種責(zé)任的大小會影響員工的薪酬水平：責(zé)任越大，薪酬水平就應(yīng)當(dāng)越高;責(zé)任越小，薪酬水平就應(yīng)當(dāng)越低。同時，職位的類別也會影響員工的薪酬水平，比如，其它條件相同的員工，如果從事銷售類和人力資源類職位工作，極有可能會在薪酬水平上表現(xiàn)出差別，薪酬待遇也會不同。

　　2.工作條件

　　工作條件的好壞，也是影響員工薪酬水平高低的重要因素。有些職位需要經(jīng)常在戶外工作或者出差，甚至可能會有安全問題，帶有一定的危險性;還有一些工作條件可能會妨礙任職者的身體健康，甚至危及任職者的生命安全。對于這些職位，一般應(yīng)給予高一些的薪酬和補貼，以補償任職者的特別付出和工作環(huán)境帶來的問題。

　　(三)企業(yè)因素

　　1.企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)的經(jīng)濟效益將直接決定企業(yè)的薪酬政策和薪酬水平。員工的薪酬是企業(yè)的一筆很大的開支，必須根據(jù)企業(yè)目前的經(jīng)濟效益來制定相應(yīng)的薪酬政策和薪酬水平。一般來說，經(jīng)濟效益好的企業(yè)，薪酬水平就比較高：而經(jīng)濟效益不好的企業(yè)，相對來說就較低。

　　2.企業(yè)發(fā)展階段。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，薪酬系統(tǒng)作為人力資源管理的重要組成部分，應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。研究表明，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段，采用不同的薪酬策略。

　　3.企業(yè)的薪酬哲學(xué)。企業(yè)的薪酬系統(tǒng)還和企業(yè)的薪酬哲學(xué)有關(guān)，尤其高層管理人員的薪酬哲學(xué)(也就是高層領(lǐng)導(dǎo)愿意從企業(yè)利潤中拿出多少來作為薪酬開支：愿意把公司的薪酬水平定位于一個什么水平，是低于市場同類企業(yè)水平，還是與他們接近或者高于其它企業(yè)的薪酬水平：愿意采用什么樣的薪酬體系等)有關(guān)，是愿意采用高基本工資，低浮動工資的薪酬體系;還是愿意采用低基本工資，高浮動工資的薪酬體系。

　　(四)社會因素

　　1.政府的政策和法規(guī)。在市場經(jīng)濟條件下，政府雖然不能明確規(guī)定企業(yè)的薪酬政策。但是.企業(yè)的薪酬政策和薪酬水平，還是要受到國家有關(guān)的政策、法規(guī)的調(diào)節(jié)和約束。國家可以通過宏觀政策調(diào)節(jié)勞動力供求關(guān)系，引導(dǎo)市場，從而間接地影響企業(yè)。也可以通過立法來規(guī)范企業(yè)的分配行為，從而直接地影響企業(yè)薪酬政策和薪酬水平。最低工資保障制度就是一個具體的限制界面。此外，國家還可以通過稅收間接地制約企業(yè)的薪酬政策。

　　2.勞動力市場。勞動力市場的供求狀況是影響企業(yè)薪酬政策的重要因素。當(dāng)市場某種人才供不應(yīng)求時，企業(yè)為了吸引人才就會提高薪酬水平;相反，當(dāng)某種人才供過于求時，企業(yè)能容易地吸引到人才，就可以不提高薪酬水平，甚至降低薪酬水平。此外，企業(yè)所處行業(yè)和地區(qū)的不同，勞動力的需求狀況也就會不一樣。比如，北京、上海、深圳和蘭州、銀川的勞動力供求狀況就不一樣。所以，各地的薪酬政策也會有區(qū)別。同在一座城市，IT行業(yè)和其它行業(yè)的勞動力供求情況也會有不同，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬水平上也會有差別。所以，為了制定合理的薪酬政策，需要進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)查。

　　3.社會經(jīng)濟狀況。社會經(jīng)濟狀況也會直接影響企業(yè)的薪酬系統(tǒng)設(shè)計和薪酬水平�？傮w來說，人們的薪酬水平是隨著社會生產(chǎn)力水平的提高而提高。但是，實際的薪酬水平會受到當(dāng)時的經(jīng)濟狀況和物價水平的影響。比如，東南亞經(jīng)濟危機就明顯影響了一些國家和地區(qū)人們的薪酬水平。

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