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　　第六章 薪酬福利管理

　　第一節(jié) 薪酬管理概論

　　一、薪酬系統(tǒng)的概念

　　薪酬是組織對(duì)員工所做出的貢獻(xiàn)，包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績(jī)的回報(bào)。從廣義上來說，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。

　　外部回報(bào)指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬(Base Compensation)，即基本工資，包括周薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤分成等;間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其它服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。

　　內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)措施，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等等。內(nèi)部回報(bào)往往是看不見的，甚至是摸不著的，對(duì)于企業(yè)來說不是簡(jiǎn)單的物質(zhì)付出，如果運(yùn)用得當(dāng)，也能對(duì)員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。然而，在管理實(shí)踐中內(nèi)部回報(bào)方式經(jīng)常會(huì)被管理者所忽視。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到內(nèi)部回報(bào)的重要性，并合理地利用。薪酬系統(tǒng)如圖6-1所示：

　　圖6-1 　薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖

　　二、薪酬理論

　　(一)市場(chǎng)條件下的工資確定理論

　　1.邊際生產(chǎn)力工資理論

　　19世紀(jì)末，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)生了一場(chǎng)著名的“邊際革命”。杰文斯和門格爾兩名經(jīng)濟(jì)學(xué)家同時(shí)提出了邊際效用理論，該理論成為現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要理論基礎(chǔ)。以邊際理論為基礎(chǔ)，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·貝茨·克拉克首先提出了邊際生產(chǎn)力理論。自從邊際生產(chǎn)力理論提出以后，直至今日，該理論仍是最廣泛流行的工資理論。邊際生產(chǎn)力工資理論的理論前提是一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的靜態(tài)社會(huì)。這個(gè)靜態(tài)社會(huì)有以下特征：

　　· 在整個(gè)經(jīng)濟(jì)中，不論在產(chǎn)品市場(chǎng)還是要素市場(chǎng)均是完全的自由競(jìng)爭(zhēng)，價(jià)格和工資全由政府或串通的協(xié)議操縱。

　　· 假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是己知的，顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化，即年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品。

　　· 假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動(dòng)力最有效的配合。

　　· 假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率，也就是說，完全沒有分工，對(duì)同行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。

　　在靜態(tài)社會(huì)這一理論前提下，克拉克認(rèn)為，勞動(dòng)和資本是兩個(gè)重要的生產(chǎn)要素，每個(gè)要素的實(shí)際貢獻(xiàn)按其投入的量的多少而變動(dòng)，并且呈邊際收益遞減的趨勢(shì)。用勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減來解釋工資的決定，用資本邊際生產(chǎn)力遞減來解釋利息的決定。

　　勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減是指，隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產(chǎn)量會(huì)增加。但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一個(gè)工人，工人所分?jǐn)偟降脑O(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。

　　根據(jù)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。換句話說，工資是由投入的最后一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定的，雇主雇傭的最后那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量等于付給該工人的工資。當(dāng)工人所增加的產(chǎn)量大于付給他的工資時(shí)，雇主愿意繼續(xù)增加工人。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時(shí)，雇主才不再多雇傭工人。這是因?yàn)�，雇主的目的是為了獲得最大收益，如果再增加工人，該工人所增加的產(chǎn)量會(huì)小于付給他的工資，沒有收益。如圖6—2所示，在雇傭4個(gè)員工之前，產(chǎn)量遞增;超過4個(gè)員工后，產(chǎn)量遞減。直至雇傭第9個(gè)員工，其產(chǎn)量最小，為l。而雇主支付給該員工的工資也是l，主就不再雇人也不再減人。

　　圖6-2　邊際生產(chǎn)力曲線圖

　　2.均衡價(jià)格工資理論

　　邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動(dòng)力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動(dòng)力供給方面對(duì)工資的影響作用。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德·馬歇爾從勞動(dòng)力供給和需求兩個(gè)方面研究了工資水平的決定，是均衡價(jià)格工資理論的創(chuàng)始人。他認(rèn)為，工資是勞動(dòng)的需求和供給均衡時(shí)的價(jià)格。對(duì)勞動(dòng)的需求和供給可以由圖6—3來反映。E是均衡點(diǎn)，OP是均衡工資率，OQ是均衡條件下雇傭勞動(dòng)力的數(shù)量。工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。根據(jù)克拉克的理論，勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力遞減。所以，雇主愿意支付的工資水平也遞減。從勞動(dòng)的供給看，工資取決于兩個(gè)因素，一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用，二是勞動(dòng)的負(fù)效用。所謂勞動(dòng)的負(fù)效用是指由勞動(dòng)引起的不舒適和不愉快程度。勞動(dòng)的負(fù)效用需要用金錢或閑暇來補(bǔ)償。所以，隨著工資水平的提高，對(duì)工人就業(yè)的吸引力也增加，勞動(dòng)的供給遞增。

　　圖6—3 勞動(dòng)力的供給與需求

　　邊際生產(chǎn)力工資理論和均衡價(jià)格工資理論對(duì)從水平上和趨勢(shì)上決定長(zhǎng)期實(shí)際工資的基本要素給出了較為令人信服的解釋，所以，這兩個(gè)理論至今仍是工資理論的主流，都是現(xiàn)代西方工資理論的主要基礎(chǔ)。

　　3.集體談判工資理論

　　集體談判是指以工會(huì)為一方，以雇主或雇主組織為另一方進(jìn)行的談判。早在18世紀(jì)，亞當(dāng)·斯密等經(jīng)濟(jì)學(xué)家就注意到了在勞動(dòng)力市場(chǎng)上集體交涉對(duì)工資決定的影響，但是并沒有重視起來。第二次大戰(zhàn)后，工會(huì)在西方發(fā)達(dá)國家迅速發(fā)展，工會(huì)對(duì)工資決定的影響也越來越大。英國的庇古、美國的約翰·克拉克等經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始把集體談判同工資的決定掛上了鉤，于是出現(xiàn)了集體談判工資理論。此后，英國的希克斯和莫里斯·多布、美國的鄧羅普、張伯倫、厄爾曼和里斯等對(duì)該理論又作了進(jìn)一步研究。

　　集體談判工資理論認(rèn)為，在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方在談判中交涉力量的對(duì)比。在工業(yè)化初期，工資談判是雇員個(gè)人與雇主之間個(gè)別進(jìn)行的。由于工人之間的競(jìng)爭(zhēng)，所以單個(gè)工人無法遏制工資水平的下降。隨著工業(yè)社會(huì)的發(fā)展以及雇傭單位和單個(gè)雇員之間談判力量的組合與分化，雙方工資談判的過程日益趨向于集體方式。工會(huì)成為勞動(dòng)力供給的壟斷者，工會(huì)的壯大有效地阻止了工人間的競(jìng)爭(zhēng)，能夠控制勞動(dòng)力的供給量和工資量。所以，集體談判工資理論實(shí)際上也是工會(huì)起作用的工資理論。工會(huì)提高工資的方法一般有四種：限制勞動(dòng)供給、提高工資標(biāo)準(zhǔn)、改善對(duì)勞動(dòng)的需求以及消除雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷。

　　此外，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者�？怂固岢隽思w談判過程的模式，比較準(zhǔn)確地描述了勞動(dòng)力供求雙方的行為軌跡，如圖6—4。談判一開始，工會(huì)一方提出新的工資需求OP1，雇主只同意OP。由于工會(huì)和雇主都不愿意為長(zhǎng)期停產(chǎn)付出代價(jià)——雇員損失工作和工資、雇主損失產(chǎn)值和利潤。所以，雇主的讓步曲線向上傾斜，工會(huì)的抵制曲線向下傾斜，表明雇主愿意接受一個(gè)高于OP的工資率，工會(huì)愿意接受一個(gè)低于OP1的工資率。最后在0P與OP1，之間這一談判區(qū)間內(nèi)達(dá)成工資率協(xié)議。工會(huì)和雇主在談判時(shí)所提出的工資率的依據(jù)是諸多經(jīng)濟(jì)因素。所以，雖然從表面上看，工資的水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，而實(shí)際上，那些經(jīng)濟(jì)因素才是最終決定工資的因素。

　　許多學(xué)者指出，集體談判理論實(shí)際上是用實(shí)用主義解釋了集體談判在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的作用，通過集體談判的作用可以確定某個(gè)公司或產(chǎn)業(yè)部門在各個(gè)時(shí)期的短期工資水平。實(shí)際上，西方國家勞資雙方之間的談判越來越普遍，每年都要對(duì)與工人和雇主有利害關(guān)系的問題進(jìn)行談判，工資水平或年內(nèi)工資增長(zhǎng)幅度的確定是談判的主要議題。因此，集體談判理論是對(duì)這一現(xiàn)實(shí)的理論總結(jié)。

　　4.人力資本理論

　　人力資本理論不是工資決定理論，但它對(duì)工資具有影響。1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨發(fā)表的演講《人力資本投資》認(rèn)為，人的勞動(dòng)能力不是與生俱來的，而是通過后天家庭和社會(huì)的培養(yǎng)以及個(gè)人的努力，通過大量稀缺資源的投入而形成的，勞動(dòng)者之間不會(huì)由于遺傳的原因而具有同樣的才能。人的勞動(dòng)能力同樣也具有資本形態(tài)，以資本存量的形式(包括勞動(dòng)者的知識(shí)存量、技能存量和健康存量等)投入生產(chǎn)性活動(dòng)。所以，人力資本是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力(體質(zhì)、健康狀況等)等構(gòu)成。

　　人力資本是通過人力資本投資形成的，包括：

　　第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出。主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)，以及收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。

　　第二，無形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本。它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收入。

　　第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本。它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味、勞神，遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。

　　工資可以看作是人力資本投入的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，并且可以按照數(shù)學(xué)方法得到精確計(jì)算。根據(jù)人力資本理論，勞動(dòng)能力高的勞動(dòng)者要比勞動(dòng)能力低的勞動(dòng)者投入的教育培訓(xùn)費(fèi)用多，而且因?yàn)橐邮芙逃嘤?xùn)，不能從事工作而放棄一定的收入。所以，勞動(dòng)能力高的勞動(dòng)者在受教育培訓(xùn)后從事工作期間，應(yīng)該比勞動(dòng)能力低的勞動(dòng)者獲得的工資收入多。圖6—5可以看作是對(duì)兩個(gè)人力資本投資不同而形成的工資差別�？梢钥闯�，只有在人們對(duì)人力資本多投資所獲得的總收益，高于其投資的成本(包括學(xué)雜費(fèi)以及放棄工作的收入)時(shí)，才會(huì)多投資。

　　美國人口經(jīng)濟(jì)學(xué)家恩格爾曼曾給出了有關(guān)人力資本收益率的公式：

　　從公式中可以看出勞動(dòng)者因?yàn)榻邮茌^長(zhǎng)時(shí)間的教育而投入的成本或稱人力資本是 (C+X o，)，至少應(yīng)該等于受教育后因多受教育而多獲得的收入的現(xiàn)值(含利息)。

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