第四章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

　　第四節(jié)　職業(yè)生涯管理

　　一、職業(yè)生涯理論

　　這里主要介紹的職業(yè)生涯管理理論包括生涯發(fā)展理論和職業(yè)選擇理論。這是從員工個(gè)人的職業(yè)管理和組織職業(yè)管理的基礎(chǔ)。

　　(一)職業(yè)生涯發(fā)展理論

　　1.薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論

　　從國(guó)外對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的狀況看，薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論非常具有代表性，他基本上是根據(jù)人的生長(zhǎng)發(fā)展，把職業(yè)發(fā)展劃分為五個(gè)階段:

　　(1)成長(zhǎng)階段(出生-14歲)：這個(gè)階段，個(gè)體經(jīng)歷的是從對(duì)職業(yè)好奇、幻想，產(chǎn)生興趣到有意識(shí)培養(yǎng)職業(yè)能力的逐步成長(zhǎng)過(guò)程。在10歲之前，兒童會(huì)對(duì)于自己從外界感知到的有趣職業(yè)充滿(mǎn)幻想和進(jìn)行模仿;年紀(jì)稍長(zhǎng)，他們開(kāi)始以興趣為中心來(lái)理解和評(píng)價(jià)職業(yè)，考慮自身?xiàng)l件與喜愛(ài)的職業(yè)相符與否，并有意識(shí)的做職業(yè)選擇并進(jìn)行相關(guān)職業(yè)能力培養(yǎng)。

　　(2)探索階段(15 -24歲)：這個(gè)階段中，個(gè)體會(huì)在職業(yè)興趣、能力與職業(yè)社會(huì)價(jià)值、就業(yè)機(jī)會(huì)的綜合考慮之上，開(kāi)始擇業(yè)嘗試。他們或者選定工作領(lǐng)域，進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng);或者進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的職業(yè)培訓(xùn)。

　　(3)確立階段(25 -44歲)：初次職業(yè)選擇之后，可能經(jīng)歷職業(yè)的調(diào)整和變換，最終確定職業(yè)選擇，對(duì)職業(yè)道路有完整的規(guī)劃，開(kāi)始致力于穩(wěn)定的工作。

　　(4)維持階段(45-65歲)： 這一長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)者基本定型，已不再考慮職業(yè)變更，只力求維持取得的成就和社會(huì)地位。

　　(5)職業(yè)衰退階段(65歲之后)：勞動(dòng)者到65歲以上，其健康狀況和工作能力逐步下降，即將退出工作，接受權(quán)力和責(zé)任減少的事實(shí)，指導(dǎo)他人、準(zhǔn)備離休或退休。

　　從薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論所描述的理論，我們可以了解員工所處的職業(yè)階段的特點(diǎn)和傾向性，便于進(jìn)行針對(duì)性指導(dǎo)。不過(guò)，他所倡導(dǎo)的職業(yè)生涯發(fā)展概念過(guò)于寬泛，而且在全球化和信息化的經(jīng)濟(jì)背景下，知識(shí)型人才的重要性日漸顯現(xiàn)，他在有些階段的特征和內(nèi)容描述實(shí)際上已經(jīng)過(guò)時(shí)。

　　2.戴爾通和湯普生的理論

　　戴爾通(G.W. Dalton)和湯普生(P.H. Thompson)主要按人在不同的職業(yè)發(fā)展階段所從事的主要工作和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，將職業(yè)生涯發(fā)展分成四個(gè)階段，具體地描述如表11-1所示。

　　表11-1 戴爾通和湯普生職業(yè)生涯發(fā)展階段

　　調(diào)查表明，并非所有人士都經(jīng)歷了上述所有的四個(gè)階段，大部分都未超過(guò)前兩個(gè)階段。在第一個(gè)階段中，個(gè)人像學(xué)徒一樣接受專(zhuān)業(yè)人員的指導(dǎo)而工作，作為一個(gè)或多個(gè)師傅的幫手而學(xué)習(xí);在第二階段，個(gè)人逐漸積累經(jīng)驗(yàn)和能力，能單獨(dú)工作;在第三階段中，個(gè)人除了獨(dú)立工作外，還充當(dāng)他人的師傅，指導(dǎo)他人工作;到了第四階段，個(gè)人能為組織提供未來(lái)應(yīng)遵循和發(fā)展的方向，并行使各種權(quán)力，發(fā)揮影響力量。

　　3.施恩的理論

　　施恩把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為九個(gè)階段:

　　(1)成長(zhǎng)、幻想、探索階段(0~21歲)：處于這一職業(yè)發(fā)展階段的主要任務(wù)是：1)發(fā)展和發(fā)現(xiàn)自己的需要和興趣、能力和才干，為進(jìn)行實(shí)際的職業(yè)選擇打好基礎(chǔ);2)學(xué)習(xí)相關(guān)的職業(yè)知識(shí)，尋找現(xiàn)實(shí)的角色模式，獲取或豐富信息，發(fā)展和發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和抱負(fù)，做出決策。這時(shí)，將幼年的職業(yè)幻想變?yōu)榭刹僮鞯默F(xiàn)實(shí);3)接受教育和培訓(xùn)，獲得未來(lái)工作中需要的基本技能。在這一階段，充當(dāng)?shù)慕巧旧鲜菍W(xué)生、職業(yè)候選人和申請(qǐng)者。

　　(2)進(jìn)入工作階段(16~25歲)。作為求職者和應(yīng)聘者開(kāi)始進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，謀取作為職業(yè)基礎(chǔ)的第一項(xiàng)工作;個(gè)人和招聘單位之間達(dá)成正式可行的契約，個(gè)人成為某組織或某種職業(yè)的新成員。

　　(3)基礎(chǔ)培訓(xùn)(16~25歲)。與上面正在進(jìn)入職業(yè)工作或者組織階段不同，這時(shí)，擔(dān)任實(shí)習(xí)生和新手的角色。此時(shí)主要是不斷了解、熟悉組織，接受組織文化，融入工作群體，盡快取得組織的成員資格，成為有效的組織成員;并且逐漸適應(yīng)日常的操作程序，應(yīng)對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的各項(xiàng)工作。

　　(4)組織的正式成員階段(17~30歲)。通過(guò)承擔(dān)責(zé)任，成功地履行與第一次工作分配有關(guān)的任務(wù)，發(fā)展和展示自己的技能和專(zhuān)長(zhǎng)，取得了組織新的正式成員資格。為提升或進(jìn)入其它領(lǐng)域的橫向職業(yè)成長(zhǎng)打下基礎(chǔ)。在這一階段，會(huì)根據(jù)自身才干和價(jià)值觀判斷組織中的機(jī)會(huì)和發(fā)展利弊，重新估價(jià)自己曾追求的職業(yè)，決定是否留在某個(gè)組織或某職業(yè)中，或者在自己的需要、組織的發(fā)展環(huán)境之間尋求一種更好的平衡。

　　(5)職業(yè)中期(25歲以上)。處于職業(yè)中期的成員已經(jīng)選定了一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)并保持著較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，或進(jìn)入了管理崗位，在組織內(nèi)承擔(dān)著較大責(zé)任。在組織中的地位開(kāi)始確立，著手考慮自己長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

　　(6)職業(yè)中期的危險(xiǎn)階段(35~45歲)。處于這一階段的人們的職業(yè)技能嫻熟，有了相當(dāng)?shù)纳铋啔v和人際交往經(jīng)驗(yàn);能現(xiàn)實(shí)地估價(jià)自己的進(jìn)步、職業(yè)抱負(fù)及個(gè)人前途。他們或是接受現(xiàn)狀，或者在事業(yè)上作進(jìn)一步的努力，開(kāi)始建立起與他人的良師關(guān)系。

　　(7)職業(yè)后期(40歲以后)。可以說(shuō)是進(jìn)入了職業(yè)后期階段，能夠成為一名良師，指導(dǎo)和指揮別人、影響他人，對(duì)他人承擔(dān)責(zé)任。他們或是深化自身的專(zhuān)業(yè)技能，進(jìn)一步提高才干，以擔(dān)負(fù)更重大的責(zé)任，或是求安求穩(wěn)，就此停滯，接受自己影響力和工作進(jìn)取心的下降的現(xiàn)實(shí)。

　　(8)衰退和準(zhǔn)備離開(kāi)職業(yè)階段(40歲到退休期間)。不同的人有不同的年齡率衰退期或者離開(kāi)職位的時(shí)期。這一階段，需要接受權(quán)力、責(zé)任和地位的下降的現(xiàn)實(shí)，開(kāi)始接受和發(fā)展新的角色，評(píng)估自己的職業(yè)生涯，準(zhǔn)備退休。

　　(9)離開(kāi)組織或職業(yè)(離開(kāi)工作或者組織角色之后)。他們的生活方式和生活內(nèi)容發(fā)生了急劇的變化，要求員工運(yùn)用自己豐富的經(jīng)驗(yàn)和智慧，適應(yīng)新的角色轉(zhuǎn)換或者面臨的新情況。施恩雖然基本是依照年齡順序劃分的職業(yè)發(fā)展階段，但是，各階段的年齡界限可以交叉，所以他更強(qiáng)調(diào)的仍然是動(dòng)態(tài)的職業(yè)狀態(tài)、任務(wù)和職業(yè)行為。例如，職業(yè)中期本是人生職業(yè)經(jīng)歷中的一個(gè)較大的階段，但是，施恩專(zhuān)門(mén)劃出以一個(gè)危險(xiǎn)階段，因?yàn)?5-45歲正是一個(gè)人職業(yè)生涯和前途發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。而在職業(yè)后期，衰退和離開(kāi)職業(yè)是職業(yè)生涯的尾聲和結(jié)束，也是職業(yè)生涯發(fā)展的重要過(guò)程。不同的人衰退和離開(kāi)職業(yè)的年齡是不相同，衰退和離職也被突出地單列為一個(gè)階段。施恩不僅考慮了個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展各階段所面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作主要任務(wù)，而且描述了個(gè)人在這些發(fā)展階段的主要社會(huì)--情緒需要，將組織的需求與個(gè)人的需求同時(shí)考慮，這利于管理者從兩個(gè)方面來(lái)思考問(wèn)題，更好地開(kāi)發(fā)人力資源。

　　(二)職業(yè)選擇理論

　　職業(yè)生涯發(fā)展是貫穿于人的一生的過(guò)程，在整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，既可能出現(xiàn)進(jìn)入職業(yè)時(shí)的職業(yè)選擇，在其它職業(yè)階段也隨時(shí)有可能發(fā)生職業(yè)轉(zhuǎn)換，于是就有職業(yè)再選擇行為的出現(xiàn)。所謂的職業(yè)選擇是依照職業(yè)期望和興趣，憑借能力挑選職業(yè)，使能力與職業(yè)需求相匹配的過(guò)程。下面，將介紹幾個(gè)主要的職業(yè)選擇理論。

　　1.帕森斯的人職匹配理論

　　這是用于職業(yè)選擇、職業(yè)指導(dǎo)的經(jīng)典性理論。最早由美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯(Parsons 1909)提出。1909年，帕森斯在《選擇職業(yè)》中闡明了職業(yè)選擇的三大要素:

　　(1)清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、不足和其它生理、心理特征;

　　(2)了解職業(yè)成功所需的知識(shí)、技能、發(fā)展機(jī)會(huì)和前途;

　　(3)將上述兩個(gè)條件均衡地匹配。

　　帕森斯的理論精髓即是在了解自我、了解職業(yè)和人職匹配。就是說(shuō)，在清楚地認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件基礎(chǔ)上，將主客觀條件與社會(huì)職業(yè)崗位相對(duì)照和匹配，最后，選擇一種與個(gè)人相匹配的職業(yè)。人職匹配理論至今還影響著職業(yè)管理學(xué)和職業(yè)指導(dǎo)理論的發(fā)展和實(shí)踐。

　　2.霍蘭德的人職互擇理論

　　這一理論首先根據(jù)人的心理素質(zhì)和擇業(yè)傾向，將人格劃分為6種基本類(lèi)型，相應(yīng)的職業(yè)也劃分為6種類(lèi)型。它們分別是：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型和常規(guī)型。

　　霍蘭德的職業(yè)選擇理論，實(shí)質(zhì)在于勞動(dòng)者與職業(yè)的互相適應(yīng)。他認(rèn)為，人找到適宜的職業(yè)崗位，其才能與積極性會(huì)得以很好的發(fā)揮，若從事與自身類(lèi)型特征相差很遠(yuǎn)的職業(yè)，比如常規(guī)性者從事藝術(shù)性職業(yè)，工作效果便難以達(dá)到最佳狀態(tài)。依照霍蘭德的理論，人的類(lèi)型與職業(yè)類(lèi)型相關(guān)系數(shù)越大，兩者適應(yīng)程度越高;二者相關(guān)系數(shù)越小，相互適應(yīng)程度就越低。

　　3.弗洛姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論

　　美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆1964年在《工作和激勵(lì)》一書(shū)中，提出了解釋員工行為激發(fā)程度的期望理論。期望理論的基本公式是：M = V * E

　　其中M為動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，指積極性的激發(fā)程度，表明個(gè)體為達(dá)到一定目標(biāo)而努力的程度;V為效價(jià)，指?jìng)�(gè)體對(duì)一定目標(biāo)重要性的主觀評(píng)價(jià);E為期望值，指?jìng)�(gè)體對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的估計(jì)，亦即目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的概率。

　　弗洛姆將這一期望理論用來(lái)解釋個(gè)人的職業(yè)選擇行為，

　　用公式表示：擇業(yè)動(dòng)機(jī) = 職業(yè)效價(jià) * 職業(yè)獲得概率。

　　其中擇業(yè)動(dòng)機(jī)表明擇業(yè)者對(duì)目標(biāo)職業(yè)的追求程度，或者對(duì)某項(xiàng)職業(yè)選擇意向的大小。職業(yè)效價(jià)指擇業(yè)者對(duì)某項(xiàng)職業(yè)價(jià)值的評(píng)價(jià)，它取決于擇業(yè)者的職業(yè)價(jià)值觀和擇業(yè)者對(duì)某項(xiàng)具體職業(yè)要素，如興趣、勞動(dòng)條件、工資、職業(yè)聲望等的評(píng)估。職業(yè)獲得概率的大小通常取決于某項(xiàng)職業(yè)的市場(chǎng)需求量、擇業(yè)者自身的競(jìng)爭(zhēng)能力、求職者的多寡等。擇業(yè)動(dòng)機(jī)公式表明，對(duì)擇業(yè)者來(lái)說(shuō)，某項(xiàng)職業(yè)的效價(jià)越高，獲取該項(xiàng)職業(yè)的可能性就越大，那么，擇業(yè)者選擇該項(xiàng)職業(yè)的意向或傾向就越大;反之，某項(xiàng)職業(yè)對(duì)擇業(yè)者而言其效價(jià)越低，獲取此項(xiàng)職業(yè)的可能性越小，擇業(yè)者選擇這項(xiàng)職業(yè)的傾向也就越小。

　　4.施恩的職業(yè)錨理論

　　職業(yè)錨(career anchor)是指一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇時(shí)，無(wú)論如何都不會(huì)放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。這一概念是對(duì)美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆研究院畢業(yè)生的縱向研究中演繹成的。 它揭示了人們隨著生活經(jīng)驗(yàn)的增加和自我認(rèn)識(shí)的深入，在做職業(yè)選擇時(shí)更加穩(wěn)定的那部分因素。它是自我意向的習(xí)得部分，即勞動(dòng)者經(jīng)歷了工作實(shí)踐，自省的和已被證明的才干、動(dòng)機(jī)、需要、價(jià)值觀相互作用并不斷整合，個(gè)體勞動(dòng)者尋找到適合自己長(zhǎng)期穩(wěn)定的職業(yè)定位。施恩認(rèn)為，職業(yè)錨可分為：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨(dú)立型、安全型。以下就是一個(gè)有關(guān)職業(yè)錨的自我評(píng)價(jià)綱要。

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