三、 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

　　(一) 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型

　　1、 組建測評小組(公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者)

　　2、 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本

　　3、 對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測人員人格特征

　　4、 將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表

　　5、 將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)件選拔性素質(zhì)模型

　　(二) 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱：實際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設(shè)計，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。

　　1、 將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。

　　2、 請專家對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。

　　3、 將問卷發(fā)放給該崗位的員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗其有效性。

　　4、 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。

　　(三) 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表

　　(四) 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度

　　1、 要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)背景信息。

　　2、 要求面試官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)品者在面試過程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征。

　　3、 要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能熟練運用各種面試技巧，隨機應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標(biāo)，有效的控制面試局面。

　　4、 要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)品者機會平等。

　　(五) 結(jié)構(gòu)化面試及評分

　　(六) 決策：進(jìn)行人——崗位——組織匹配的決策

　　1、 淘汰不具備關(guān)鍵性選拔素質(zhì)的候選人

　　2、 求得負(fù)分的每個指標(biāo)的得分的平方和S，并按S由小到大的循序為候選人編號。S越小，編號越小，說明候選人與崗位的匹配越好。

　　3、 對S相等的候選人先對比其得正分的指標(biāo)數(shù)目，得正分的指標(biāo)越多，越優(yōu)秀，編號排在前面

　　4、 對S相等，得正分的指標(biāo)數(shù)目也相等的候選人，將得正分的指標(biāo)的得分相加，得分越高，越優(yōu)秀，編號排在前面

　　5、 根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘的人數(shù)要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。

　　四、 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)

　　結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)、即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建;結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計;評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。

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