2013年高級人力資源管理師考試章節(jié)復習第八章

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　　第八章　組織文化、變革與發(fā)展

　　第一節(jié)　組織文化概述

　　1、組織文化的定義：區(qū)別于其他組織的、被成員所接受和認可的、獨具特色的價值觀體系。

　　2、組織文化的類型：目標導向、革新導向、支持導向和規(guī)則導向。

　　3、組織文化的功能

　　積極作用：外部適應、內部整合和交易成本。

　　消極作用：組織變革的障礙、兼并與收購的阻礙。

　　人與組織匹配：員工價值觀與組織價值觀之間一致的程度。一個與之相關的變量是人格特征。

　　4、跨文化管理

　　霍夫斯泰德的跨文化理論：

　　四個表征國家之間文化差異的維度：權力距離、不確定性回避、個人主義和集體主義、男性化和女性化。

　　與領導風格關系最緊密的因素是個人主義與集體主義和對權力距離的接受程度;

　　與組織密切相關的跨文化因素是權力距離和不確定性回避;

　　3)跟激勵密切相關的因素是個人主義、不確定性回避和“男性化”與“女性化”。 來源：考試大的美女編輯們

　　影響企業(yè)跨國管理的文化因素：

　　環(huán)境因素(政治、經(jīng)濟、物理、文化因素)、企業(yè)自身因素、東道國的經(jīng)濟因素、東道國的勞動力因素。

　　應注意的問題：

　　文化是一具綜合概念，它不僅僅指兩個國家之間的文化差異;

　　跨文化管理的具體措施應該是權變的;

　　在跨文化管理中，“溝通”處于一個非常重要的地位。

　　第二節(jié)　學習型組織

　　1、學習型組織的概念：能待續(xù)進行組織水平學習的組織，一個通過獲取或創(chuàng)造新知識，具有不斷

　　開發(fā)、適應與變革能力的組織。組織學習指學習型組織進行這種創(chuàng)新學習的活動過程，具體包括自覺運用知識的獲取、共享和利用三個階段。

　　2、學習型組織的特點和功能

　　特點：愿景驅動型組織、善于不斷學習的組織(終身學習、全員學習、全過程學習和團體學習)來源：考試大

　　自主管理的扁平組織、具有創(chuàng)造能量的組織和員工家庭與事業(yè)相平衡的組織。

　　功能：從個人層面看，要為個人創(chuàng)造不斷學習的機會，促進組織之中的探討和對話氛圍;從團體層面看，要鼓勵共同合作和團隊學習;從組織層面看，要建立學習及學習共享系統(tǒng)，并促進成員邁向共同愿景;從社會層面看，要使組織與環(huán)境相結合。

　　3、如何建立學習型組織

　　圣吉提出了建立學習型組織的“五項修煉”模型：

　　自我超越：能夠不斷理清個人的真實愿望、集中精力、培養(yǎng)耐心、實現(xiàn)自我超越;

　　改善心智模式：心智模式是看待舊事物形成的特定思維定勢，它會影響人們對待新事物的看法;

　　建立共同愿景：指組織成員所共同持有的意象或愿望，簡單地說就是大家想要共同創(chuàng)造什么;

　　團隊學習：這是發(fā)展組織成員的整體配合與實現(xiàn)共同目標的能力的過程;

　　系統(tǒng)思考：要求人們用系統(tǒng)的觀點對待組織發(fā)展，不僅關注自己的努力，而且關注自己的努力可能會對合作者帶來的影響。

　　4、營造學習型組織

　　1)明確學習型組織;

　　2)營造組織學習力：指組織的警覺變化、預估影響、做出反應、調整安排的自創(chuàng)未來的能力。

　　3)影響組織學習力的要素：

　　對未來的警覺程度，洞察是否準確;對事物的認知程度，掌握全面認知能力;對信息的傳遞速度、溝通是否通暢;對變化的調整能力，應變是否及時。

　　第三節(jié)　組織變革與發(fā)展

　　1、組織變革的沿革

　　19世紀末20世紀初，企業(yè)所有權與經(jīng)營權分離;20世紀20年代，企業(yè)組織“金字塔結構”的正式形成;近20年來，企業(yè)組織由“金字塔結構”向“網(wǎng)絡式結構”變遷。

　　現(xiàn)代企業(yè)的組織變革向著法治化方向、科學化和人本化方向發(fā)展。

　　吉福特·品喬特在《直線制結構的興衰》一書中指出，組織變革是按以下七方面變化的：

　　從非熟練性工作到知識工作;從枯燥重復性工作到創(chuàng)新和關心;從個人工作到團隊工作;從職能性工作到項目性工作;從單一技能到多技能;從上司權力到顧客權力;從上級協(xié)調到同事協(xié)調。

　　2、組織變革的動力和成因

　　1)外部環(huán)境的變化推動企業(yè)的組織變革

　　外部市場的需求;科學技術的發(fā)展;競爭環(huán)境的變化。

　　2)內部環(huán)境的變化推動企業(yè)的組織變革

　　工作態(tài)度(工作滿意度、工作參與以及組織承諾等);個人價值觀;員工的素質。

　　3、組織變革的類型

　　1)變革的層次：改善企業(yè)戰(zhàn)略績效的組織變革;提高企業(yè)運作績效的變革;創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)再生能

　　力的變革。

　　2)變革的內容特征：物理環(huán)境的變革;組織機構的變革;技術變革;人員變革。

　　3)變革的推進方式：劇烈式變革和漸進式變革。

　　4、變革的過程：解凍、變革、再凍結。

　　解凍的三種方法：增加變革的推動力;減少變革的阻力;增加變革的推動力的同時，減少變革的約

　　束力。

　　改變的三種方法：強制;角色認同;內化。

　　再凍結：鞏固變革的成果。評價是再凍結的一個關鍵因素。

　　第四節(jié)　危機管理

　　1、危機管理概述：

　　英文韋伯辭典：有可能變好或變壞的轉折點或關鍵時刻;

　　福斯特：急需快速做出重大決策、缺乏訓練有素的員工、缺乏物資資源、時間緊迫。

　　羅森塔爾和皮內泊格：具有嚴重威脅、不確定性和危機感的情境。

　　羅伯特·希斯：對人員和資源的威脅;失控;對人員、資源和組織造成可見和不可見的影響。

　　危機內涵的四個因素：危機反映時間有限;必須馬上做出決策;信息不可靠或不完全可靠;應對危機所需的人力、設備可能超過實際可得。

　　危機首先是一起事件，并且具備突發(fā)性、意外性、單向溝通性、由事件驅動反應以及組織能控制力下降/壓力增大等特征。

　　2、危機管理的基本框架

　　危機管理：如何面對威脅、意識到潛在的威脅并努力去阻止其發(fā)生以及發(fā)生時采取迅速和有效的應對。

　　危機的生命周期：前兆階段、緊急階段、持久階段、解決階段。

　　危機事件的生命周期管理：預防危機、識別危機、管理危機、總結危機。

　　危機事件的社會應對機制：危機應對社會網(wǎng)絡;危機應對的法律框架;協(xié)調機制;危機應對的公眾溝通。

　　3、危機反應能力

　　建立危機反應能力的必要性：

　　減少人員方面的責任;

　　將負面的反應最小化;

　　保護公司財產;

　　將經(jīng)濟損失最小化。

　　4、組織危機管理的原則：

　　1)最早、迅速和真實地通告危機;

　　2)讓受尊重的第三方出面來通告危機;

　　3)對這場危機中的所有受難人表示真摯的同情;

　　4)與所有被影響的人們溝通，尤其要注意與職員溝通。

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