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人力資源管理考試

2013年人力資源管理員串講整理筆記:第一章

 

  崗位工作設(shè)計:把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來,以滿足員工和組織的需要?梢哉f,崗位工作設(shè)計是能否激勵員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一,其理論基礎(chǔ)是亞當(dāng).斯密提出的職能專業(yè)化。目標(biāo)是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品,基本方法是工作簡單化,把沒項工作簡化到其最簡單的單元,然后讓員工在嚴密的監(jiān)督下完成。

  企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看:劃分為:戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、(組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃:即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下,通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷,發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)存在的問題,圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃:根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求,通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度,以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點等方面的深入分析,為提高工效,實現(xiàn)勞動組織科學(xué)化所提出的具體的措施計劃。勞動定員定額計劃:是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,采用科學(xué)合理的方法,為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。)制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。

  工作崗位分析概念:是企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究,并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。

  勞動定額的概念:是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下,為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。有兩種基本表現(xiàn)形式,即時間定額(或者工時定額)和產(chǎn)量定額。時間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項工作所必須消耗的工時;產(chǎn)量定額就是單位時間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。時間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù),成反比例。除以上兩種形式外,勞動定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式。看管定額就是一個或一個組織同時應(yīng)看管的機器設(shè)備的數(shù)量。服務(wù)定額是按一定質(zhì)量要求,對服務(wù)人員在制度時間內(nèi)提供某種服務(wù)所規(guī)定的限額。

  勞動定額的種類:現(xiàn)行定額、計劃定額、不變定額、設(shè)計定額

  人力資源信息庫:是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物,它是通過計算機建立的記錄企業(yè)每個員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱,從中可獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面的信息,它比傳統(tǒng)的個人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便,文字信息豐富充實等優(yōu)點,能夠確實反映員工流動信息。

  人力資源信息庫的分類:(1)技能清單:它的設(shè)計針對一般員工(即非管理人員)的特點,根據(jù)企業(yè)管理的需要,集中收集每個人員的崗位適合度、技術(shù)等級和潛力等方面信息,為人事決策提供可靠信息。(2)管理能力清單:集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績,為管理人員的流動決策提供有關(guān)信息。主要內(nèi)容包括:管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績。企業(yè)人員需求預(yù)測的方法:

  (一) 集體預(yù)測方法:也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)。是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。這里的專家可以是基層的管理人員,也可是高層經(jīng)理,他們可以來自組織內(nèi)部,也 可以來自組織的外部?傊,專家應(yīng)該是對研究的問題有發(fā)言權(quán)。目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域發(fā)發(fā)展?fàn)顩r,適合于人力需求的長期趨勢預(yù)測。

  (二) 回歸分析方法:根據(jù)數(shù)學(xué)中回歸原理對人力資源需求進行預(yù)測。最簡單的回歸方法是趨勢分析,即只根據(jù)整個企業(yè)回企業(yè)中的各個部門員工數(shù)量的變動趨勢對未來的人力資源需求作出預(yù)測。比較復(fù)雜的回歸方法是計量模型分析法,它的基本思想是確定與組織中勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素,一般是產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量。

  (三) 勞動定額法:公式為N=W/q(1+R)

  (四) 轉(zhuǎn)換比率法:適用于短期需求的預(yù)測方法。計算公式

  目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量

  計劃期需要的員工數(shù)量=目前人均業(yè)務(wù)量X(1+生產(chǎn)率的增長率)

  (五) 計算機模擬法:是最復(fù)雜也是最精確的一種方法。

  解決人力資源過剩的方法:(1)永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工(2)合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)(3)對于一些接近退休年齡而還為達退休年齡者,應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施(4)提高員工整體素質(zhì)(5)加強培訓(xùn)工作,使企業(yè)員工掌握多種技能,增強他們的競爭力。(6)減少員工的工作時間,隨之降低員工的工資水平(7)采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作任務(wù),企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。

  人力資源管理制度規(guī)范的類型:依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容,可分為:(1)企業(yè)基本制度(2)管理制度(3)技術(shù)規(guī)范(4)業(yè)務(wù)規(guī)范(5)個人行為規(guī)范:專門針對個人行為的規(guī)矩,是企業(yè)中層次最低、約束范圍最寬、但也最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。

  工資項目的預(yù)算:1分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響,(2)分析當(dāng)年同比的物價指數(shù),是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度。(3)分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線,作為編制費用預(yù)算參與指標(biāo)之一。

  企業(yè)人力資源管理費用構(gòu)成:

  (1) 工資項目:員工工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動報酬總額,主要由計時工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼(包括洗禮衛(wèi)生費、上下班交通補貼)加班工資等部分組成。

  (2) (2)涉及到員工權(quán)益的社會保險以及其他相關(guān)的資金項目;攫B(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費;醫(yī)療保險費;失業(yè)保險費;工傷保險費;生育保險費;員工福利費;員工教育經(jīng)費;員工住房公積金;其他費用。

  (3) (3)其他項目。其他社會費用;非獎勵基金的獎金;其他退休費用。

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