11、列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法
答:① 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法:利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料,根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn),結(jié)合本公司的特點(diǎn),對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè);②描述法:通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的,有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè),從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力資源需求預(yù)測(cè);③德?tīng)柗品ǎ翰扇?wèn)卷調(diào)查的方式,聽(tīng)取專(zhuān)家對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估,并通過(guò)多次重復(fù),最終達(dá)成一致意見(jiàn);④轉(zhuǎn)換比率法:根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一線(xiàn)生產(chǎn)人員的數(shù)量,然后根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)輔助人員的數(shù)量;⑤人員比率法:先計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例,然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量,計(jì)算出所需要的各類(lèi)人員數(shù)量;⑥趨勢(shì)外推法:根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料,隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理,運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申。即從過(guò)運(yùn)去延伸將來(lái),從而評(píng)估人力資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r,達(dá)到預(yù)測(cè)目的;⑦回歸分析法:依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系,來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)和發(fā)展趨勢(shì),達(dá)到預(yù)測(cè)目的;⑧經(jīng)濟(jì)計(jì)量法:綜合考慮各種因素,且考慮各因素間的交互作用,依此來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求;⑨灰色預(yù)測(cè)模型法:對(duì)既含有已知信息,又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè);⑩生產(chǎn)模型法:根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平,和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè);11馬爾可夫分析法:通過(guò)觀(guān)察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化,找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律,由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài);12 定員定額分析法:通過(guò)對(duì)工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定員定額、勞動(dòng)效率定員、比例定員等方式來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè);13計(jì)算機(jī)模擬法:在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式,對(duì)各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試,從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)人力資源需求。
12.列舉并簡(jiǎn)述人所知道的人力資源供給預(yù)測(cè)的分析方法
答:①人力資源信息庫(kù):利用人力資源信息庫(kù),獲取員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面信息,來(lái)確切反映員工流動(dòng)信息,達(dá)到人力資源供給預(yù)測(cè)的分析;②管理人員接替模型:設(shè)計(jì)管理人員的接替模型,從而達(dá)到管理人員的供給預(yù)測(cè);③馬爾可夫模型:通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律,推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況;④外部供給預(yù)測(cè)分析:綜合考慮地域性因素,人口政策及人口現(xiàn)狀,勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度,社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏等因素,對(duì)外部供給預(yù)測(cè)進(jìn)行分析。
13、如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析?
答:①組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重,生產(chǎn)式工作效率低下,說(shuō)明人力資源供大于求;②企業(yè)設(shè)備閑置,固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費(fèi),同時(shí)也說(shuō)明人力資源供小以求;③對(duì)企業(yè)人力資源的供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測(cè)分析之后,根據(jù)兩個(gè)方面預(yù)測(cè)的結(jié)果,進(jìn)行全面的綜合平衡。
14、簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及及的制定程序.
答:制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四方面的原則:①確保人力資源需求的原則;②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;④保持適度流動(dòng)性原則
15、簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用.
答:包括:①技能清單:包括員工的崗位適合度,技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息;②管理才能清單:包括管理者的管理才能及業(yè)績(jī)。作用是:①為人事決策提供可行信息;②能夠使企業(yè)更加合理,更加有效的利用人力資源
16、請(qǐng)列出一個(gè)具體的案例:按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法有行編制一份企業(yè)年度人力資源計(jì)劃書(shū)
答:立鵬公司2007源計(jì)劃書(shū)
2006要結(jié)束,為了做好2007年的人力資源計(jì)劃,特就公司2007年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際情況,作出2007年的人力資源規(guī)劃:
、偃藛T配備計(jì)劃:在2006年銷(xiāo)售量400萬(wàn)的基礎(chǔ)上,2007年再增加1000萬(wàn)的前提下,計(jì)劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓(xùn)一些優(yōu)秀員工或干部擔(dān)任基層管理或更高一級(jí)的管理,再在現(xiàn)有的500人的前提下,根據(jù)人力資源需求分析,適當(dāng)?shù)恼衅敢徊糠謫T工;
②人員補(bǔ)充計(jì)劃:按照內(nèi)部供給分析,預(yù)測(cè)內(nèi)部供給人數(shù),再進(jìn)行外部供給分析,預(yù)測(cè)外部供給人數(shù),根據(jù)公司增加100萬(wàn)銷(xiāo)售的戰(zhàn)略要求,并對(duì)各個(gè)崗位,人員配置情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析,確定最終的補(bǔ)充人數(shù);
、廴藛T晉升計(jì)劃:按照晉升條件,晉升比率,晉升時(shí)間等指標(biāo),進(jìn)行綜合的考核,確定人員晉升計(jì)劃,達(dá)到人與事的最佳匹配,把有能力的人用到最適合的崗位上;
、苋藛T培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃:制定2007年的年度培訓(xùn)計(jì)劃,有效的開(kāi)發(fā)人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)計(jì)劃包括:受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。最大極限的開(kāi)發(fā)員工的潛能;
、輪T工薪酬激勵(lì)計(jì)劃:為了保證公司人工成本與經(jīng)過(guò)狀況之間的恰當(dāng)比例關(guān)系,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能,制定薪酬激勵(lì)計(jì)劃。先對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算,并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來(lái)一年的激勵(lì)措施,以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性;
⑥員工績(jī)效管理計(jì)劃:通過(guò)員工職業(yè)生涯規(guī)劃,把員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來(lái),從而有效留住人才,穩(wěn)定公司的員工隊(duì)伍。開(kāi)展績(jī)效考核制度,通過(guò)對(duì)各個(gè)方面的績(jī)效評(píng)估,確定其績(jī)效獎(jiǎng)金,從而提高工作的積極性,激發(fā)他們的主觀(guān)能動(dòng)性,使其在公司發(fā)揮出更大的作用;
⑦其他計(jì)劃:制定員工援助計(jì)劃,安全生產(chǎn)計(jì)劃等,確保員工在最需要幫助的時(shí)候給予一定的援助,讓其感到公司的溫暖,從而以廠(chǎng)為家的概念。提高安全生產(chǎn),最大能力地保障生產(chǎn)需要。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出,又同時(shí)保障了員工的人身安全,達(dá)到以人為本的目的。
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