2010年人力資源管理師考試精講筆記第二講(1)

　　(5)人員使用效果分析。

　　Ø 它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進(jìn)績效的措施。

　　Ø 工具：人員使用效果分析

　　三. 招聘需求預(yù)測(cè)。

　　在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，最終可以確定招聘需求了。

　　1. 人事需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素

　　(1)可能的雇員流動(dòng)比率(辭職或中止合同)。

　　(2)雇員的質(zhì)量與性質(zhì)(當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時(shí)，這一點(diǎn)尤為

　　關(guān)鍵)。

　　(3)與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定。

　　(4)導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。

　　(5)本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。

　　2.確定人力資源需求的特定技術(shù)

　　 趨勢(shì)分析(trend analysis)

　　Ø 就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時(shí)間中的雇傭趨勢(shì)，然后以此為依據(jù)來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。

　　Ø 局限：趨勢(shì)分析作為一種初步預(yù)測(cè)是很有價(jià)值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣蛡蛩�平很少�?huì)只由過去的狀況決定。其它一些因素(如銷售額和生產(chǎn)率的變化等)也將影響你未來的人事需要。

　　比率分析(ratio analysis)

　　Ø 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的

　　(1) 某些原因性因素(如銷售額)

　　(2) 所需要雇員數(shù)量(如銷售人員數(shù)量)

　　Ø 局限：象趨勢(shì)分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了。

　　散點(diǎn)分析(scatter point)

　　通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測(cè)出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量，你就能預(yù)測(cè)出企業(yè)的人事需要量。

　　運(yùn)用計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)人事需求(computerized forecast)

　　在建立人事需求的計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)系統(tǒng)時(shí)需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動(dòng)工時(shí)(對(duì)生產(chǎn)率的一種衡量)以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計(jì)劃--最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。

　　管理人員的判斷

　　可能會(huì)對(duì)你的初始人事需求預(yù)測(cè)產(chǎn)生修正作用的重要因素包括：

　　Ø 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場(chǎng)的決定。

　　Ø 技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高.

　　Ø 可能獲得的財(cái)力資源。

　　四.招聘需求信息的收集、整理、發(fā)布。

　　(一)招聘需求信息的收集。

　　n 來源：過去在職人員，他的上級(jí)，與之相關(guān)的同事。

　　n 招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。

　　(二)招聘需求信息的整理。

　　招聘需求信息的發(fā)布。

　　Ø 發(fā)布范圍—由招募對(duì)象的范圍決定。

　　Ø 發(fā)布時(shí)間—盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。

　　Ø 招聘對(duì)象的層次—根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。