內(nèi)部環(huán)境。
(1)戰(zhàn)略規(guī)劃。
發(fā)展創(chuàng)新時期/穩(wěn)健成長平臺期招聘策略不同,不同職位人員的招聘策略也不同。
(2)組織生命周期。
² 擴張期:著重于人力資源招募。
² 平臺期:著重于人力資源局部調(diào)整。
² 衰退期:著重于人力資源的精簡及人員結構調(diào)整。
(3)財務預算。
財務影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平,從而影響到計劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。
(4)組織文化及管理風格。
組織的價值觀,管理風格要求員工的認可及價值觀的趨同,影響著組織計劃招聘的員工應具備哪些性格特征。
2.組織人力資源配置狀況分析。
含義:組織人力資源配置,是指人與事的配置關系,通過人的能力與事的匹配,人與人的協(xié)調(diào)合作,充分開發(fā)利用員工,使組織目標得以實現(xiàn)。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標志之一,也是招聘工作的核心。
分析維度:五個維度。
(1)人與事總量配置分析。
Ø 它是指人與事的數(shù)量關系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關系不是絕對的,而是隨著社會的發(fā)展而變化。組織中的任務處于變化中,人的能力處于變化中,因此,這種數(shù)量匹配是動態(tài)的。
Ø 實際中三種情況:
·人力資源過!枚喾N渠道妥善安置。轉業(yè)訓練,縮短工作時間,遣散臨時用工,外包勞務,提前退休,下崗,辭退,不再須簽合同等。
·人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑,外部補充。培訓,借調(diào),招聘,任務外包等。
·人力資源過剩與不足并存—調(diào)整現(xiàn)有人力資源結構。
(2)人與事結構配置分析.
Ø 它是指不同性質特點的事應由具有相應專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。
Ø 工具:單位崗位與人員配置表
使用類別 |
W1 |
W2 |
M |
待分配 | |
資源類別 |
人數(shù) |
78 |
582 |
35 |
5 |
W1 |
50 |
50 |
5 |
— |
— |
W2 |
600 |
28 |
572 |
— |
5 |
M |
35 |
— |
— |
35 |
— |
注:W1-熟練工 W2-技工 M-管理者
(3)人與事質量配置分析。
Ø 它是指人與事之間的質量關系,即事的難易程度與人的能力水平的關系。
實際中的兩種情況:
·人員素質低于崗位要求—職業(yè)培訓,降職。
·人員素質高于崗位要求—晉升到更高的崗位。
Ø 怎樣看待人才高消費?
負面效應:
1/高才低用的浪費
2/高成本
(4)人與工作負荷是否合理狀況分析。
體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應,是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力,又成為一種動力。
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