2010年人力資源管理員考試考點(diǎn)串講(第四章)

　　八、績效應(yīng)用階段(是績效管理的終點(diǎn)，又是新的績效管理工作特環(huán)的始點(diǎn))從四方面入手推動績效管理的順利開展：

　　1、考評者績效管理能力開發(fā);

　　2、被考評者職業(yè)技能開發(fā)：目的在于激勵員工不斷增長自己的才干，在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營增長和發(fā)展的同時，使員工獲得同步的提高和發(fā)展�！∑髽I(yè)績效管理的雙重功能：為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù);為調(diào)動全員生產(chǎn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，行使開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。

　　3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā);

　　4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

　　九、保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采用“抓兩頭、吃中間”的策略，具體方法：

　　1、獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持：沒有企業(yè)高層的支持，企業(yè)績效管理的系統(tǒng)將寸步難行;

　　2、贏得一般員工的理解和認(rèn)同：提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動性;

　　3、尋求中間各層管理人員的全心投入：加大績效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識，提高管理水平，使每個中層主管都成為積極有效的考評者。

　　十、績效面談的兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作：可提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果

　　1、擬定面談計劃;　2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料

　　績效面談按內(nèi)容區(qū)分：計劃面談、指導(dǎo)面談、考評面談、總結(jié)面談。

　　十一、績效反饋的基本要求：針對性、真實(shí)性、及時性、主動性、能動性。

　　十二、績效改進(jìn)：　確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。

　　十三、分析工作績效差距的方法：

　　1、目標(biāo)比較法：考評期內(nèi)員工實(shí)際工作表現(xiàn)與計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比;

　　2、水平比較法：考評期內(nèi)員工實(shí)際業(yè)績與上一期(或去年同期)業(yè)績進(jìn)行比較;

　　3、橫向比較法：各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進(jìn)行對比。

　　十四、績效考試的方法：

　　(一)行為導(dǎo)向型主觀考評法：

　　1、排列法(排序法、簡單排列法)：根據(jù)員工整體表現(xiàn)按優(yōu)劣順序排列。

　　簡單易行，省時間;不能用于不同部門的員工比較。

　　2、選擇排列法(交替排列法)：選擇最優(yōu)最劣分列兩頭，依次向中間排。較為有效，可用到自我考評，同級考評，下級考評等。

　　3、成對比較法(配對比較法、兩兩比較法)：逐個針對某一要素，將所有人員逐一比較，從最優(yōu)到最劣排序;最后匯總求出考試要素的平均排序值。

　　能發(fā)現(xiàn)員工某方面出色或不足，但僅適用少量人員的考評。

　　4、強(qiáng)制分布法(強(qiáng)迫分配法、硬性分布法)：員工的能力行為等必須呈正態(tài)分布，可避免考證者過分嚴(yán)厲或?qū)捜荨?/P>

　　(二)行為導(dǎo)向型客觀考評法：

　　1、關(guān)鍵事件法：　強(qiáng)調(diào)選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型關(guān)鍵性事例作為考試的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù);考評的內(nèi)容是一年內(nèi)的整體表現(xiàn);以事實(shí)為依據(jù)，保存了動態(tài)記錄。缺點(diǎn)：觀察記錄費(fèi)時費(fèi)力;能作定性分析不能作定量分析;不能區(qū)分工作行業(yè)的重要性程度，不能在員工間進(jìn)行比較。

　　2、行為錨定等級評價法(行為定位法、行為決定性等級量表法)：

　　有效結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級評價法。考評的精確度高，具有良好的反饋功能，良好的連貫性和可靠性。

　　3、行為觀察法：　根據(jù)員工某一行為發(fā)生頻率多少進(jìn)行打分。

　　4、加權(quán)選擇量表法：

　　(三)結(jié)果導(dǎo)向型評價方法：

　　1、目標(biāo)管理法：步驟(戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定;組織規(guī)劃目標(biāo);實(shí)施控制)

　　員工參與的過程，故積極性高，少失誤，易反饋�！‰y以進(jìn)行員工或部門間的橫向比較，不能為晉升提供依據(jù)。

　　2、績效標(biāo)準(zhǔn)法：適于非管理崗位的員工，需較高的管理成本。

　　3、直接指標(biāo)法：需建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

　　4、成績記錄法：被考評者自行記錄成績，上級主管驗(yàn)證真實(shí)準(zhǔn)確性，外部專業(yè)評估決定績效的大小。