2010年人力資源管理員考試考點串講(第四章)

　　第四章　績效管理

　　一、績效管理的總流程：

　　準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應用開發(fā)階段

　　二、績效管理的對象：全體成員。主要參與者：

　　1、考評者：涉及各層級管理人員(主管)，人力資源部專職人員;

　　2、被考評者本人：涉及全體員工;

　　3、被考評者同事：涉及全體員工;

　　4、被考評者的下級：涉及全體員工;

　　5、企業(yè)外部人員：客戶、供應商等與企業(yè)有關聯(lián)的外部人員。

　　二、設計考評方法的基本原則：

　　1、成果產(chǎn)出可有效測量的工作，采用——結(jié)果導向的考評方法;、

　　2、考評者有機會有時間觀察下書刊號的需要考評的行為時——行為導向法

　　3、上述兩情況都存在，采用兩類或某中某類考評方法;

　　5、上述兩情況都不存在，采用品質(zhì)特征導向的考試方法。

　　例：一線人員——結(jié)果導向法;大公司的總經(jīng)理、管理人員、專業(yè)人員——行為或品質(zhì)特征導向法;低層次的一般員工——行為或特征導向法。

　　三、績效考評的類型：

　　1、上級考評：占60%~70%;2、同級考評：占10%左右;

　　3、下級考評：10%左右;4、自我考試：10%左右;5、外人考試。

　　四、績效考評的效標：(看懂)

　　1、特征性效標：側(cè)重員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領導技巧等;

　　2、行為性效標：側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要，如服務型、支持型工作。

　　3、結(jié)果性效標：側(cè)重考量員工的工作結(jié)果，與先設立的標準結(jié)果做對照。工作標準一般包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面。

　　員工績效的內(nèi)涵：工作態(tài)度是能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化的中介。

　　五、績效實施階段，有效的績效管理系統(tǒng)通過四個環(huán)節(jié)提高員工績效：目標第一，計劃第二，監(jiān)督第三，指導第四。

　　六、保證績效公平性，應確立兩個保障系統(tǒng)：

　　1、公司員工績效評審系統(tǒng)(功能：監(jiān)督部門領導有效組織考評工作;針對考評中的問題專項研究提出對策;復審復查考評結(jié)果保證公平公正;調(diào)查甄別嚴重爭議的考評結(jié)果，防止沖突。)

　　2、公司員工申訴系統(tǒng)(功能：允許員工提出異議，發(fā)表意見和看法;給考評者約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據(jù);減少矛盾沖突，將不利影響降到最低。)

　　七、績效管理的總結(jié)階段：是績效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個重要的階段。人力資源部門應對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷與分析。

　　績效管理的最終目標：為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。

　　績效診斷：對企業(yè)績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面檢測與分析的過程。主要內(nèi)容：1、對企業(yè)績效管理制度的診斷;2、對企業(yè)績效管理體系的診斷;3、對績效考評指標和標準體系的診斷;4、對考評者全面全過程的診斷;5、對被考評者全面全過程的診斷;6、對企業(yè)組織的診斷。