2010年人力資源管理員考試考點(diǎn)串講(第二章)

　　七、不同招聘方法適用的招聘對象：

　　發(fā)布廣告：適于中上級人員;(了解P63媒體)

　　借助一般中介機(jī)構(gòu)：適于中下級人員，不適于熱門、高級人員。

　　獵頭公司：適于熱門、尖端人員;不適于中下級人員。

　　上門招聘：適于初級專業(yè)人員;不適于有經(jīng)驗(yàn)的人員。

　　熟人推薦：適于專業(yè)人員;不適于非專業(yè)人員。

　　八、人員選擇常見方法：

　　1、筆試：最古老最基本的方法�；�礎(chǔ)知識、素質(zhì)能力。

　　2、面試：最常見的方法。綜合素質(zhì)。

　　3、情境模擬：非常有效的方法。工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。

　　4、心理測試：較先進(jìn)的方法。優(yōu)點(diǎn)：客觀、確定，可比較性。

　　九、不同素質(zhì)要求需采用的最佳測試方法：

　　1、經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐法;

　　2、人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法;

　　3、智力狀況：筆試法等;

　　4、工作動機(jī)：心理測試、情境模擬、面試等;

　　5、心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗(yàn)等;

　　6、工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述(BD)

　　7、身體素質(zhì)：體檢。

　　十、面試考官偏見影響面試的情況：(必須會解釋)

　　1、第一印象：即首因效應(yīng)，即根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價(jià)。

　　2、對比效應(yīng)：即相對前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評價(jià)目前正在接受面試應(yīng)聘者的傾向。

　　3、暈輪效應(yīng)：“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面。

　　4、錄用壓力：上級對招聘結(jié)果有定額要求或時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)而加快速度，急于求成。

　　十一、特殊招聘政策：

　　1、1991-4-15國務(wù)院發(fā)布《禁止使用童工規(guī)定》。

　　2、《勞動法》第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。”

　　3、招聘臺、港、澳居民須在公開招聘三周之后。

　　十二、招聘應(yīng)變方案：(了解)

　　1、備選方案(也適于供不應(yīng)求)：調(diào)配其他部門人員;加班;轉(zhuǎn)包;尋找大學(xué)生等兼職人員;租賃員工;工作重新設(shè)計(jì)。

　　2、招聘需求為正值供不應(yīng)求(選擇題)外部招聘;內(nèi)部招聘;內(nèi)部晉升;技能培訓(xùn)

　　3、招聘需求為負(fù)值供過于求(選擇題)招聘凍結(jié);提前退休;增加無薪假期;裁員。

　　十三、標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序：

　　填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔，以及整合離職原因等。由人力資源專業(yè)人員進(jìn)行的離職面談為最重要的一環(huán)。

　　員工辭職原因：推力，本組織工作不順心;另一家公司的拉力。

　　降低員工流失的精神激勵措施：P80必須看明白理解

　　十四、困難組織的留人措施：

　　1、即要加強(qiáng)激勵，又要鼓勵競爭;2、既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo);3、既要充分放手，又要有效制約;4、既要講人情，也要有制度保證。