2010年人資考試《人力資源管理師》講義(3)

　　B.間歇強化的四種形式

　　定時制：按固定的時間給予一次強化，比如定期發(fā)放工資，定期給予獎勵。

　　不定時制：每次給予強化的間隔時間是不固定的，比如隨時抽查質(zhì)量，達(dá)標(biāo)者給予獎勵。

　　定率制：良好的行為達(dá)到一定的數(shù)量給予一次強化。比如每完成一定工作量，領(lǐng)取一定報酬，也就是計件付酬。

　　不定率制：給予強化所需達(dá)到的良好的行為的數(shù)量是不固定的。比如醫(yī)院規(guī)定大夫每加幾個夜班就可以休息一天，病人少時加班三天就可以休息，而病人多時加班五天也許還得不到休息。

　　強化方法的運用對行為塑造的效果有重要影響。比如完全強化對于學(xué)習(xí)初期的、不穩(wěn)定的、不常出現(xiàn)的行為有很好的強化效果。但這種強化會很快導(dǎo)致飽足感，使人對獎勵麻木，失去強化效果。而且如果撤銷強化，行為會迅速消　退。相比之下，部分強化適用于穩(wěn)定的或常出現(xiàn)的行為。此外，一般說來，變化性的不定時強化比固定化強化效果好。比如員工已經(jīng)習(xí)慣按月領(lǐng)薪水，容易將薪水同時間聯(lián)系在一起，而不覺得它是對工作績效的獎勵，故而強化作用很弱。

　　(二)群體心理與行為

　　1.非正式群體

　　(1)定義(定義與特點是重點)

　　群體中除了正式群體外，存在許多非正式的小群體，稱為非正式群體。非正式群體是工作環(huán)境里的重要組成部分，對員工的生產(chǎn)力和工作滿意度有很大的影響。非正式群體是個人、社會關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)，是在人際交往中自發(fā)產(chǎn)生的，而非正式群體建立和要求的。非正式群體關(guān)注的是人及其關(guān)系，而正式組織強調(diào)以權(quán)力、責(zé)任體現(xiàn)的正式地位。

　　一個群體中可能有多個非正式群體，因此可以擁有多個非正式領(lǐng)導(dǎo)。一個部門可以有幾個成員充當(dāng)多種類型的非正式領(lǐng)導(dǎo)。例如，組織可能會就工資事宜求助于-位員工，而就娛樂計劃求助于另外一位員工，而就技術(shù)問題求助于另外一位員工，這些人都可能成為非正式的組織領(lǐng)導(dǎo)。

　　個體由于擔(dān)任某個職位而具有的權(quán)力稱為正式權(quán)力，一個人只有在該職位上才擁有這種權(quán)力。而非正式的權(quán)力屬于個人，是由群體成員而并非由經(jīng)理授予的。通常經(jīng)理既擁有正式權(quán)力，又擁有非正式權(quán)力，但管理者往往并不比其他組織成員擁有更多的非正式權(quán)力。

　　(2)非正式群體的優(yōu)勢

　　非正式群體有許多獨特的優(yōu)勢，特別是如果組織凝聚力強，群體成員對公司有較高的忠誠度的時候，非正式群體的益處更易體現(xiàn)，這種優(yōu)勢表現(xiàn)在：

　�、倥c正式系統(tǒng)交融在一起共同組成一個更有效的整體系統(tǒng)：正規(guī)的計劃、政策都是預(yù)先制訂，有時不能適應(yīng)環(huán)境的發(fā)展變化，而自發(fā)而又靈活的非正式關(guān)系卻可以更好地滿足某些要求。

　�、谀軌蚓徑夤芾碡�(fù)擔(dān)：如果非正式群體協(xié)同管理者的工作，則管理者可以省去繁重的監(jiān)督檢查工作，還可以實施分權(quán)。

　�、蹖�經(jīng)理的支持可以促進(jìn)協(xié)調(diào)合作：提高生產(chǎn)率。

　�、芴钛a經(jīng)理能力的空白：例如如果經(jīng)理不擅長計劃，員工可以以非正式形式幫助經(jīng)理完成計劃。

　　⑤會使員工有一種歸屬感：因而可以提高員工滿意度，降低離職率。

　�、迒T工間相互交流提供了有益的渠道：它幫助員工保持聯(lián)系，進(jìn)一步了解工作，理解周圍發(fā)生的事情。

　�、邽閱T工的情緒宣泄提供了一個安全閥門：通過與他人進(jìn)行坦誠、友好的討論，員工可以緩解精神壓力。

　　⑧非正式群體的存在促使經(jīng)理們計劃和行事更加固詳：因為經(jīng)理知道非正式群體會限制其濫用職權(quán)，而且如果計劃欠周詳，可能會被非正式群體否定。

　　(3)非正式群體的缺陷

　　非正式群體也存在許多缺陷：

　�、偻�往是小道消息的傳播渠道：人們常常通過非正式的組織傳播流言。

　�、诳赡軙�鼓勵員工消極的態(tài)度：一個非正式工作群體雖然可以歡迎、接納并幫助新員工，使新員工感覺良好，但它也可能會抵制、擾亂、排斥其他員工，使他們處于消極的態(tài)度。

　�、弁�往會抵制變革：群體往往安于現(xiàn)狀，而不愿實施變革。例如，如果過去在專制式的管理下群體需要限制它的生盧力，當(dāng)實行參與式管理后，群體會認(rèn)為現(xiàn)在依然需要限制生產(chǎn)力，而不愿意進(jìn)行改變。

　�、懿恢苯邮芸赜诠芾碚撸核�可以在管理者控制范圍之外進(jìn)行運作。

　�、輹�造成員工之間和群體之間的矛盾，給組織帶來危害：非正式群體中的矛盾沖突及自私自利會降低工作激情和滿意度，導(dǎo)致生產(chǎn)力低下。

　�、拊斐蓡T工從眾的一個重要原因：非正式群體的作用在工人日常生活中占了相當(dāng)大的比重，非正式群體對員工所施加的強大壓力，會使他們遵從已設(shè)定的生活規(guī)律。

　�、呖赡芤�發(fā)群體成員的角色沖突：員工可能希望既滿足非正式群體的要求，又滿足雇主的要求，但這兩類要求在一定程度上相互沖突，導(dǎo)致員工的角色沖突。

　　管理層可以對非正式群體施加影。鼓勵非正式群體健康發(fā)展，使其發(fā)揮積極的作用，避免消極的作用。

　　2.群體決策

　　在組織中經(jīng)常要進(jìn)行群體決策，因為群體決策往往比-個人決策更為可靠、準(zhǔn)確性更高。比如，高層主管們經(jīng)常要開會共同商討重大事宜;為了解決某項特殊的問題，常常成立專門的委員會分析研究。隨著社會的發(fā)展，群體決策的作用和意義越來越被強調(diào)。

　　(1)群體決策與個人決策的比較

　�、偃后w決策與個體決策相比有許多優(yōu)點：(重點)

　　A.信息全面、完整：群體決策可以收集多個人的意見，利用每個群體成員所擁有的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗等資源，綜合多人掌握的信息。

　　B.選擇余地大：來自不同背景的人，可以從各自擅長的角度、方面提出，可能的方案，使決策有更多的選擇余地。

　　C.可以降低錯誤發(fā)生率：某些群體成員的決策錯誤可能被其他成員發(fā)現(xiàn)。

　　E.提高對最終決策的認(rèn)同感：讓更多的人來參與決策，既可以使決策更為穩(wěn)妥、合理性強，同時也會增加人們對決策認(rèn)同的可能性，接收并支持決策，促成決策的執(zhí)行。而且，如果決策的執(zhí)行人同時也是決策的參與者，可以增加他們的滿足感。

　　F.增加決策的合法性：群體決策符合民主社會的理念，同事，下級甚至上司都愿意接受群體決策。他們感覺由于這類決策建立在集思廣益的基礎(chǔ)之上，不帶有個人偏見，不是獨裁的產(chǎn)物。