二、多項(xiàng)選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分：少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)

　　61 下列關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說(shuō)法，正確的是(　　)。

　　A.組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化的形成

　　B.如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

　　C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值

　　D.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異韻績(jī)效評(píng)估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

　　E.一個(gè)希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義

　　【參考答案】A,C,E

　　【系統(tǒng)解析】組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來(lái)說(shuō)，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新價(jià)值。不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，而不適合于崇尚平等的組織文化。一個(gè)想培養(yǎng)合作氛圍的組織：不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。

　　62 建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要分為(　　)。

　　A.搜集相關(guān)數(shù)據(jù)

　　B.評(píng)價(jià)薪酬的含義

　　C.制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策

　　D.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策

　　E.對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)

　　【參考答案】B,C,D,E

　　【系統(tǒng)解析】建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要分為四步：①評(píng)價(jià)薪酬的含義;②制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策;③執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策;④對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。

　　63 根據(jù)勞動(dòng)合同法律關(guān)系的概念，勞動(dòng)合同法律關(guān)系包含(　　)。

　　A.平等主體之間的法律關(guān)系

　　B.勞動(dòng)合同法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的社會(huì)關(guān)系

　　C.基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)而形成的社會(huì)關(guān)系

　　D.以勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系

　　E.勞動(dòng)合同主體自發(fā)形成的法律關(guān)系

　　【參考答案】B,C,D

　　【系統(tǒng)解析】勞動(dòng)合同法律關(guān)系是指基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)，由勞動(dòng)合同法律調(diào)整，從而形成的勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其包含以下幾個(gè)方面：一是勞動(dòng)合同法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的一種社會(huì)關(guān)系，二是基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)而形成的社會(huì)關(guān)系，三是以勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系。

　　64 如果企業(yè)要構(gòu)建一個(gè)自由、平等、開(kāi)放、創(chuàng)新的組織文化，可以采取的組織設(shè)計(jì)手段括( )。

　　A.提升組織制度化和規(guī)范化的程度

　　B.減少管理層次，形成趨于扁平的組織

　　C.以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度

　　D.建立強(qiáng)調(diào)等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系

　　E.建立不同職位等級(jí)問(wèn)薪酬差異很大的薪酬制度

　　【參考答案】B,C

　　【系統(tǒng)解析】在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮企業(yè)想要形成什么樣的文化宗旨，并進(jìn)行適合于這種文化發(fā)展的組織設(shè)計(jì)，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①組織的制度化。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)。如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。②組織的規(guī)范化。與制度化相同，高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵(lì)多樣化、革新的組織文化。③組織的管理層次。管理層次多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織，不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動(dòng)性。管理層次較少、結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織，則有利于上下級(jí)之間的溝通，表現(xiàn)出靈活、開(kāi)放的特點(diǎn)，從而鼓勵(lì)員工進(jìn)行獨(dú)立決策。④集權(quán)程度。集權(quán)程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開(kāi)放、自主的文化，而集權(quán)程度低的組織有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。⑤招聘制度。一般來(lái)說(shuō)，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值。⑥績(jī)效評(píng)估體系。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效的評(píng)估體系顯然是不合時(shí)宜的。如果企業(yè)希望擁有一種冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的組織文化，則績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該將重點(diǎn)放在評(píng)價(jià)創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄。

　　65 下列關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬的描述，正確的是(　　)。

　　A.成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)和員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益

　　B.穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較小

　　C.精簡(jiǎn)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較高

　　D.創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的基本薪酬略高于市場(chǎng)水平

　　E.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金部分的比例相對(duì)較大

　　【參考答案】A,D,E

　　【系統(tǒng)解析】對(duì)追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬管理的指導(dǎo)思想就應(yīng)是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益。穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占比重較大。收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占比例相對(duì)較低。創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)的基本薪酚l以勞動(dòng)力市場(chǎng)的通行水平為準(zhǔn)，并且略高于市場(chǎng)水平。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。

　　66 若其他條件相同，則(　　)，進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。

　　A.人力資本投資后獲得收益的時(shí)問(wèn)越長(zhǎng)

　　B.人力資本投資的成本越低

　　C.人力資本投資前后的收入差別越大

　　D.人力資本投資的機(jī)會(huì)成本越高

　　E.人力資本投資的總量越大

　　【參考答案】A,B,C

　　【系統(tǒng)解析】在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長(zhǎng)，則投資的合理性越強(qiáng)。人力資本投資的成本越低(主要包括真接成本和機(jī)會(huì)成本兩部分)，則投資的合理性越強(qiáng)。投資后與投資之前的工資性報(bào)酬差距越大，則投資的合理性越強(qiáng)。

　　67 下列關(guān)于有效的績(jī)效管理體系的說(shuō)法，正確的是( )。

　　A.有效的績(jī)效管理體系能夠確保不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工的評(píng)價(jià)基本相同

　　B.有效的績(jī)效管理體系可以明確區(qū)分高效率員工和低效率員工

　　C.有效的績(jī)效管理體系能夠?qū)⒐ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)相聯(lián)系

　　D.績(jī)效管理工作能夠被組織上下接受和得到支持

　　E.績(jī)效管理帶來(lái)的收益要小于績(jī)效管理體系的建立和維妒成本

　　【參考答案】A,B,C,D

　　【系統(tǒng)解析】有效的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)特征：①敏感性。有效的績(jī)效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工。②可靠性。有效的績(jī)效管理體系能夠做到：不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工所作的評(píng)價(jià)基本相同。③準(zhǔn)確性�？�(jī)效管理的準(zhǔn)確性是指應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)確定績(jī)效的好壞。④可接受性。組織上下對(duì)于績(jī)效工作的共同支持才能促成績(jī)效管理的成功。⑤實(shí)用性。績(jī)效管理體系的建立和維護(hù)成本要小于績(jī)效管理體系帶來(lái)的收益。

　　68對(duì)一國(guó)的勞動(dòng)力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括(　　)。

　　A.人口總量

　　B.勞動(dòng)力參與率

　　C.失業(yè)率

　　D.就業(yè)率

　　E.平均周工作時(shí)問(wèn)

　　【參考答案】A,B,E

　　【系統(tǒng)解析】勞動(dòng)力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動(dòng)力參與率以及勞動(dòng)者的平均周工作時(shí)間三個(gè)因素。

　　69工作輪換的缺點(diǎn)是( )。

　　A.訓(xùn)練員工的成本增加

　　B.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低

　　C.降低了員工的工作積極性

　　D.使員工的離職率升高

　　E.增加了管理人員的工作量和工作難度

　　【參考答案】A,B,E

　　【系統(tǒng)解析】工作輪換的缺點(diǎn)是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且一個(gè)員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時(shí)期效率較低。此外，變動(dòng)一個(gè)員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會(huì)隨之而變動(dòng)，因此會(huì)增加管理人員的工作量和工作難度。

　　70 職位說(shuō)明書(shū)由(　　)組成。

　　A.工作任務(wù)

　　B.工作描述

　　C.工作時(shí)間

　　D.工作規(guī)范

　　E.工作內(nèi)容

　　【參考答案】B,D

　　【系統(tǒng)解析】職位說(shuō)明書(shū)包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范。

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