張某是某公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時總是盡力幫助員工。他的一個下屬由于家人生病經(jīng)常缺勤，年底考核時，張

　　某想幫助他，于是在其評估表格的每一項上都填寫了優(yōu)秀，因此這個員工得到了豐厚的年終獎金。而對于其他的員工，張某都給予了較好的評價，即使是對于工作態(tài)度較差的員工，也沒有記錄具體原因。

　　(1)關(guān)于張某在績效考核中做法的評價，正確的是( )。

　　A.張某的做法無可厚非，他比較好地平衡了大家的貢獻

　　B.張某的主觀意識影響了考核結(jié)果的公正性

　　C.此考核結(jié)果可以增加員工對張某的認同感，有利于張某形成良好的人際關(guān)系

　　D.這種直接領(lǐng)導作為唯一評估者的方法，極易受個人主觀因素的影響

　　【答案解析】BD

　　(2)該公司如果要進一步改進績效考核，可以選擇的方法有( )。

　　A.評價中心法 B.360度績效評估法 C.關(guān)鍵績效指標法 D.角色扮演法

　　【答案解析】AD是人員甄選方法

　　(3)張某在績效考核中的這種做法產(chǎn)生了( )。

　　A.近因效應 B.首因效應 C.趨中效應 D.過寬效應

　　【答案解析】CD

　　n 績效反饋面談的操作流程

　　1. 績效反饋面談階段：(1)全面收集資料(2)準備面談提綱(3)選擇合適的時間和地點

　　2. 面談的實施階段：

　　(1)分析績效差距的癥結(jié)所在

　　(2)協(xié)商解決辦法

　　(3)績效反饋面談的原則與技巧：①建立彼此之間的信任 ②開誠布公、坦承溝通

　�、郾苊鈱α⑴c沖突 ④關(guān)注未來而不是過去 ⑤該結(jié)束時立即結(jié)束

　　3. 面談的評價階段

　　n 績效面談中評價者的5個誤區(qū)※：不適當發(fā)問、理解不足、期待預期結(jié)果、自我中心和感情化的態(tài)度、

　　以對方為中心及同情的態(tài)度

　　n 績效面談的技巧※：時間場所的選擇、認真傾聽、鼓勵員工多說話、以積極的方式結(jié)束對話

　　n 績效改進的程序

　　1. 績效診斷與分析(基本環(huán)節(jié))

　　2. 組建績效改進部門

　　3. 選擇績效改進方法※

　　1) 卓越績效標準——關(guān)注：組織的管理理念

　�、偻ㄟ^描述卓越企業(yè)的管理信念和行為，改進組織的整體效率和能力

　�、谕ㄟ^卓越績效標準，組織可以分析出自身與卓越組織的差別，探索組織的最佳運作方法，提高績效水平

　　2) 六西格瑪管理——關(guān)注：組織業(yè)務流程的誤差率

　�、俸诵睦砟睿涸谄髽I(yè)整個業(yè)務流程的所有環(huán)節(jié)上，都運用科學的方法提高效率、減少失誤率，使整個流程達到最佳狀態(tài)，從而滿足客戶的要求

　�、谕ㄟ^六西格瑪管理，組織可以科學地提升業(yè)務流程的工作效率和工作質(zhì)量

　　3) ISO質(zhì)量管理體系——關(guān)注點：組織產(chǎn)品或服務的生產(chǎn)過程

　　4) 標桿超越——關(guān)注點：可以靈活多變;可以將優(yōu)秀企業(yè)的某一管理“片斷”作為標桿;

　　可以將優(yōu)秀企業(yè)整體作為標桿

　　4. 績效改進實施管理，需要注意如下問題：

　　1) 恰當選擇績效改進方案執(zhí)行的時機

　　2) 給予員工改善績效的機會

　　3) 績效改進方案要以正式的文件傳達下來

　　4) 采取進一步行動前，要與人力資源顧問及組織的高層管理者進行充分的溝通

　　5. 績效改進效果評價，可從4個維度來評價：反應、學習或能力、轉(zhuǎn)變、結(jié)果

　　例題：

　　績效改進的方法不包括( )。

　　【答案解析】C

　　A.六西格瑪管理 B.IS0質(zhì)量管理體系 C.強制分布法 D.卓越績效標準

　　n 績效考核結(jié)果的應用※

 

　　1. 考核結(jié)果分析概述：(根據(jù)績效考核結(jié)果劃分)

　　1) 貢獻型：組織要給予必要的獎勵

　　2) 安分型：組織要給予必要的培訓以提升其工作技能

　　3) 墮落型：組織要給予適當?shù)膽土P、敦促其改進績效

　　4) 沖鋒型：主管人員應對其進行績效輔導

　　2. 考核結(jié)果的應用：

　　1) 用于衡量招聘結(jié)果

　　2) 為人員調(diào)配提供依據(jù)

　　3) 為獎金分配提供依據(jù)

　　4) 用于員工培訓與開發(fā)

　　5) 用于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

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