第四節(jié)　雇用合同的性質(zhì)與員工激勵

　　考點(diǎn)：雇用合同的性質(zhì)及其特點(diǎn)。

　　雇用關(guān)系可以被看成是委托人(企業(yè))和代理人(員工)之間的一種合同。通常情況下，企業(yè)和員工雙方之間存在一種默契或潛在承諾，即如果員工工作努力并且工作完成得好，那么隨著他們的職業(yè)發(fā)展，他們將會被提升到報(bào)酬較高的工作崗位上去。

　　與正式合同不同，大多數(shù)雇用合同都是不完整和不明確的。雇用合同的不明確性還表現(xiàn)在它們一般都是一整套非正式的默契，這種默契因?yàn)樘：鵁o法用法律來強(qiáng)制執(zhí)行。只能通過自我強(qiáng)制來保證其自身的執(zhí)行。而要使一份雇用合同具有自我強(qiáng)制性，則必須解決信息不對稱問題以及對員工個人和員工群體進(jìn)行激勵的問題。

　　【例題·單選題】(2006年)雇用合同與其他正式合同之間的主要區(qū)別在于( )。

　　A.其他正式合同要指明合同訂立雙方的權(quán)利和義務(wù)，而雇用合同則不需要

　　B.其他正式合同不會遇到道德風(fēng)險的問題，而雇用合同則可能會遇到

　　C.雇用合同比其他正式合同的約束力更強(qiáng)

　　D.大多數(shù)雇用合同往往不像其他的正式合同那樣完整和明確

　　[答案]D

　　一、信息不對稱問題及其處理

　　考點(diǎn)：信息不對稱問題產(chǎn)生的根源及其對雇用決策的影響;解決雇用方面的信息不對稱問題的主要方法。

　　1. 信息不對稱易使欺騙增加。

　　2. 避免被欺騙的方式之一：與合適的對象進(jìn)行交易。

　　3. 即使是合適的交易對象，常常也有不完全履行自己承諾的某種動機(jī)，即機(jī)會主義行為。

　　4. 合同能夠進(jìn)行自我強(qiáng)化的關(guān)鍵之處在于，它能夠使主動實(shí)施欺騙的一方受到一定的損失。

　　5. 員工在當(dāng)前企業(yè)產(chǎn)生的邊際收益與他們能夠在別處要求獲得工資之間的差距是一種剩余，這種剩余在雙方之間的分割是絕對必要的。

　　6. 名聲好的企業(yè)有可能得到生產(chǎn)率更高的員工，因此好名聲就創(chuàng)造出了一種可以在企業(yè)和它的員工之間進(jìn)行分配的剩余。

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