二、績效評價(jià)中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法★★

　　考點(diǎn)：績效評估中容易出現(xiàn)的一些問題;其應(yīng)對方法。

　　(一)暈輪效應(yīng)

　　--因?qū)Ρ辉u價(jià)者的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其它方面的品質(zhì)。

　　--應(yīng)對方法：克服暈輪效應(yīng)的核心，是消除主管的偏見。

　　(二)趨中傾向

　　--員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動中，評價(jià)結(jié)果無好壞的差異。

　　--應(yīng)對方法：(1)主管要密切地與員工接觸、徹底與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對比，全面準(zhǔn)確了解被評價(jià)者的工作情況;(2)采取強(qiáng)制分配法、排序法等方法。

　　(三)過寬或過嚴(yán)傾向

　　--過分嚴(yán)厲或過分寬大地評定員工的傾向。

　　--應(yīng)對方法：(1)選擇適當(dāng)?shù)姆椒�，建立評價(jià)者的信心或舉行角色互換培訓(xùn);(2)或者采取強(qiáng)制分配法消除評價(jià)誤差。

　　(四)年資或職位傾向

　　--主管傾向于給與那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評價(jià)者較高的分?jǐn)?shù)。

　　--應(yīng)對方法：通過各種方式使評價(jià)者建立“對事不對人”的觀念，引導(dǎo)評價(jià)者針對工作完成情況、工作職責(zé)進(jìn)行評價(jià)。

　　(五)盲點(diǎn)效應(yīng)

　　--主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和不足。

　　--應(yīng)對方法：將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價(jià)結(jié)果對員工績效的完全決定作用。

　　(六)刻板印象

　　--個(gè)人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。

　　--應(yīng)對方法：注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征出發(fā)進(jìn)行考核。

　　(七)首因效應(yīng)

　　--據(jù)第一印象去判斷一個(gè)人。

　　--應(yīng)對方法：多角度考核。

　　(八)近因效應(yīng)

　　--最近的或最終的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各項(xiàng)因素。

　　--應(yīng)對方法：考核前，先由員工進(jìn)行自我總結(jié)。

　　【例題1·單選題】(2008年)在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人的績效，這種現(xiàn)象是( )。

　　A.刻板印象　　B.盲點(diǎn)效應(yīng)　　C.近因效應(yīng)　　D.首因效應(yīng)

　　[答案]D

　　【例題2·案例分析題】(2008年)張某是某公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時(shí)總是盡力幫助員工。他的一個(gè)下屬由于家人生病經(jīng)常缺勤，年底考核時(shí)，張某想幫助他，于是在其評估表格的每一項(xiàng)上都填寫了優(yōu)秀，因此這個(gè)員工得到了豐厚的年終獎金。而對于其他的員工，張某都給予了較好的評價(jià)，即使是對于工作態(tài)度較差的員工，也沒有記錄具體原因。

　　(1)關(guān)于張某在績效考核中做法的評價(jià)，正確的是()。

　　A.張某的做法無可厚非，他比較好地平衡了大家的貢獻(xiàn)

　　B.張某的主觀意識影響了考核結(jié)果的公正性

　　C.此考核結(jié)果可以增加員工對張某的認(rèn)同感，有利于張某形成良好的人際關(guān)系

　　D.這種直接領(lǐng)導(dǎo)作為唯一評估者的方法，極易受個(gè)人主觀因素的影響

　　[答案]BD

　　(2)該公司如果要進(jìn)一步改進(jìn)績效考核，可以選擇的方法有()。

　　A.評價(jià)中心法　　　　B.360度績效評估法

　　C.關(guān)鍵績效指標(biāo)法　　D.角色扮演法

　　[答案]BC

　　[解析]選項(xiàng)A和D是人員甄選方法。

　　(3)張某在績效考核中的這種做法產(chǎn)生了()。

　　A.近因效應(yīng)　　B.首因效應(yīng)　　C.趨中效應(yīng)　　D.過寬效應(yīng)

　　[答案]CD

　　三、考核者的培訓(xùn)

　　考點(diǎn)：考核者培訓(xùn)應(yīng)注意的要點(diǎn)。

　　考核者培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)讓每一個(gè)考核者了解績效考核的理論和技術(shù)，也要向考核者提出：以前考核中存在的問題以及合理地解決方案。管理者要對培訓(xùn)的方式加以選擇，以增強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃的有效性。在培訓(xùn)和考核結(jié)束后，管理者還應(yīng)對培訓(xùn)的效果加以評價(jià)。