三、員工內(nèi)部流動管理(掌握)

　　(一)內(nèi)部調(diào)動及其管理

　　內(nèi)部調(diào)動是指員工在企業(yè)中橫向流動，在不改變薪酬和職位等級的情況下變換工作。內(nèi)部調(diào)動可以由企業(yè)提出，也可以由員工提出。

　　由企業(yè)提出的調(diào)動主要有三方面的原因：一是內(nèi)部調(diào)動可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要，二是為了使企業(yè)中更多的員工獲得獎勵，三是內(nèi)部調(diào)動可以使企業(yè)員工的晉升渠道保持暢通。

　　(二)職務(wù)輪換及其管理

　　職務(wù)輪換又稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門工作一段時間，時間通常為一到兩年，以豐富新員工或管理人員的工作經(jīng)驗。

　　優(yōu)點：能豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷，也能較好地識別培訓(xùn)對象的長處和短處，還能增強培訓(xùn)對象對各部門管理工作的了解并增進各部門之間的合作。

　　不足：由于受訓(xùn)員工在每一工作崗位上停留的時間較短，因而容易缺乏強烈的崗位意識和高度的責(zé)任感;由于受訓(xùn)者的水平不高，容易影響整個部門或小組工作效率或工作效果;由于受訓(xùn)者的表現(xiàn)還會影響其身邊的其他員工，容易在多個部門造成更壞的影響。

　　企業(yè)為提高職務(wù)輪換的有效性應(yīng)著重注意以下幾點：首先，在為新員工安排職務(wù)輪換時，應(yīng)考慮培訓(xùn)對象的個人能力以及其需要、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏愛，從而選擇與其相適應(yīng)的工作;其次，職務(wù)輪換時間長短取決于培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)能力及學(xué)習(xí)效果，而不是機械地規(guī)定某一時間;再次，職務(wù)輪換所在的部門經(jīng)理應(yīng)受過專門的有關(guān)培訓(xùn)，具有較強的溝通、指導(dǎo)和督促能力。

　　(三)晉升及其管理

　　晉升管理工作進行得好壞直接關(guān)系到隊伍的積極性和士氣。

　　有效的晉升管理應(yīng)遵循以下三項原則：一是晉升過程正規(guī)、平等和透明，二是晉升選拔注重能力，三是對能力的評價要注重對員工技能、績效、經(jīng)驗、適應(yīng)性以及素質(zhì)等因素的綜合考察。

　　(四)降職及其管理

　　四、員工流出管理

　　從員工流出企業(yè)的意愿來看，員工流出分為非自愿流出、自愿流出、自然流出三種。

　　(一)員工非自愿流出及其管理(熟悉)

　　非自愿流出就是由于各種原因，由企業(yè)一方先提出讓員工離開，而并非員工自己主動提出流出企業(yè)。非自愿流出包括解聘、人員精簡和提前退休。

　　1.解聘及其管理

　　解聘可能帶來的危險：(1)解聘員工可能會引起被解聘員工的控告和起訴。(2)由于被解聘員工受到各方面的極大壓力，可能會對企業(yè)的管理人員或與此相關(guān)人員進行人身傷害。

　　企業(yè)在采取解聘措施時應(yīng)格外慎重，并要遵循一些原則來盡量避免不良后果的出現(xiàn)：(1)要遵守公平原則;(2)要建立必要的制度，規(guī)范解聘員工的工作和行為;(3)一旦員工被解聘，企業(yè)盡可能地提供一些再就業(yè)的咨詢等等，以此來減輕因解聘員工帶來的不良后果。

　　2.人員精簡及其管理

　　人員精簡是一個包括人事裁減、招聘凍結(jié)、組織重組和兼并的術(shù)語，是企業(yè)為降低成本而采取的一系列行為。通常，人員精簡主要是裁減企業(yè)的勞動力規(guī)模。

　　3.提前退休及其管理

　　提前退休是指員工在沒有達到國家或企業(yè)規(guī)定的年齡或服務(wù)期限時就退休的行為。提前退休常常是由企業(yè)提出來的，以提高企業(yè)的運營效率。

　　(二)員工自愿流出及其管理(熟悉)

　　對于企業(yè)來說，企業(yè)員工的自愿流出是一種損失，因此它又被稱為企業(yè)員工的流失。員工流失分為兩種情況：一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動離職;另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為過程，如主動型在職失業(yè)。

　　1.員工流失的特點

　　(1)群體性

　　一般說來，員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。

　　(2)時段性

　　員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。

　　(3)趨利性

　　即員工流失總是趨向于個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。

　　2.員工流失給企業(yè)造成的損失

　　(1)員工流失使企業(yè)成本增加;(2)員工流失使人心不穩(wěn)，挫傷其他員工的工作積極性;(3)掌握關(guān)鍵技術(shù)或銷售渠道的核心員工的流失將給企業(yè)帶來無法估量和難以挽回的損失。

　　3.影響員工流失的因素

　　影響員工流失的因素一般可以分為外部宏觀因素、企業(yè)因素和個人因素三種。

　　(1)外部宏觀因素

　　主要有世界各國和地區(qū)之間的經(jīng)濟社會發(fā)展水平、收入等。外部因素幾乎是企業(yè)不可控制的。

　　(2)企業(yè)因素

　　主要包括：工資水平、職位的工作內(nèi)容、企業(yè)管理模式和企業(yè)對員工流失的態(tài)度。

　　(3)個人因素

　　與工作相關(guān)的個人因素主要包括：職位滿足程度、職業(yè)生涯抱負和預(yù)期、對企業(yè)的忠誠度、對尋找其他職位的預(yù)期和壓力等。

　　4.對員工流失的管理和控制

　　對員工流失進行有效的管理和控制，就是要樹立新的留人觀念，即“待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、事業(yè)留人”，具體的做法包括：(1)謀求發(fā)展，事業(yè)留人;(2)健全體制，管理留人;(3)績效管理，目標留人;(4)合理薪酬，激勵留人;(5)公平公正，環(huán)境留人;(6)感情溝通，文化留人。

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