有個(gè)新上任不到一年的部門主管Judy遇到煩心事，今年已是第三個(gè)員工跟她提辭職了，她比較重視的專員Grace要求晉升主管的期望沒有滿足，跟她提辭職，難以挽留。

　　背景是這樣的：Judy去年年底按公司規(guī)定的20%比例將部門里2個(gè)員工績效評(píng)為優(yōu)秀，一個(gè)是助理Lucy，一個(gè)是專員Grace。這個(gè)兩個(gè)員工都是踏踏實(shí)實(shí)、勤勤懇懇、比較聽話的員工。

　　今年年初部門內(nèi)另一個(gè)專員辭職后，Judy將助理Lucy晉升到專員崗并漲了薪水。同樣被評(píng)為績效優(yōu)秀的Grace隨后提出，個(gè)人希望按Jucy以前口頭給她的規(guī)劃早點(diǎn)晉升為科室主管。Judy把這個(gè)要求提給公司領(lǐng)導(dǎo)，理由是激勵(lì)挽留老員工。

　　領(lǐng)導(dǎo)沒有同意這個(gè)申請(qǐng)，原因是在目前的業(yè)務(wù)量沒有大幅增長的情況下不適合增設(shè)科室主管崗位。另外，領(lǐng)導(dǎo)還覺得Grace雖然是一個(gè)好員工，但離做主管的要求有較大差距。如果要激勵(lì)挽留老員工，可以考慮晉升為資深專員。

　　Judy跟Grace反饋?zhàn)约簬退I(lǐng)導(dǎo)提了晉升科室主管的申請(qǐng)，已經(jīng)盡力了，但公司領(lǐng)導(dǎo)沒有同意。雖然可以考慮資深專員，Grace還是覺得心里落差很大，提出因工作量太大個(gè)人身體無法承受等原因辭職。

　　這個(gè)例子可以反映出部門主管團(tuán)隊(duì)管理中的一些問題，如部門主管與領(lǐng)導(dǎo)和員工溝通不能簡單做傳話，績效評(píng)價(jià)和晉升的標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重勤懇態(tài)度、業(yè)績結(jié)果還是能力素質(zhì)，團(tuán)隊(duì)成員間的平衡協(xié)調(diào)……這里只重點(diǎn)討論員工的期望值管理。

　　每一個(gè)員工都希望獲得好的職業(yè)發(fā)展，這無可厚非，也是一件好事。主管在與員工做關(guān)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是要注意管理員工的期望值。管理員工的期望值不是壓低員工的期望值，而是客觀合理分析員工的情況和現(xiàn)實(shí)擁有的資源，幫助員工務(wù)實(shí)地獲得職業(yè)發(fā)展。管理員工期望值要注意以下幾個(gè)方面：

　　1)績效評(píng)估反饋需要區(qū)分工作態(tài)度、業(yè)績結(jié)果、能力素質(zhì)

　　在實(shí)際工作中，我們常常因某件事或某個(gè)方面對(duì)一個(gè)人產(chǎn)生了好印象后，容易認(rèn)為他做什么都好。每個(gè)主管對(duì)人的評(píng)價(jià)都會(huì)帶著個(gè)人的偏好，如果這個(gè)偏好有問題，并將這個(gè)偏好放大到對(duì)員工的整體工作評(píng)價(jià)以及晉升評(píng)價(jià)，就會(huì)存在很大的問題。對(duì)員工的評(píng)估要區(qū)分幾個(gè)維度：工作態(tài)度、業(yè)績結(jié)果、能力素質(zhì)。

　　工作態(tài)度是基礎(chǔ)，能夠促進(jìn)業(yè)績表現(xiàn)，但不能代表業(yè)績表現(xiàn)和能力素質(zhì)。

　　業(yè)績結(jié)果是績效評(píng)估的根本依據(jù)，依據(jù)業(yè)績結(jié)果確定員工的績效等級(jí)和獎(jiǎng)金。

　　能力素質(zhì)是晉升員工要重點(diǎn)考慮的維度，從晉升的角度能力素質(zhì)甚至要高于業(yè)績結(jié)果。

　　業(yè)績結(jié)果可能是能力素質(zhì)的表現(xiàn)，也可能是外界條件影響的表現(xiàn)。晉升的關(guān)鍵是候選人要具備勝任的能力素質(zhì)。

　　另外，不同層級(jí)、不同職能的職位對(duì)能力素質(zhì)的要求差異很大。不能認(rèn)為在員工崗位上表現(xiàn)好就可以做主管;不能認(rèn)為態(tài)度好的員工就可以晉升;甚至不能認(rèn)為業(yè)績結(jié)果好的員工就可以晉升。主管評(píng)估和反饋的錯(cuò)位容易導(dǎo)致員工期望值脫離實(shí)際。

　　2)關(guān)注職位薪水，更要關(guān)注職位薪水背后的勝任素質(zhì)

　　絕大部分員工都希望職位的晉升和薪水的提高，都會(huì)關(guān)心這個(gè)事情。主管要做的不是壓制員工的需求，也不是做好人無原則地跟公司去爭取，而是讓員工了解職位薪水背后的東西。

　　對(duì)于職位，從通用的層級(jí)上看，助理、專員、主管等不同職級(jí)的崗位對(duì)人的要求差異是很大的。

　　助理只要認(rèn)真細(xì)致完成領(lǐng)導(dǎo)交代的事務(wù)性工作就可以了，要求準(zhǔn)確及時(shí);

　　專員要能獨(dú)立某個(gè)專項(xiàng)業(yè)務(wù)的工作，能夠?qū)ΤＲ?guī)情況的問題能作出判斷并予以解決;

　　主管要有一定的大局觀，有較強(qiáng)的歸納總結(jié)衍生預(yù)測(cè)的思維能力，以及帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)的能力。

　　同一層級(jí)不同職能對(duì)人的要求也是差異很大的。主管有責(zé)任讓員工了解員工希望發(fā)展的職位的勝任素質(zhì)，以確定針對(duì)性的提升計(jì)劃。

　　對(duì)于薪水，主管可以幫助員工了解市場(chǎng)的行情，公司的政策，這些可以幫助員工更佳客觀地評(píng)價(jià)自己的薪水，合理調(diào)整對(duì)薪水的期望。

　　曾看到一個(gè)比較極端的例子：一個(gè)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的主管管理團(tuán)隊(duì)很有意思，在下屬入職每滿3年時(shí)給下屬1個(gè)月主動(dòng)要求下屬到市場(chǎng)上去找職位和薪水更高的工作，如果下屬找到了就歡送下屬出去發(fā)展，為內(nèi)部人員騰出了空間;如果下屬?zèng)]有找到，可以留在事務(wù)所工作，依然可以正常調(diào)薪，下屬對(duì)薪水也不會(huì)有什么抱怨。例子有點(diǎn)極端，但這種與市場(chǎng)接軌的思維值得借鑒。

　　3)幫助員工聚焦做可以改變的，不要承諾不可確定的

　　在實(shí)際工作中，即使有的員工業(yè)績表現(xiàn)不錯(cuò)，也具備了承擔(dān)更高職位的能力素質(zhì)，但晉升的前提是公司有這樣的職位空缺，并能夠獲得上級(jí)的認(rèn)可和批準(zhǔn)。這里面有很多客觀的因素，也有主觀的因素，不確定性較大。

　　一個(gè)員工晉升，需要有能力素質(zhì)作為基礎(chǔ)，也需要合適的機(jī)遇。能力素質(zhì)是員工努力可以提升的，而機(jī)遇可以爭取，卻是不可控的。

　　主管在與員工的溝通中，幫助員工聚焦在可以改變的個(gè)人能力素質(zhì)上;

　　不要盯在主管自己也不能確定的職位和薪水上。

　　阿里巴巴馬云以前對(duì)員工演講常常說，加入阿里巴巴從來不承諾有晉升和高薪，但承諾一定有委屈、壓力、成長⋯⋯也是類似的道理。

　　總之，評(píng)估員工時(shí)區(qū)分態(tài)度、結(jié)果和能力素質(zhì)，引導(dǎo)員工關(guān)注職位薪水背后的勝任素質(zhì)，聚焦可改變的不承諾不確定的，做好員工的期望值管理，有利于穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，提升整體素質(zhì)。

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