管理者必須明白一個基本理念：組織的出發(fā)點不應(yīng)該是“職務(wù)”，即工作，而應(yīng)該是員工。

　　在員工根據(jù)自身喜好選擇職業(yè)或者在組織內(nèi)選擇崗位時，組織管理者對于員工的工作熱情絕非只能被動等待。

　　一方面，企業(yè)管理者會經(jīng)常為了組織發(fā)展的需要而對人力資源分配進(jìn)行調(diào)整;

　　同時行業(yè)、市場、技術(shù)條件的發(fā)展，也會使得工作環(huán)境和要求發(fā)生變化，使得員工對原來工作崗位的喜好發(fā)生變化;

　　而且，即便在條件基本穩(wěn)定的情況下，員工也有可能對原來的工作產(chǎn)生態(tài)度變化。面對這些變化，組織必須確保員工喜歡自己的工作，以保持和提高員工的工作激情。

　　正如荷蘭著名職業(yè)心理學(xué)家、歐洲科學(xué)院院士Wilmar Schaufeli在其新著《工作投入的心理奧秘》中所言：“我們所處的時代已經(jīng)改變，與時代一起變化的不僅是人們的心態(tài)，還有我們?yōu)橹ぷ鞯慕M織�！�

　　因此，管理者必須明白一個基本理念：組織的出發(fā)點不應(yīng)該是“職務(wù)”，即工作，而應(yīng)該是員工。以下建議可以有效地幫助實現(xiàn)人職的匹配，從而最大限度地提高員工的工作熱情。

　　反饋員工：重正面鼓勵，輕價值判斷

　　世界上最難認(rèn)識的人，往往是自己。在職場上也往往如此，人們不總是能夠正確地了解自己的工作責(zé)任以及自己在工作中的優(yōu)缺點。相當(dāng)多的人往往都認(rèn)為自己的表現(xiàn)(如社會技巧或開車技術(shù)等)比其他大多數(shù)人更好。

　　然而，另外一些人卻對自己存在消極的看法，他們錯誤地認(rèn)為，自己在任何事情上都表現(xiàn)不好。來自于其他人的反饋(如同事或上司)將有助于他們確定自己在同類人中的相對位置，讓他們更明白自己哪些方面需要改善，哪些方面現(xiàn)狀良好。

　　此外，積極的反饋是一種激勵。如果員工被告知他們有一技之長，這就賦予他們繼續(xù)前進(jìn)的信心，使他們會更加快樂地工作。古今中外的所有管理大師都非常重視贊美的力量。主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)定期對員工做得好的方面加以表揚(yáng)。

　　一些人擔(dān)心下屬獲得表揚(yáng)后會變得懶惰，但實際情況剛好相反，只有批評或挑剔才會使人變得被動，喪失能量——如果某人覺得自己從來沒有做對過事情，那他一定會沮喪地想：“隨便他怎么樣吧，還折騰個啥?”

　　當(dāng)然，萬一事情發(fā)生了錯誤，消極反饋也是重要的�！耙磺许樌边@種情況畢竟很少見，即使有，也可以把“順利”變成“更好”。消極反饋的作用并不僅僅局限于反饋“不好的”的事情，也可以幫助人們認(rèn)識、改正錯誤，提高自我。

　　但消極反饋只有在結(jié)構(gòu)性信息傳遞情況下才能夠發(fā)揮作用，也就是說，不是采用發(fā)牢騷或負(fù)面評論的形式，而是讓下屬在感覺沒有受到侵犯的情況下明白自己做錯了什么。

　　另一種消極反饋的方法是“三明治式”的手段，把批評的餡“夾”在其他兩個積極的問題中間。比如，首先稱贊這個人，接下來指出他可以改進(jìn)的地方，然后，使用一個積極的評論結(jié)束反饋(“我們討論得很愉快，和你在一起總使我感到高興”)。

　　最后也是最重要的，這類“客觀的”反饋不代表價值判斷。人們只需要知道他們什么地方做得很好，什么地方做得不好，在實現(xiàn)目標(biāo)方面已經(jīng)取得多少進(jìn)展就行了。

　　例如，作為一名婚戀顧問，你幫助一個大齡剩女找到了男友;作為一名機(jī)械師，今天上午就修理好了3輛汽車……這些都會給你一種很好的感覺，它會激勵你做更多同樣的事情。

　　而且，這種事實的反饋會簡化目標(biāo)的設(shè)定，甚至可以直接用報酬來量化。例如，上半年平均每個月拿了2000歐元稿費(fèi)的記者，可以為自己設(shè)立下半年每月拿2200歐元稿費(fèi)的目標(biāo)。

　　此外，了解你的工作績效會使自己的工作變得形象起來，使你感到自己是與眾不同的，而你不再只是一個龐大結(jié)構(gòu)中的一只無形而被動的小螺絲釘。

　　相關(guān)推薦：

　　2015年人力資源知識:批評員工的"小"技巧與"大"智慧

　　推薦:2015人力資源管理師備考-如何快速記憶知識

　　各地2015上半年人力資源管理師成績查詢時間匯總