人力資源績效考核：績效管理為何是個偽命題

　　做事先諸葛亮需首先拋棄“績效管理”理念，因為它是偽命題。第一，績效管理是短缺經濟的產物，是“投入產出”理論和“量。本。利”關系理論的衍生品，而人類已進入飽和經濟時代。其次，由于績效即所謂成果始終滯后于已經形成的事實，所以用滯后于事實的“績效”來獎懲，無疑是亡羊補牢。第三，“績效”需分解到部門，而“部門人”不可能對企業(yè)的整體效益負責，并使已發(fā)生嚴重虧損的企業(yè)還得向其部門管理者兌現獎金。第四，由于先有“績效計劃”而后有“目標管理”，顯然有“計劃經濟”的嫌疑，表現為缺乏競爭機制。第五，“以人為本”的理念忽視了管理的對象并不是人而是包括人的能量在內的各種能量，其失去做事先諸葛亮的機會。

　　01 績效管理的根本缺陷在于績效始終滯后于已經形成的事實

　　先讓我們來看一下績效管理是個什么東西——所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的可持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效�？冃в媱澲贫ㄊ强冃Ч芾淼幕�礎環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理;績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處;績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現問題績效管理會帶來嚴重的負面影響;績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效�？冃Ч芾韽娬{組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面;績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。 績效管理的概念告訴我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間(通常是一年)的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關鍵績效目標(KPI)和平衡記分卡表示�？冃Ч芾淼倪^程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。

　　單從上面這一段文字的描述，我們似乎看不出“績效管理”有什么問題，可是，如果我們細心閱讀一下就會發(fā)現，所謂績效管理其實是一個偽命題也。下面先談一下“績效”的產生或者說“績效計劃”。請問，何謂“績效計劃”?如果沒有猜錯，“績效計劃”與前社會主義國家所搞的“計劃經濟”沒有什么本質區(qū)別，表現為各個部門“事先”編織出一個“成績單”，然后根據“成績單”去分配任務。這個成績單無疑就像是參加奧運會、亞遠會的各國代表團先為自己制定出一個目標成績，作為其努力的方向。它顯然是意識的產物。

　　至于說“績效輔導”，無疑又是體育主管部分組織召開的“動員大會”，就算在這個“動員大會”上有取勝的方法、策略，有對取得成績人員的獎懲與兌現機制的“事先”頒布，而用它又怎么能保證在具體的競賽過程中就一定能夠取得好成績?難道他們不知道成績的取得不只取決于自己而主要取決于別的國家運動員水平?而對于一個企業(yè)的生產與銷售工作來說，無疑又主要取決于別的企業(yè)的生產與銷售狀況即取決于市場供求關系的變化。如此，又怎能把“績效”提前制定出來并作為企業(yè)獎懲的根據?這樣不就限制住了基層管理者的創(chuàng)新能力?

　　至于說“績效考核”和“績效反饋”，那就更是一種唯心和違心的東西了。表現為以下幾個方面：(1)以企業(yè)的“績效計劃”為中心而不是以市場供求關系的變化和企業(yè)如何應對市場的變化為中心。(2)只要我能完成了本企業(yè)所制定的“績效計劃”，無論企業(yè)在整體上的經濟效益如何我都應該能夠得到企業(yè)的獎勵，因為對于任何一個“計劃”的執(zhí)行者來說都是局部的，因而我只能對企業(yè)局部的“計劃”負責。(3)至于說“績效反饋”那就更是一種“事后諸葛亮”的東西了，因為成績肯定產生于“事后”，而根據“事后”的成績所進行的“獎勵”和何談“好鋼用在刀刃上”?大家千萬不要忘記，管理者需要是早知道、早管理、早決策、早治理也。

　　僅憑上述，筆者就有充分的理由說，所謂“績效管理”確實是個偽命題，其根本缺陷就表現在“事后諸葛亮”上。那么，我們如何才能做一個“事先諸葛亮”。我的回答是，只有把企業(yè)的經營管理建筑在廣義市場競爭機制上的時候。何謂“廣義市場競爭機制”?難道企業(yè)的管理可以建立在“廣義市場競爭機制”上嗎?

　　02 不能把管理建筑在競爭機制上把管理變成了權力的象征

　　筆者以為，只要是不能把企業(yè)的管理建筑在市場競爭機制上的，均是偽命題或偽管理。首先，企業(yè)的經營、決策需要建筑在市場競爭機制的基礎上，也就是說不管他是誰，也不管他是一個什么層次與意義上的管理者，相互間都需要保持一定的競爭關系才能，否則就是偽命題。這是因為，宇宙萬物之所以能夠發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展，其根本動力就因為存在著競爭機制。難道企業(yè)的管理就不需要了?如果不需要，活力從何而來?或許有人會說，我們可以要求企業(yè)的高級經營管理者把自己的經營與管理建筑在市場機制的基礎上，而我們又怎么能要求把企業(yè)的內部的、一般經營管理者建筑在市場機制的基礎上?難道要把所有從事經營管理的人都視同高級經營管理者?

　　千萬不要以為在生產一線上工作的藍領階級就不是市場人，富士康工人之所以會出現“十三跳”，其根本原因就在于，富士康的管理者竟然不知道，每一個體力勞動者階級全都是市場人，而不僅僅只是他們富士康的一名員工。不要以為你是一個大企業(yè)、有的是錢，就把他們不當成市場人而當作企業(yè)的奴隸。可以肯定，不僅每一個員工都與廣義的市場產生聯(lián)系，也勢必與狹義的市場(企業(yè)內部關系)產生聯(lián)系也。如此，筆者不就又肯定了“以人為本”的“績效管理”之理念的重要性?否。請注意，我這里講的是“市場人”而不是所謂的“以人為本”。大家知道，富士康也是標榜“以人為本”理念的，那他們的職工為何還要條樓呢?毫無疑問，是因為跳樓人的價值得不到充分的體現，所以他們才會選擇跳樓。

　　難道“以人為本”這種說法不對嗎?是的，因為“以人為本”僅僅是一種理念，一種口號，或者干脆說“以人為本”僅僅是一個騙人的幌子而已。再問，在那“十一跳”中，為什么沒有一個中層以上的管理者、領導人?很簡單，因為中層以上的管理者、領導人具有“市場人”的性質與意義也。那么，何謂“市場人”?筆者以為，只有當一個人能夠相對自由地參與市場競爭的時候，他們才有可能成為市場人。而事實上是，幾乎所有的體力勞動者都不具有“市場人”的性質與意義也。

　　誠然，我這里講的“市場人”中的“市場”是廣義的，表現為市場的無處不在和無所不有。什么意思?筆者經研究發(fā)現，“市場”這東西不僅僅是一個一般意義上的、被物化了的商品交換場所，它更是一個萬事萬物都在不斷地交換物質能量和精神能量的場所也。請問，萬事萬物為什么都在運動?難道不是在交換各自的能量?富士康的那“十一跳”是怎么形成的?難道不是由于他們的能量得不到有效的交換?如果他們的能量能夠在富士康得到有效的交換，好有“十一跳”現象的產生嗎?

　　可以肯定，富士康之所以會產生“十一跳”，其根本原因就在于跳樓的工人在企業(yè)中缺乏或著說壓根就沒有的人與人之間的、相對平等的那種市場競爭關系、地位者也，而人與人之間的相對平等的市場競爭關系、地位又豈是用金錢就能夠表達清楚的?在企業(yè)內部的管理活動中、實踐中為什么就不能引入市場競爭機制?當然，我這里所講的將企業(yè)的經營管理建筑在市場競爭機制的基礎上不只是指企業(yè)的人與人之間的相對平等的市場競爭關系，更是指企業(yè)不同部門、企業(yè)與企業(yè)、經濟體與經濟體之間的。

　　03 績效管理的問題就在于企圖用管理計劃來取代管理機制

　　大家公認，中國經濟之所以會有今日之輝煌，與其成功走在市場經濟道路是分不開的。然而，誰又曾深入想過，市場經濟對于中國經濟究竟、到底起到過何種作用，有什么魅力?筆者以為，其作用或魅力就在于引入了一種叫做“市場競爭機制”的東西也。也就是說，由于中國成功地引入了市場這種競爭機制，所以才絲毫得中國經濟有走向輝煌的可能。這是因為，市場機制是一種競爭機制，市場經濟、競爭機制是不是別的，正是一切形式與意義上的力產生的場所，是力之母體。

　　不妨再想，一個國家的經濟引入了市場競爭機制為什么就能把經濟搞上去而不引入市場競爭機制又為什么不成?在計劃經濟體制下人還是我們這些人，地點還是那些地點為什么就不能把經濟搞上去?我的回答是，因為在計劃經濟體制非競爭機制，而在非競爭機制下，人們的勞動積極性和創(chuàng)造力產生不出來。于是，問題便出來了，那就是一個企業(yè)的管理如果不引入競爭機制成不成，我的回答是，絕對不成。

　　道理很簡單，就因為人與人之間、部門與部門之間缺乏競爭機制，而一個缺乏競爭機制的管理勢必是蒼白無力的。誠然，缺乏競爭機制的績效管理也一定乏力，就像缺乏市場競爭機制的計劃經濟體制一樣。一個國家的經濟與一個企業(yè)的經濟有本質的區(qū)別嗎?我的回答是，國家其實就是一個大企業(yè)，企業(yè)其實就是一個小國家也。一個國家搞計劃經濟不成，難道一個企業(yè)搞計劃經濟就成?所謂績效管理，不就是按“績效計劃”所進行的管理?

　　力是一種什么東西?當然是物質能量交換的產物了;生產力又是一種什么東西?當然是經濟能量交換的產物了;企業(yè)的經濟效益、經濟體的社會效益又是一種什么東西?當天是企業(yè)與企業(yè)、人與人交換經濟能量的產物了。再問，管理又是在管什么?難道只是在管人而不是管企業(yè)的能量、企業(yè)部門中的能量和企業(yè)中人的能量?企業(yè)中的部門、人如果有過剩的或相對過剩的能量而不能讓它們或他們得到很好地發(fā)揮的話，其勞動積極性、創(chuàng)造性、創(chuàng)新能力能夠充分地發(fā)揮出來嗎?

　　04 管理過去是、現在是、永遠是把人與物的能量釋放出來

　　筆者以為，把“以人為本”當作管理的內涵是極其錯誤的，因為人的本質就體現在他們都有一定的能力上。當然，如果把人的能力當作是一種價值的體現也可以。這是因為，廣義的價值就是各種能力的體現。請問，人的價值體現在哪里?毫無疑問，就體現在他們的能力能否得到充分地發(fā)揮者上。換言之，如果一個人的能力得不到充分發(fā)揮，其價值也就無法體現了。

　　現在有不少的人把管理的對象確定為人，筆者以為，這是一種十分膚淺的認識，膚淺就膚淺在，他們把管理當作是一門管人的“藝術”，誤以為只要把人管住、管好了，他們就可以高枕無憂了。而我之所以要給管人的這門“藝術”加上了引號，是因為這種所謂的“藝術”有玩弄人的成分，搞不好是會釀出苦酒的。比如，面對像牛根生這樣的一個人，對于他的老東家伊利公司的老板來說，就不是一個是否能“管”住的問題，而是一個如何才能將牛根生的能力發(fā)揮出來的問題。

　　大家不妨設想，如果在牛根生出走之前，伊利公司的老板能夠給牛根生200萬元，讓他去創(chuàng)建與伊利公司具有競爭關系的蒙牛公司的話，請問，今日之蒙牛將是誰人之天下?當然是伊利公司之天下了。我們?yōu)槭裁淳筒荒馨哑髽I(yè)的管理建立在企業(yè)和企業(yè)中的人的能量或能力上?請問，用所謂的“績效管理”能夠把一個蒙牛公司“管理”成伊利公司的嗎?回答當然是否定的�？墒牵�如果伊利公司的老板能夠把牛根生當作是一種物質能量，當作是一種尚未找到用途的價值，那又會如何呢?

　　我敢肯定，無論牛根生有多么大的本事，其蒙牛公司也是伊利的，伊利公司的市場份額和經濟實力也是全中國乳品業(yè)的老大，而且還是沒有人能把它撼動的。如此，筆者又想說明一個什么問題?筆者想說明的是，管理的對象過去是、現在是、將來永遠都不是企業(yè)中的人，而一定是包括企業(yè)中的人在內的各種經濟能量。沒有能量的釋放有力嗎?有所謂“績效”嗎?如此，我們?yōu)槭裁淳筒荒馨哑髽I(yè)的經營管理提前到最終必將會產生“績效”的經濟能量上或是經濟價值上呢?如能實現，我們的管理者不就都變成一個又一個的“事先諸葛亮”了嗎?

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