人力資源知識：核心團隊建設(shè)中的事合、勢合和人合

　　大凡有組織的地方必有團隊，否則組織就形同烏合，不可能長久。現(xiàn)在，無論企業(yè)界還是律師業(yè)都在關(guān)注團隊建設(shè)，普遍認識到團隊才是企業(yè)或律師事務(wù)所的核心資產(chǎn)和競爭力所在。但是，組建團隊并非是隨隨便便的事，尤其是在“一個中國人是條龍，三個中國人是條蟲”的人文環(huán)境下，把一群中國人打造成一個有凝聚力和戰(zhàn)斗力的團隊并非易事，把全世界最難管理的律師，而且是中國律師組建成團隊，更是難上加難。

　　當(dāng)然，難并不意味著不可能，也不代表無路可走。事實上在有中國人地方無論正式組織和非正式組織比比皆是，只要有人的地方就會有組織和團隊，生活中幾乎每一個人都有自己的組織和團隊，只不過有的是正式的，有的是非正式的。

　　相信大多數(shù)人對非正式組織都有切身的感受，無非就是以樸素的情感和簡單的利益關(guān)系為紐帶，把一群人湊合在一起，但這樣的組織往往是一個松散的、不穩(wěn)定的，來也容易去也容易。生活中這樣的組織往往也是依附于正式的組織和團隊的，往往是中下層人員抱團、彼此溫暖，滿足人虛幻的歸屬感的需要。依靠這樣的組織或團隊，斷然不可能成就什么大業(yè)。所以，無論是企業(yè)還是律師業(yè)，成就事業(yè)必須依靠正規(guī)的、正式的組織和團隊。

　　筆者從多年正式組織和非正式組織的游歷中，并經(jīng)歷一次又一次的親身實踐，對現(xiàn)實生活中組織或團隊進行了分類，包括：簡單的事合、高級的勢合、正式的人合三種，下面分而述之。

　　一、簡單組織，所謂簡單的組織往往以事為紐帶，把一群人凝聚在一起。全部的含義是：我需要人來做什么樣的事，就找有能力做事的人來做事，你出力、我出錢就這種團隊的基礎(chǔ)。這樣的組織和團隊，是基于簡單的利益交換而生成，一旦雙方利益需求疲憊或利益需求發(fā)生改變，團隊與成員之間的基礎(chǔ)就不存在了，于是組織就成為了“鐵打的營盤、流水的兵”。依靠這樣的團隊，只能成一時之事、圖一時之利、謀一時之業(yè)，有抱負和事業(yè)目標(biāo)的團隊也不可能依靠這樣的團隊來成就。

　　二、高級組織，即團隊成員以已有的財富、地位和聲望為基礎(chǔ)，彼此取長補短結(jié)成利益聯(lián)盟或共同體，以資合為基礎(chǔ)的股份公司，就是典型的這類組織。這類組織看起來是一個非常正規(guī)的組織，有事業(yè)、有目標(biāo)、有遠景，但歸根到底還是利益，沒有了利益就失去了存在的價值和基礎(chǔ)。這樣的組織充其量只是一個準事業(yè)團隊，而非完全的事業(yè)團隊。如果不能利益之上尋找到共同的價值支撐點，否則也能事業(yè)長久。世界五百強的平均壽命只有40年，從此也可以看出，一個擁有一流資本、技術(shù)、人才的企業(yè)組織，其平均壽命也就不過40年，而且大量的根本就遠遠達不到40年這個大大限就完蛋了。這就是利益組織和團隊的宿命。

　　三、正式組織，就是以人合為基礎(chǔ)的事業(yè)團隊，從使命出發(fā)，胸懷遠大的事業(yè)目標(biāo)，同時一切現(xiàn)實的生產(chǎn)關(guān)系和社會關(guān)系為基礎(chǔ)，對人尊重每一個人個性和成長過程，對事有精益求精的嚴謹，對業(yè)有不達目標(biāo)、誓不罷休的勇氣。如此，人合自然就不是簡單的人與人之間的合作，包括三個層次的內(nèi)涵，感情認同、事業(yè)認同、價值認同。

　　1、情感認同，團隊成員之間彼此個性和由此而產(chǎn)生的感受的認同，包括思維模式和行為習(xí)慣的認同，尤其是對一個成長過程的充分尊重。

　　情感認同是事業(yè)團隊的基礎(chǔ)，事業(yè)團隊尤如夫妻一樣，得以基本的好惡情感為基礎(chǔ)，如果起碼的認同和尊重都不存在，組成的團隊充其量也不過是“拉郎配”，一時的路人不可能成為風(fēng)雨同舟的事業(yè)伙伴。所以，先找對、再做事，這是成就事業(yè)的基本邏輯之一，那種先找對的事，再找對的人，找到的人往往都只是利益的結(jié)合，不可能有天長地久的合作和發(fā)展。

　　2、事業(yè)認同，從專業(yè)和職業(yè)出發(fā)，對事業(yè)的遠景和目標(biāo)能達成一致，并愿意為實現(xiàn)這個目標(biāo)付出長期的努力和辛苦，并隨時愿意為可能的失敗承擔(dān)責(zé)任。一個人的事業(yè)如果不能成為別人共同的事業(yè)，顯然這樣的事業(yè)是很難做大、做強、做久的�？傊�，認同是參與的前提，參與是實現(xiàn)的前提。那些被人用利益“綁架”進事業(yè)團隊的人，一旦條件具備，立即遠走高飛，另攀新枝。

　　3、價值認同，即對共同的信念、使命和文化的認同，是從每一個人基本的價值觀和人生觀出發(fā)，對團隊遠景、使命和文化的高度認同和統(tǒng)一，并愿意文化以各自的人生觀和價值觀為起點，回歸共同的信念、使命和文化，以共同信守的信念、使命和文化凝聚更多的人參與到團隊和事業(yè)中來。

　　人與人之間關(guān)系的沖突，最終都可以歸結(jié)為信念和價值觀的沖突，在長期的事業(yè)和團隊的合作中，這種沖突都是在所難免的，處理這些沖突的標(biāo)準只能是團隊共同信守的信念、價值觀和使命。如果，最終團隊在信念、使命和文化上不能達成統(tǒng)一，那么再強大的團隊，分崩離析僅僅是時間問題。

　　在市場經(jīng)濟越來越發(fā)達的今天，一切都是從利益中來、到利益中去。在傳統(tǒng)家國文化(集體文化)高度發(fā)達的中國，在市場經(jīng)濟和利益面前幾乎每一個人從一開始就走向了背叛，以個人利益為中心的個體戶經(jīng)營利益模式和經(jīng)營模式比比皆是。但是，隨著國際、國內(nèi)市場競爭的日趨激烈，個人的力量變得越來越有限，也很難去應(yīng)對全球背景下的市場風(fēng)云。但是強大的企業(yè)必須要有強大的組織來保障，強大的組織必須要強大的團隊來保障，于是團隊就成為現(xiàn)代市場競爭的核心價值和競爭力所在了。

　　但是，成就一個強大的團隊都是千錘百煉出來的，不是隨隨便便得來的。一個團隊哪怕只有三、五個人，其中由利益帶來的個性、情感、恩怨沖突是此起彼伏，所以沒有經(jīng)歷三、五年的內(nèi)外磨合，連起碼的感悟認同都具備，所以不能叫真正的團隊。當(dāng)然，從現(xiàn)實出發(fā)，無論規(guī)模大小，一個組織中總是有各種層次的關(guān)系在支撐著，其中有簡單利益關(guān)系支撐的事合組織，也有高級的勢合組織，而且這兩種團隊形式往往在數(shù)量上要占絕對的多數(shù)，但主流不代表主導(dǎo)，多數(shù)不代表核心，組織的核心團隊必須要人合為基礎(chǔ)的正式組織。也就是說核心團隊必須以人合為基礎(chǔ)，并以人合帶動勢合和事合。

　　中國的民營企業(yè)大都是從個體出發(fā)逐步做大做強，當(dāng)然律師更不能例外，中國律師業(yè)至今充其量也只是體戶聯(lián)合體。無論是民營企業(yè)還是律師事務(wù)所，從其現(xiàn)實的成長和發(fā)展的過程來看，都要經(jīng)歷從事合到勢合，再到人合的過程。從事合到勢合這個關(guān)相對過渡得都比較容易，人與人之間相對更容易結(jié)成利益聯(lián)盟，無論是為官還是為商皆是如此。但是，從勢合到人合的過飛躍的失敗，除了勢盡利空外，“一山不容二虎”既是原因也是結(jié)果。如此，直接產(chǎn)生的后果是：中小企業(yè)“國退民進”，規(guī)模企業(yè)必須“國進民退”，否則沒人壓得住陣，或者企業(yè)的創(chuàng)始人或掌門人一旦退出江湖，企業(yè)馬上危機重重，朝不保夕。

　　無論是中國的民營企業(yè)家和中國的律師，對于正式的人合組織的認識還處于夏蟲不可言冰階段，頑固地以為利益能解決企業(yè)和團隊中存在的一切問題，更深刻的原因在于由權(quán)力不可以共享和分享的狹隘的專制文化情結(jié)，更容易自動、自發(fā)地在功成名就的企業(yè)家心中發(fā)作、發(fā)酵、發(fā)威，終究在孤家寡人掙扎中讓自己成為了自己事業(yè)的掘墓人。

　　人不合，勢合和事合終究都是暫時的，起碼核心團隊必然從事合、勢合走向人合，企業(yè)如此，律師業(yè)也是如此，行業(yè)不同，道理不變。

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試各章節(jié)復(fù)習(xí)重點