在公司管理中,人員招聘是其中的重要的一個環(huán)節(jié),優(yōu)秀的公司通常采取“先人后事”的原則,可以說,招聘工作是企業(yè)管理的源頭。在招聘過程中,公司有不同的渠道可以選擇,主要有推薦、職業(yè)中介機構(gòu)、現(xiàn)場招聘會、“走進來”(Walk-ins)、廣告和校園招聘等。
通過不同渠道招聘的員工由于本身的特點存在不同,可能在將來的工作中表現(xiàn)也會出現(xiàn)較大的差異,研究發(fā)現(xiàn)不同招募源的平均工作留任率:員工推薦(61.25%)、“走進來”(58.4%)、職業(yè)機構(gòu)(48.4%)、廣告(44.8%)。
對不同招募源的員工的工作任期(tenure)進行定量打分發(fā)現(xiàn):推薦進入公司的員工具有最長的工作任期( 120.36 ),接下來的是“走進來”(98.89)、職業(yè)機構(gòu)(91.5)和廣告(88.92)。
由此可見,不同招募源的效能存在著比較明顯的差異。這種差異產(chǎn)生的原因何在,公司的人力資源部門又該如何利用這種差異呢?
一、 不同招募源的效能定量比較的研究情況
在回顧該領(lǐng)域的研究情況之間,首先須界定兩個概念:招募源和招募源的效能。綜合以前的研究文獻,可將這兩個概念定義如下。招募源(Recruitment sources):主要是指公司招聘新員工是的人員來源渠道,包括推薦、內(nèi)部提升、“走進來”(walk-ins)、職業(yè)機構(gòu)、、現(xiàn)場招聘會和媒體廣告等。招募源的效能:主要是指用一些與工作表現(xiàn)相關(guān)指標衡量新員工進入公司后的情況,這些指標包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等。
西方學(xué)者在這方面做的定量研究較多,在此可利用他們的研究成果考察不同招募源在不同方面產(chǎn)生的現(xiàn)實效能差異。Blau研究比較三種招募源的工作績效和任期:“走進來”、推薦和報紙廣告,結(jié)果發(fā)現(xiàn)“走進來”“人員具有更高的生產(chǎn)率;McManus和Baratta研究發(fā)現(xiàn)由推薦招募的人員比通過廣告招募的人員擁有對工作更真實的期望,而這些期望又與工作績效和工作任期相聯(lián)系,所以通過推薦進入公司的員工在這兩方面有著更好的表現(xiàn);Williams et al對護理職業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)在護理經(jīng)驗上不同的招募源的應(yīng)聘者存在差別;McManus和Baratta控制住個體差異和現(xiàn)實期望的影響效應(yīng),發(fā)現(xiàn)融入組織也可能是影響員工工作表現(xiàn)的一個變量,他們認為在招募過程中公司原有員工花多點時間與應(yīng)聘者交流溝通可以增加新員工對工作的承諾,同時這些招募進來的員工由于他們的個人組織社會化經(jīng)歷也會對以后新進來的員工有更好的承諾。
總體而言,不同學(xué)者采用不同的衡量指標均有發(fā)現(xiàn),存在由于招募源差異而產(chǎn)生效能差別的情況,這就為進一步的研究提供了基礎(chǔ):這些差異為什么會產(chǎn)生,在現(xiàn)實中又該如何應(yīng)用這些差異。
二、 結(jié)合現(xiàn)實情況的應(yīng)用
在公司實際招聘過程中,人力資源部一般會考慮采用多種渠道招募公司新員工,這些不同的招募渠道有其各自的特征和優(yōu)缺點,實際操作中可根據(jù)公司的崗位特點有所偏重地采用相應(yīng)的渠道。分述如下:
1、校園招聘會
每年都有成千上萬的學(xué)生從大專院校畢業(yè),最初一般是外企比較注重在校園開辦招聘會招收優(yōu)秀畢業(yè)生,但隨著形勢的發(fā)展和企業(yè)管理理念的提高,國內(nèi)企業(yè)也越來越重視校園招聘這一重要渠道。從個體差異假說來看,校園招聘上的應(yīng)聘者普遍是年輕人,學(xué)歷較高,工作經(jīng)驗少,可塑性強。這類員工進入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進入狀況,所以這個招聘渠道一般適用于招聘專業(yè)職位或?qū)m椉夹g(shù)崗位人員,如果招聘企業(yè)重在員工知識結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長期開發(fā), 則校園招聘是首選。當然,校園的應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗,公司在將來的崗位培訓(xùn)上成本較高,且不少學(xué)生由于剛步入社會對自己定位還不清楚,工作的流動性也可能較大。
2、職業(yè)中介機構(gòu)
隨著經(jīng)濟的發(fā)展, 社會的進步, 人才流動現(xiàn)象越來越普遍, 越來越活躍。為了適應(yīng)這種需求, 許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。這些機構(gòu)扮演著雙重角色, 既為企業(yè)、單位選人, 同時也為求職者選工作單位。通過專業(yè)機構(gòu)推薦的人員一般都經(jīng)過篩選, 因此招聘成功率比較高, 上崗效果也比較好。一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務(wù), 使招聘企業(yè)感到放心。針對性強、費用低廉都是該渠道的優(yōu)點所在。
獵頭公司渠道是職業(yè)中介機構(gòu)中比較特殊的一種,通過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經(jīng)驗比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處,在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求,因為企業(yè)的中高層崗位一般都有現(xiàn)職人員, 在沒有物色到更佳的替換對象前, 調(diào)整決定尚掌握在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面, 不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘, 影響現(xiàn)職人員的工作積極性;而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主, 薪水、地位相當有保障, 不會輕易“跳槽”, 即便有換單位的意向, 也較傾向于暗箱操作, 不愿在去向未定之前讓領(lǐng)導(dǎo)、同事者知道, 他們投寄應(yīng)聘用材料和參加招聘會的可能性不大,所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。
3、現(xiàn)場招聘會
現(xiàn)場招聘是公司招聘是常用的一種渠道,在招聘會上, 用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進行接洽和交流, 節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間, 還可以為招聘負責(zé)人提供不少有價值的信息。隨著人才交流市場的日益完善, 洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢,比如有中高級人才洽談會、應(yīng)屆生雙向選擇會、信息技術(shù)人才交流會等等。洽談會由于應(yīng)聘者集中, 人才分布領(lǐng)域廣泛,企業(yè)的選擇余地較大,通過參加招聘洽談會, 企業(yè)招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向, 還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策的人力需求情況。通過這一渠道的應(yīng)聘者多數(shù)比較適合公司的中基層職位,高級人才一般較少參加這種招聘會,所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。
隨著其它招聘渠道的發(fā)展,現(xiàn)場招聘的局限日益突出,目前,即使較優(yōu)秀的基層專業(yè)技術(shù)人才和管理人才也不太愿意到現(xiàn)場應(yīng)聘了。
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