人資知識(shí)：利用過程管理來消化年終hr管理矛盾

　　年終hr管理只是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，在有些企業(yè)里面之所以成為矛盾的焦點(diǎn)，是因?yàn)槠渌�環(huán)節(jié)的矛盾積累到這個(gè)時(shí)候集中爆發(fā)了。因此可以有一個(gè)竅門來弱化年終hr管理的矛盾，那就是充分利用過程管理來消化年終hr管理的矛盾。

　　比如說考核，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，考核結(jié)果是不是被大家普遍認(rèn)同，取決于績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)是否都做到位了。比如績(jī)效目標(biāo)是不是達(dá)成了上下一致和完成承諾，比如過程當(dāng)中員工有沒有及時(shí)地得到績(jī)效輔導(dǎo)，有沒有對(duì)于績(jī)效情況的及時(shí)的溝通與反饋，最后才是考核結(jié)果大家是否認(rèn)同及考核結(jié)果如何應(yīng)用的問題。

　　首先來講績(jī)效目標(biāo)的制定就很重要，要遵循三個(gè)基本的原則，第一就是公司戰(zhàn)略目標(biāo)要層層分解落實(shí)，這樣才能保證公司總體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二個(gè)就是分解的過程中要達(dá)成共識(shí)，確保大部分的明白自己這個(gè)環(huán)節(jié)在公司整體計(jì)劃中的作用，必須完成。第三個(gè)就是形成承諾，指標(biāo)的責(zé)任人要清晰地承諾自己能夠努力完成這個(gè)目標(biāo)。這里面也有很多技巧，比如惠普在分任務(wù)的時(shí)候的“招標(biāo)”式作法，讓大家選擇，這樣由于是自己選擇的，心態(tài)上面都會(huì)好一些。當(dāng)然各個(gè)公司的作法有所不同。柳傳志在講到文化差異的時(shí)候曾經(jīng)講過一個(gè)例子，他說聯(lián)想在做目標(biāo)分解的時(shí)候都是上下級(jí)反復(fù)溝通后確定的，一旦承諾了，就要想盡方法實(shí)現(xiàn)。而ibm在一段時(shí)間的作法不同，他們是上級(jí)向下級(jí)派任務(wù)，下級(jí)無條件承諾，然后過程當(dāng)中想盡辦法進(jìn)行修訂，這樣下來計(jì)劃的嚴(yán)肅性就大打折扣了。這樣也不行。

　　第二個(gè)就是過程當(dāng)中的績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo)很重要。很多人完不成績(jī)效目標(biāo)最后都會(huì)找理由，比如過程當(dāng)中的資源不足啊，環(huán)境變化等。這就要求各級(jí)管理人員密切關(guān)注下屬人員的績(jī)效狀況，及時(shí)進(jìn)行溝通與交流，給予必要的提醒、支持與幫助，甚至調(diào)整。這就對(duì)管理人員的要求很高，如何進(jìn)行績(jī)效的監(jiān)控及調(diào)整，也有很多專門的技巧，因此企業(yè)對(duì)于各級(jí)管理人員的培訓(xùn)很重要。做為管理人員如何領(lǐng)導(dǎo)下屬把工作做好，而不是自己累得要命，做了很多工作，下屬還怨聲載道。這種情況在企業(yè)里面也很常見。

　　第三個(gè)就是考核結(jié)果的反饋與溝通�？己苏吲c被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行交流，提高這種交流的有效性的方法就考核者要注意平時(shí)多做考核日志。套用一句話就是“焦點(diǎn)訪談，用事實(shí)說話”。無論你給被考核都的評(píng)價(jià)是什么，都要有一些充分的事實(shí)依據(jù)，如果平時(shí)不多做積累，到最后只有憑印象做決策了，這樣一方面容易出偏差，一方面出現(xiàn)矛盾的時(shí)候也不容易說服對(duì)方。有人說這不是很麻煩，其實(shí)做管理者一大部分時(shí)間也精力就要放在管人的上面，更何況磨刀不誤砍柴功，工欲善其事必先利其器啊。

　　第四個(gè)就是考核結(jié)果的應(yīng)用。這里面很重要的就是要明確規(guī)則，所謂結(jié)果公平的前提是程序公平。明確規(guī)則以后，讓員工知道什么樣的績(jī)效對(duì)自己會(huì)有什么樣的影響，這樣子最后大家對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用的抵觸情緒就會(huì)大大地降低了。

　　這樣通過各個(gè)環(huán)節(jié)的工作就可以大大地提高員工績(jī)效管理的認(rèn)同程度，弱化矛盾。