>>>2016下半年人力資源管理四級考前必備模擬題匯總

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　　企業(yè)員工績效信息有哪些采集的方法?

　　參考解析：

　　績效信息如何采集，要有明確的信息采集方法。不同的績效指標(biāo)，信息采集方法也不一樣。概括起來，常見的績效信息采集方法主要有以下幾種：

　　(1)實(shí)地調(diào)查法

　　實(shí)地調(diào)查法，即負(fù)責(zé)考評的人員到實(shí)際工作地點(diǎn)調(diào)查工作完成的情況，對工作地點(diǎn)有關(guān)人員提供的績效考核信息，考評人員客觀、如實(shí)記錄，并要求提供績效信息者對所提供信息的驗(yàn)證簽字，以確�？冃畔⒌臏�(zhǔn)確性。通過此種手段采集的績效考核信息比較客觀，但是如果信息源選擇不當(dāng)，也可能會出現(xiàn)偏誤。

　　(2)現(xiàn)場記錄法

　　現(xiàn)場記錄法，即考評人員到工作現(xiàn)場或績效指標(biāo)要求指定場地進(jìn)行檢查，采集績效信息。如考核指標(biāo)規(guī)定“公司召開會議不得遲到，每遲到一次扣1分”，那么就必須有專門人員在會場進(jìn)行監(jiān)督，記錄遲到人員和遲到時間。

　　(3)數(shù)據(jù)積累法

　　數(shù)據(jù)積累法，即考評人員到有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)或匯總的權(quán)威部門查證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息。企業(yè)中常見的數(shù)據(jù)提供部門包括財務(wù)部、辦公室、行政處、人力資源部門、紀(jì)檢室等，為了確保數(shù)據(jù)收集的及時性，可以根據(jù)績效指標(biāo)的屬性，建立常態(tài)的績效數(shù)據(jù)收集機(jī)制，由相關(guān)部門在規(guī)定的時間點(diǎn)上提供相關(guān)的信息或數(shù)據(jù)。

　　(4)問卷調(diào)查法

　　問卷調(diào)查法是指通過向服務(wù)對象發(fā)放調(diào)查表，征求服務(wù)對象的意見和滿意度，以此作為考評的依據(jù)。調(diào)查表上要列出需要調(diào)查的績效項(xiàng)目和指標(biāo)，項(xiàng)目指標(biāo)要簡單明了，通常采取選擇回答的方式。這樣便于調(diào)查對象節(jié)約時間，愿意配合進(jìn)行調(diào)查。

　　(5)抽樣調(diào)查法.

　　在績效考評過程中，限于精力和成本，不可能對所有的內(nèi)容都進(jìn)行全面考評，特別是行為類指標(biāo)。行為時時在進(jìn)行，不能全天候地觀察所有員工的行為，只能采取抽檢的方式，抽查員工規(guī)定績效。抽樣的方法主要包括單純隨機(jī)抽樣、系統(tǒng)抽樣、整群抽樣和分層抽樣。

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　　說明校園招聘中可能出現(xiàn)的困難和問題，以及校園招聘的組織與實(shí)施步驟。

　　參考解析：

　　(1)校園招聘中可能出現(xiàn)的困難和問題

　�、倨髽I(yè)在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題：

　　a.領(lǐng)導(dǎo)不重視。很多企業(yè)在進(jìn)行校園招聘前準(zhǔn)備不足，對本企業(yè)及招聘情況介紹簡單或不予介紹，使學(xué)生無法了解企業(yè)。

　　b.招聘人員的錯誤觀念。有些招聘人員在面對學(xué)生時，對待學(xué)生態(tài)度傲慢，到場不守時、回答學(xué)生提問不耐煩、言語不禮貌等。

　　c.招聘人員素質(zhì)不高。不僅沒有把企業(yè)情況介紹清楚，而且回答不好學(xué)生的提問，造成現(xiàn)場氣氛沉悶，投遞簡歷的人數(shù)驟減。

　�、诤Y選應(yīng)聘人員相關(guān)材料時，應(yīng)注意避免出現(xiàn)以下三種問題：

　　a.淘汰大多數(shù)投檔者。這樣雖然減少了下一步的勞動量，但很可能將優(yōu)秀的學(xué)生遺漏，應(yīng)按所招人數(shù)確定一個適當(dāng)?shù)谋壤�，在后續(xù)的選拔工作中逐步挑選。

　　b.過分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷。

　　c.可能出現(xiàn)的某種歧視，主要有性別歧視、生源歧視等。

　　③在校園招聘中組織筆試時，應(yīng)當(dāng)注意解決好以下兩個問題：

　　a.簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù)，很有可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，因此企業(yè)不應(yīng)單純依據(jù)筆試成績，還應(yīng)結(jié)合面談時應(yīng)聘者的表現(xiàn)來決定取舍。

　　b.筆試題目的難度把握不準(zhǔn)。

　�、茉谛@招聘中進(jìn)行面試時，應(yīng)當(dāng)注意防止以下幾種情況的發(fā)生：

　　a.招聘人員無法勝任面談工作。因?yàn)閷W(xué)生在資歷方面都差不多，不能夠依據(jù)其工作經(jīng)歷做出判斷，招聘人員要在較短的時間里鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。

　　b.面試內(nèi)容不確定。面試過程中不要循著學(xué)生的簡歷等材料所提供的信息進(jìn)行提問，招聘面試者應(yīng)根據(jù)崗位的資格要求多提一些有關(guān)行為描述式的問題。

　　c.濫用壓力式面試。在招聘畢業(yè)生時，最好使用非壓力式面試，使學(xué)生能正常發(fā)揮，展現(xiàn)他們的能力。

　　d.不切實(shí)際地自夸。在校園招聘中，盲目夸大企業(yè)和崗位的優(yōu)點(diǎn)，會產(chǎn)生比較低的職業(yè)滿足感和比較高的流失率。

　　(2)校園招聘的組織與實(shí)施步驟

　�、贉�(zhǔn)備工作

　　a.編制、印刷介紹公司概況及進(jìn)行本次校園招聘情況的手冊�？筛鶕�(jù)企業(yè)自身的風(fēng)格、要求等決定手冊的內(nèi)容和規(guī)格。

　　b.選擇學(xué)校和專業(yè)。根據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、發(fā)展階段、薪酬水平、需求專業(yè)、需求的人才層次、企業(yè)社會形象等因素選擇合適的招聘院校。

　　c.組成招聘小組的方式。企業(yè)可能會采取兩種形式組織招聘小組。一種是只組織一個招聘小組，這個招聘小組在國內(nèi)若干所不同的院校流動招聘。還有一種方式是組織若干個招聘小組，同時奔赴不同院校進(jìn)行招聘。

　　d.招聘小組人員的組成。應(yīng)包括企業(yè)人力資源部人員、需求人才部門的主管人員、了解學(xué)校情況的人。

　�、谛@面試題目的設(shè)計(jì)

　　企業(yè)進(jìn)行校園招聘時，應(yīng)準(zhǔn)備好幾組面試考題，因?yàn)樾@的學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，通常必須從基層做起，因此，面試通常要達(dá)到的目標(biāo)也比較簡單，只是測試學(xué)生的知識面、應(yīng)變能力、素質(zhì)和潛力，對于社會閱歷、工作經(jīng)驗(yàn)、組織和領(lǐng)導(dǎo)能力等可以暫不加考察。

　�、坌@招聘的具體實(shí)施

　　a.向?qū)W校相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)、老師了解應(yīng)聘學(xué)生的在校表現(xiàn)。

　　b.初步篩選，確定初步入選的應(yīng)聘者的聯(lián)系方式，并決定招聘意向。

　　c.進(jìn)行討論、比較，初步確定錄取人選。

　　如果招聘小組中包含有權(quán)決定錄用的領(lǐng)導(dǎo)，也可以與某些特別中意的學(xué)生簽約，以免他們被別的企業(yè)挖走。

　　(先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行分析，要求寫出計(jì)算過程)

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