>>>>2016年人力資源管理師四級考試基礎(chǔ)備考習(xí)題匯總

　　1[簡答題]天擎公司在完成一場分公司銷售經(jīng)理的培訓(xùn)后，又組織了一場對分公司銷售主管的培訓(xùn)，培訓(xùn)由公司培訓(xùn)部門組織，培訓(xùn)主題為“贏在市場”，培訓(xùn)主管王營撰寫了一封通知：

　　郵件如下：

　　收件人：張軍王輝李德明趙淼錢亞孫冰劉開彬

　　抄送：無

　　主題：培訓(xùn)通知

　　各位銷售主管：

　　本次培訓(xùn)于11月30日至12月4日舉行。請各位于11月29日到北京報到。具體報到地址：×××酒店(×路×號)，門口設(shè)有專人接待。從北京西客站乘××路公交車到××站下車，或乘出租車(票價××元左右)到××，下車都可到達(dá)。

　　相關(guān)費(fèi)用由各參加人員向所在公司報銷。

　　請各位準(zhǔn)時參加。

　　培訓(xùn)主管：王營

　　問題

　　1.案例中的通知有哪些缺陷?請補(bǔ)充或重寫。

　　2.請指出培訓(xùn)通知應(yīng)包括哪些要素?

　　參考解析：

　　1.缺陷

　　缺少抄送人(抄送培訓(xùn)人員上級經(jīng)理)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)聯(lián)系人、聯(lián)系方式。并應(yīng)補(bǔ)充寫出上述缺項的內(nèi)容(假設(shè))。

　　2.要素

　　(1)培訓(xùn)對象。

　　(2)培訓(xùn)內(nèi)容。

　　(3)培訓(xùn)地點(diǎn)(并指明路線)。

　　(4)培訓(xùn)時間。

　　(5)培訓(xùn)聯(lián)系人和聯(lián)系電話。

　　2[簡答題] A公司是一家大型美資金融機(jī)構(gòu)，每年會舉辦大型的校園招聘活動，從優(yōu)秀大學(xué)生中招募管培生派往各地各部門進(jìn)行為期2年的培訓(xùn)。今年美國總部決定加快在中國 地區(qū)的網(wǎng)點(diǎn)布局，除了在社會上招聘有經(jīng)驗的工作人員，將加大應(yīng)屆畢業(yè)生管培生的招募，以滿足公司業(yè)務(wù)擴(kuò)張需求。因為公司人力資源部與各高校建立了長期合作 關(guān)系，因此校園招聘效果比較理想。從收到的簡歷中，篩選出50多學(xué)生進(jìn)入下一輪考察。

　　王小姐是人力資源部招聘經(jīng)理，將負(fù)責(zé)組織對這50多名入選畢業(yè)生開展第二輪面試。

　　問題：

　　1.請描述應(yīng)為組織這次面試活動應(yīng)做哪些準(zhǔn)備?

　　2.影響面試的因素有哪些?

　　參考解析：

　　1.面試準(zhǔn)備

　　(1)成立招聘面試小組。

　　(2)閱讀職位說明書以及資料閱讀與準(zhǔn)備。

　　(3)面試場所的選擇與布置。

　　(4)電話通知和篩選應(yīng)聘者。

　　(5)面試評價量表和面試問話提綱的設(shè)計提問方式選擇。

　　2、影響面試的因素

　　(1)未能按照崗位說明書中的任職資格說明制定出完整、詳細(xì)的面試提綱，導(dǎo)致面試過程變得隨意而無目的。

　　(2)習(xí)慣于用頭腦中已有的圖式或原型對候選人進(jìn)行判斷，或在面試開始幾分鐘就憑借對應(yīng)聘者的第一印象做出判斷。

　　(3)受到無關(guān)因素如面試者的性別、年齡、生理特征、服飾等影響判斷。

　　(4)錨定效應(yīng)，歸因誤差，缺乏提問的有效性和追問技巧欠缺。

　　(5)認(rèn)知判斷受到情感和動機(jī)的影響。

　　3[單選題]培訓(xùn)需要分析包括企業(yè)分析、個人分析和(　　)等層次。

　　A.戰(zhàn)略分析B.課程分析C.部門分析D.工作分析

　　參考答案：D

　　參考解析：員工培訓(xùn)的需求分析主要有三個方面：①企業(yè)分析，以確定企業(yè)對員工培訓(xùn)的總體需求;②工作分析，以確定員工要達(dá)到良好的工作績效，對培訓(xùn)內(nèi)容的需求;③個人分析，針對每個員工所完成的工作任務(wù)的質(zhì)量狀況，對培訓(xùn)提出具體需求。

　　4[簡答題]A公司是一家IT信息科技公司。在成立初期，公司非常注重管理的規(guī)范化，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā) 展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情。特別是研發(fā)中心的多名技術(shù)人員和管理骨干先后離 職，對于以技術(shù)差異化為核心優(yōu)勢的A公司，不啻雪上加霜。

　　經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上。多年來公司延續(xù)了創(chuàng)立之初的那套薪酬體系，平均主義痕跡明顯，技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，另外薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，固定工資比重很大。

　　針對這一具體問題，公司責(zé)成人力資源部盡快拿出方案。

　　問題：

　　1.請問核心員工流失的主要原因是什么?

　　2.如何優(yōu)化薪酬體系。

　　參考解析：

　　1.請問核心員工流失的主要原因是什么?

　　(1)薪酬水平外部缺乏競爭性。

　　(2)內(nèi)部公平性失衡，核心人員的價值沒有體現(xiàn)。

　　(3)員工缺乏激勵性，固定比例大，平均主義。

　　2.如何優(yōu)化薪酬體系。

　　公司需要重新設(shè)計薪酬體系。

　　(1)確定薪酬管理目標(biāo)。

　　(2)選擇薪酬政策。

　　(3)編制薪酬計劃。

　　(4)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬水平。

　　(5)薪酬預(yù)算、控制和評估。

　　5[簡答題] A公司從一家小型計算機(jī)廠起家。經(jīng)過幾年發(fā)展，成為一家年銷售額達(dá)幾千萬元的中型企業(yè)。其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和 競爭的加劇，公司高層領(lǐng)導(dǎo)者確定了收購兼并快速擴(kuò)大規(guī)模的戰(zhàn)略。2014年，兼并了一家經(jīng)營遇到困難的電子設(shè)備廠，對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造，擬通過這家企 業(yè)進(jìn)入電信產(chǎn)品領(lǐng)域。

　　但在隨后的一段時間，各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，兩家企業(yè)在溝通合作上出現(xiàn)一系列問題。公司高層意識到原有的直線職能制不再適應(yīng)目前的情況。

　　問題：

　　1.直線職能制存在什么問題?

　　2.請為公司設(shè)計新的組織結(jié)構(gòu)，并闡述新結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)。

　　參考解析：

　　1.直線職能制存在什么問題?

　　存在的問題：

　　(1)不同職能部門之間缺乏信息交流，意見不統(tǒng)一。

　　(2)缺乏全局觀念，管理層協(xié)調(diào)復(fù)雜，工作量大。

　　2.請為公司設(shè)計新的組織結(jié)構(gòu)，并闡述新結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)。

　　優(yōu)點(diǎn)如下：

　　(1)事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)適用于跨行業(yè)產(chǎn)品類別、跨地區(qū)生產(chǎn)經(jīng)營的公司。

　　(2)企業(yè)高層可以擺脫日常事務(wù)，集中精力考慮企業(yè)經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)。

　　(3)各事業(yè)部自主性強(qiáng)，工作積極性高，有利于人才脫穎而出。

　　缺點(diǎn)如下：

　　(1)公司職能部門與事業(yè)部之間經(jīng)常會有矛盾。

　　(2)事業(yè)部之間協(xié)作難度大。

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