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2016年高級人力資源管理師強(qiáng)化備考習(xí)題及答案(8)

來源:考試吧 2016-02-19 13:46:52 要考試,上考試吧!  人力資源萬題庫
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  參考解析:

  (1)基本信息。包括:①職業(yè)生涯方案的題目,題目要反映員工個(gè)人的基本信息及規(guī)劃期限;②規(guī)劃者姓名、規(guī)劃年限、起止日期、年齡跨度。開始日期詳細(xì)到年、月、日,截止日期可以到年。從題目可以看出是誰的職業(yè)生涯規(guī)劃,以及是階段性的還是終生的。

  (2)個(gè)人職業(yè)方向。個(gè)人職業(yè)方向主要是指職業(yè)類別或各種崗位的方向,如技術(shù)、管理或技能型崗位等。就長期計(jì)劃而言,則應(yīng)當(dāng)落實(shí)到等級上,如中級、高級。

  (3)社會(huì)環(huán)境分析結(jié)果。社會(huì)環(huán)境分析結(jié)果包括宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢及其對本企業(yè)、本工作崗位的影響。

  (4)企業(yè)分析結(jié)果。企業(yè)分析結(jié)果企業(yè)分析結(jié)果包括:企業(yè)的發(fā)展前景,企業(yè)產(chǎn)品在市場上的發(fā)展趨勢;企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的抱負(fù)及能力:企業(yè)文化、企業(yè)制度,特別是企業(yè)用人制度;員工對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)、企業(yè)文化、管理制度的認(rèn)同程度。

  企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)展的變化趨勢,企業(yè)能提供的各種教育培訓(xùn)機(jī)會(huì),擔(dān)任更高級職務(wù)或職務(wù)內(nèi)涵變化的可能性,相關(guān)職務(wù)的待遇及發(fā)展趨勢等在本企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的可能性等。

  (5)相關(guān)人物及其對策建議。相關(guān)人物及其對策建議確定職業(yè)生涯規(guī)劃所涉及的有哪些人,他們扮演何種重要角色,起到何種作用,提出過哪些建議,如何保持聯(lián)系等。

  對于相關(guān)人員,如包括直接主管、職業(yè)生涯指導(dǎo)人員、高層領(lǐng)導(dǎo)以及家庭主要成員等,對他們的建議不一定完全贊同和聽從,但應(yīng)客觀地進(jìn)行評析,兼收并蓄。

  (6)職業(yè)生涯目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)時(shí)間。職業(yè)生涯目標(biāo)可以包括多項(xiàng)并不互相排斥的目標(biāo)。主要是專業(yè)目標(biāo)、崗位職務(wù)及等級目標(biāo)、工作能力目標(biāo)、工作成果目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)收入目標(biāo)。

  (7)成功的標(biāo)準(zhǔn)。對成功標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值判斷因人而異,組織與個(gè)人在從事職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)結(jié)合自己的實(shí)際情況提出成功的標(biāo)準(zhǔn)。

  (8)自身?xiàng)l件及潛力測評結(jié)果。職業(yè)生涯規(guī)劃要幫助個(gè)人真正了解自己,員工對過去的職業(yè)生涯做總結(jié),作為分析資料,對自己的能力、潛力進(jìn)行自省,并表明自己的發(fā)展預(yù)期目標(biāo)。

  將自身的條件與客觀環(huán)境因素做比較,明確自己做了什么、想做什么、能做什么。通過業(yè)績評估和其他檢測方法可以明確現(xiàn)有知識(shí)水平、專業(yè)能力、管理能力、身體健康狀況等條件,而通過潛能測評可以發(fā)現(xiàn)未來的發(fā)展?jié)摿Α?/P>

  (9)目前能力與生涯目標(biāo)之間的差距。目前能力與生涯目標(biāo)之間的差距即要尋找和解決個(gè)人職業(yè)發(fā)展的能力瓶頸,全面分析目前條件與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需知識(shí)能力要求的差距。

  如在思想觀念、專業(yè)知識(shí)水平、具體操作能力、心理承受能力、講演能力、身體適應(yīng)能力等方面的具體差距,如缺乏系統(tǒng)觀念、英語口語欠缺、不知道如何注意傾聽等。

  (10)縮小差距的方法?s小差距即根據(jù)員工的差距內(nèi)容,有針對性地實(shí)施解決方案。

  可通過討論交流的方式獲得建設(shè)性的改進(jìn)建議,或通過實(shí)踐鍛煉改變工作內(nèi)容或工作方法,也可實(shí)施相應(yīng)的教育培訓(xùn)計(jì)劃。

  2[簡答題] 哪些訴訟請求及法院的裁判結(jié)果需要特別注意?

  參考解析:

  (1)勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人在調(diào)解委員會(huì)主持下僅就給付義務(wù)達(dá)成的調(diào)解協(xié)議,雙方認(rèn)為有必要的,可以共同向人民調(diào)解委員會(huì)所在地的基層人民法院申請司法確認(rèn)。

  (2)勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作,原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定與新用人單位 解除勞動(dòng)合同,或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同,在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí),勞動(dòng)者請求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為 新用人單位工作年限的,人民法院應(yīng)予支持。

  (3)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制,但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù),要求用 人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù),人民法院?yīng)予支持。月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工 資標(biāo)準(zhǔn)的,按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

  (4)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí),除另有約定外,用人單位要求勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù),或者勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù),人民法院?yīng)予支持。

  (5)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,勞動(dòng)合同解除或者終止后,因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,勞動(dòng)者請求解除競業(yè)限制約定的,人民法院應(yīng)予支持。

  (6)在競業(yè)限制期限內(nèi),用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí),人民法院應(yīng)予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí),勞動(dòng)者請求用人單位額外支付勞動(dòng)者3個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù),人民法院?yīng)予支持。

  (7)勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定,向用人單位支付違約金后,用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的,人民法院應(yīng)予支持。

  (8)變更勞動(dòng)合同未采用書面形式,但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月,且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗,當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的,人民法院不予支持。

  (9)建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條規(guī)定,但未按照《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定事先通知工會(huì),勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請求用人單位支付賠償金的,人民法院應(yīng)予支持,但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。

  (10)《勞動(dòng)合同法》施行后,因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行,勞動(dòng)者請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù),人民法院?yīng)予支持。

  (11)外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同,以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)居民未依法取 得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動(dòng)合同,當(dāng)事人請求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的,人民法院不予支持。持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可 證》的外國人,與中國境內(nèi)的用人單位建立用工關(guān)系的,可以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。

  (12)人民法院受理勞動(dòng)爭議案件后,當(dāng)事人增加訴訟請求的,如該訴訟請求與訟爭的勞動(dòng)爭議具有不可分性,應(yīng)當(dāng)合并審理;如屬獨(dú)立的勞動(dòng)爭議,應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。

  (13)除勞動(dòng)者原因不簽訂勞動(dòng)合同外,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的、勞動(dòng)合同期滿后,勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工 作,用人單位自勞動(dòng)合同期滿次日起滿一年未與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)者請求確認(rèn)與用人單位之間形成無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系的,應(yīng)予支持。

  (14)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,勞動(dòng)者與用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第(一)項(xiàng)、 第(二)項(xiàng)規(guī)定的情形,第二次固定期限勞動(dòng)合同期滿后,雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者請求確認(rèn)與用人單位之間形成無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系的,應(yīng)予支持。

  回答第題

  億康先達(dá)(Egon Zehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司,它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式,也就是按照合伙人在本公司內(nèi)的工作年限來分配利潤,年限越長,所得越多。

  億康先達(dá)的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行,該公司的業(yè)績一直穩(wěn)步提升,離職率僅為2%,遠(yuǎn)低于咨詢業(yè)的平均離職率30%。為什么這種一直被眾多管理者詬病的平均主義能夠在億康先達(dá)獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說法中,可以看出端倪:

  第一,咨詢業(yè)本身有個(gè)特點(diǎn),即資歷是一種相當(dāng)寶貴的財(cái)富,咨詢師需要依靠經(jīng)

  驗(yàn)才能夠磨煉出敏銳的直覺,而這種直覺是相當(dāng)重要的。

  第二,工作本身需要一定的團(tuán)隊(duì)合作,“平均”有利于這種合作,避免了因爭奪資源而造成的“內(nèi)耗”。

  第三,億康先達(dá)有著一套嚴(yán)格的面試制度,會(huì)在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。

  第四,要成為合伙人,需要經(jīng)過嚴(yán)格的篩選,還至少要在公司工作五年。

  “平均主義+資歷”本身是有缺陷的,然而經(jīng)過兩次篩選,留下的是一些能夠適應(yīng)平均主義優(yōu)點(diǎn)并能夠克服其缺陷的人。當(dāng)平均主義發(fā)揮作用,就會(huì)帶來意想不到的效果。

  3[簡答題]企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括哪些基本內(nèi)容?

  參考解析:

  (1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)的基本內(nèi)容。

  1)內(nèi)部的一致性。

 、賰(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對比是以各自對完成企業(yè)目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的。

  ②內(nèi)部一致性影響著薪酬目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距決定著員工的去留,決定著他們是否愿意額外地進(jìn)行培訓(xùn)以提高自己的工作適應(yīng)性,決定著他們是否 愿意承擔(dān)更大的工作責(zé)任。保持薪酬內(nèi)部的一致性,有利于鼓勵(lì)員工參加更多的專業(yè)培訓(xùn),提高他們的綜合素質(zhì),使他們承擔(dān)起更重要的崗位工作。薪酬差距間接地 影響著工作效率,進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的效率。

  2)外部的競爭力。

 、偻獠扛偁幜κ侵钙髽I(yè)參照外部勞動(dòng)力市場和競爭對手的薪酬水平,給自己員工的薪酬水平做出正確定位的過程。雖然越來越多的企業(yè)聲稱,它們的薪酬 制度是根據(jù)勞動(dòng)力市場的價(jià)位決定的,然而,勞動(dòng)力市場決定企業(yè)薪酬的機(jī)制在實(shí)踐中會(huì)有不同的解釋。有些企業(yè)為了吸納最好的應(yīng)聘者,有可能支付比同行業(yè)更高 的薪酬。當(dāng)然,前提是企業(yè)能從大批的應(yīng)聘者當(dāng)中識(shí)別并招聘到最優(yōu)秀的人才。

  ②視外部競爭情況而定的薪酬決策對薪酬目標(biāo)具有雙重影響:一是確保薪酬足夠吸納和維系員工,一旦員工發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于企業(yè)內(nèi)其他同行,他們就很有可能會(huì)離開;二是控制勞動(dòng)力成本,以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有較強(qiáng)的競爭力。

  3)員工的貢獻(xiàn)率。

  ①員工貢獻(xiàn)率是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。

  ②企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)時(shí),如果將員工貢獻(xiàn)率作為一項(xiàng)重要的薪酬政策,那么,它將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為,從而不但有利于上述三大薪酬目標(biāo)的定位,也從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  4)薪酬體系管理。

 、傩匠暾吆筒呤潜3制髽I(yè)薪酬戰(zhàn)方向正確,促進(jìn)薪酬戰(zhàn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障。

  ②企業(yè)有可能設(shè)計(jì)出一套完整的包括內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻(xiàn)率在內(nèi)的薪酬管理制度體系,但如果管理不善,則不可能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。如果沒有有效的管理,世界上再完美的薪酬制度體系也會(huì)毫無用處。

  4[簡答題] 如果對該公司的工資方案進(jìn)行評價(jià),應(yīng)主要考慮哪些內(nèi)容?

  參考解析:

  評價(jià)該公司工資方案時(shí)應(yīng)考慮的內(nèi)容。

  1)對工資方案管理狀況的評價(jià)。是否每年進(jìn)行一次工資調(diào)查,是否聽取員工意見,是否定期修訂等。(2分)

  2)對工資方案明確性的評價(jià)。工資表是否明確,是否在工資提升和獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)進(jìn)行人事考核,各種規(guī)章是否完備,津貼種類是否過多。(2分)

  3)對工資方案能力性的評價(jià)。是否采用工作工資或能力工資,是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評價(jià),是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。(3分)

  4)對工資方案激勵(lì)性的評價(jià)。是否根據(jù)目標(biāo)工作(生產(chǎn)量)、利潤額等確定業(yè)績工資或獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)金是否采用利潤分配或業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方式。(2分)

  5)對工資方案安全性的評價(jià)。工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求,工資水平是否達(dá)到市場一般水平,工資的提高率是否高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高率,工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。(3分)

  5[單選題]企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式不包括(  )。

  A.層層控股型 B.環(huán)狀持股型 C.資金借貸型 D.分層控股型

  參考答案:D

  參考解析:企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式:層層控股型、環(huán)狀持股型、資金借貸型

  6[簡答題] 簡答直線職能制的缺點(diǎn)。

  參考解析:職能部門人員養(yǎng)成了管理的習(xí)慣定式,各職能部門往往強(qiáng)調(diào)本部門的重要性;由于缺乏更多的位置,使得經(jīng)理人才的培養(yǎng)受到限制。

  7[簡答題] 對企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略的分析可以從哪幾個(gè)方面進(jìn)行?

  參考解析:

  (1)企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)是否明確。

  (2)戰(zhàn)目標(biāo)是否正確。

  (3)戰(zhàn)重點(diǎn)是否突出。

  (4)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)的步驟是否清楚。

  (5)戰(zhàn)措施是否合理、有效。

  (6)戰(zhàn)的實(shí)施和調(diào)控是否有力。

  (7)出現(xiàn)危機(jī)時(shí),能否有效進(jìn)行管理。

  8[單選題]下列選項(xiàng)中,屬于培訓(xùn)管理活動(dòng)的是(  )

  A.課堂評估B.課程資料整理C.課程設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)規(guī)劃規(guī)定

  參考答案:D

  參考解析:核心活動(dòng)包括:調(diào)研、課程設(shè)計(jì)、授課、課堂評估、課后輔導(dǎo)、考試考查

  支持活動(dòng)包括:調(diào)研支持、課程資料整理、資金、教學(xué)場所聯(lián)絡(luò)、教學(xué)工具準(zhǔn)備、講師接待服務(wù)、學(xué)員服務(wù)以及現(xiàn)場教學(xué)服務(wù)支持、費(fèi)用準(zhǔn)備核銷

  管理活動(dòng)包括:培訓(xùn)規(guī)劃規(guī)定、預(yù)算計(jì)劃、組織建設(shè)、資源管理、講師管理、學(xué)員管理、教學(xué)監(jiān)督、效果控制、檔案管理

  9[單選題](  )是指層層落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo),這是使戰(zhàn)略落實(shí)到實(shí)處的必要工作。體現(xiàn)在績效指標(biāo)的分解和績效考評的層層推進(jìn)中。

  A.縱向分解 B.橫向分解 C.縱向分工 D.橫向分工

  參考答案:A

  參考解析:縱向分解是指層層落實(shí)戰(zhàn)目標(biāo),這是使戰(zhàn)落實(shí)到實(shí)處的必要工作。體現(xiàn)在績效指標(biāo)的分解和績效考評的層層推進(jìn)中。

  10[多選題]勝任模型可分為(  )。

  A.層級式模型 B.簇型模型 C.盒型模型 D.描型模型E.管理型模型

  參考答案:A,B,C,D

  參考解析:

  崗位勝任特征模型的分類

  

高級人力資源管理師考試試題

  11[多選題]績效管理系統(tǒng)的組成要素包括(  )。

  A.績效指標(biāo)

  B.考評方法

  C.考評程序

  D.考評結(jié)果

  E.考評者與被考評者

  參考答案:A,B,C,D,E

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