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　　1[簡答題]天擎公司在完成一場分公司銷售經(jīng)理的培訓(xùn)后，又組織了一場對分公司銷售主管的培訓(xùn)，培訓(xùn)由公司培訓(xùn)部門組織，培訓(xùn)主題為“贏在市場”，培訓(xùn)主管王營撰寫了一封通知：

　　郵件如下：

　　收件人：張軍王輝李德明趙淼錢亞孫冰劉開彬

　　抄送：無

　　主題：培訓(xùn)通知

　　各位銷售主管：

　　本次培訓(xùn)于11月30日至12月4日舉行。請各位于11月29日到北京報到。具體報到地址：×××酒店(×路×號)，門口設(shè)有專人接待。從北京西客站乘××路公交車到××站下車，或乘出租車(票價××元左右)到××，下車都可到達。

　　相關(guān)費用由各參加人員向所在公司報銷。

　　請各位準時參加。

　　培訓(xùn)主管：王營

　　問題

　　1.案例中的通知有哪些缺陷?請補充或重寫。

　　2.請指出培訓(xùn)通知應(yīng)包括哪些要素?

　　參考解析：

　　1.缺陷

　　缺少抄送人(抄送培訓(xùn)人員上級經(jīng)理)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)聯(lián)系人、聯(lián)系方式。并應(yīng)補充寫出上述缺項的內(nèi)容(假設(shè))。

　　2.要素

　　(1)培訓(xùn)對象。

　　(2)培訓(xùn)內(nèi)容。

　　(3)培訓(xùn)地點(并指明路線)。

　　(4)培訓(xùn)時間。

　　(5)培訓(xùn)聯(lián)系人和聯(lián)系電話。

　　2[單選題]對于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用( )來確定其在工作中需要的各種技能.

　　A.行為分析法B.層次分析法C.任務(wù)分析法D.績效分析法

　　參考答案：C

　　參考解析：新員工由于對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè).或是由于對企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能很好地勝任工作，此時就需要對新員工進行培訓(xùn).對于新員工的培訓(xùn)需求分析.特別是對于從事低層次工作的新員工的培訓(xùn)需求分析.通常使用任務(wù)分析法來確定其在工作中需要的各種技能.

　　3[單選題]培訓(xùn)需要分析包括企業(yè)分析、個人分析和(　　)等層次。

　　A.戰(zhàn)略分析B.課程分析C.部門分析D.工作分析

　　參考答案：D

　　參考解析：正確答案：ADE 員工培訓(xùn)的需求分析主要有三個方面：①企業(yè)分析，以確定企業(yè)對員工培訓(xùn)的總體需求;②工作分析，以確定員工要達到良好的工作績效，對培訓(xùn)內(nèi)容的需求;③個人分析，針對每個員工所完成的工作任務(wù)的質(zhì)量狀況，對培訓(xùn)提出具體需求。

　　4[簡答題]A公司是一家IT信息科技公司。在成立初期，公司非常注重管理的規(guī)范化，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情。特別是研發(fā)中心的多名技術(shù)人員和管理骨干先后離職，對于以技術(shù)差異化為核心優(yōu)勢的A公司，不啻雪上加霜。

　　經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上。多年來公司延續(xù)了創(chuàng)立之初的那套薪酬體系，平均主義痕跡明顯，技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，另外薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，固定工資比重很大。

　　針對這一具體問題，公司責成人力資源部盡快拿出方案。

　　問題：

　　1.請問核心員工流失的主要原因是什么?

　　2.如何優(yōu)化薪酬體系。

　　收起解析收藏糾錯

　　參考解析：

　　1.請問核心員工流失的主要原因是什么?

　　(1)薪酬水平外部缺乏競爭性。

　　(2)內(nèi)部公平性失衡，核心人員的價值沒有體現(xiàn)。

　　(3)員工缺乏激勵性，固定比例大，平均主義。

　　2.如何優(yōu)化薪酬體系。

　　公司需要重新設(shè)計薪酬體系。

　　(1)確定薪酬管理目標。

　　(2)選擇薪酬政策。

　　(3)編制薪酬計劃。

　　(4)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬水平。

　　(5)薪酬預(yù)算、控制和評估。

　　5[簡答題]A公司最近招聘了一名市場營銷主管蔡東威。公司領(lǐng)導(dǎo)認為蔡東威在市場營銷方面具有一定的工作經(jīng)驗，并有較好的職業(yè)發(fā)展?jié)摿�，對他寄予厚望。但是一個月后，還在試用期的蔡東威，向人力資源部提出辭職申請。

　　人力資源部王經(jīng)理和蔡東威進行離職面談。王經(jīng)理詢問蔡東威的離職理由，是不是對待遇不滿意或者有其他的工作機會。蔡東威說，這些都不是，主要是覺得自己不適合A公司。蔡東威說他在公司工作已經(jīng)一個月了，但不知道自己需要做什么?第一周，人力資源部人事主管給了他公司員工手冊和公司業(yè)務(wù)介紹等資料，讓他自己學(xué)習(xí)。第二周，讓他去客戶服務(wù)中心幫忙，后來聽說有新員工的培訓(xùn)，但又通知要延后。然后，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理給他講了工作方面的事情，讓他幫著他們一起做。

　　一個月下來了，他對公司情況沒有系統(tǒng)的了解，也不知道自己應(yīng)該做什么。

　　問題：

　　1.A公司在新員工人職管理方面工作存在什么問題?

　　2.你對新員工培訓(xùn)有什么建議?

　　參考解析：

　　1.存在的問題

　　缺乏有計劃、系統(tǒng)的新員工培訓(xùn)體系。

　　2.建議

　　(1)建立新員工培訓(xùn)機制。

　　(2)及時實施新員工培訓(xùn)。

　　(3)公司人力資源部要做好企業(yè)文化、公司制度和政策(薪酬、激勵、考核、勞動紀律等)、部門和崗位職責三個方面的培訓(xùn)。

　　(4)公司業(yè)務(wù)部門要做好相關(guān)工作技能和專業(yè)知識方面的培訓(xùn)。

　　6[簡答題]江浩科技發(fā)展公司是一家歷史悠久的國有企業(yè)，公司管理層具有較好的市場意識，企業(yè)具有一定的產(chǎn)品開發(fā)優(yōu)勢，是國內(nèi)計算機制造業(yè)的知名企業(yè)。五年前，員工薪酬高，福利好，其核心的市場銷售和研發(fā)人員的薪酬普遍高于市場平均水平，吸引了大量的人才。

　　但是最近由于沒有及時引進新一代技術(shù)，造成產(chǎn)品滯銷，企業(yè)效益下滑，同時核心員工離職情況也日益嚴重，這更加大了公司產(chǎn)品研發(fā)和市場拓展的難度。

　　張元是公司人力資源部經(jīng)理，昨天剛和一名研發(fā)工程師做了離職面談，工程師說：

　　“五年前跳槽到江浩科技發(fā)展公司，很大程度是看中了高工資、高福利和公司發(fā)展前景。

　　當初公司給的薪酬確實讓人滿意。但是進入公司五年了，除了每年工齡工資有增長，基本沒什么變化。現(xiàn)在競爭對手開出的工資高50%，你說我走還是不走啊?”

　　張元回想著這幾天離職面談得到的反饋，心中的思路逐漸清晰，準備給公司總經(jīng)理寫一份報告。

　　問題：

　　1.請指出導(dǎo)致企業(yè)核心人員離職的主要原因。

　　2.江浩公司應(yīng)該從哪幾個方面調(diào)整薪酬制度?

　　參考解析：

　　1.核心人員的離職反映出企業(yè)的薪酬問題：

　　(1)缺乏對薪酬市場調(diào)查，薪酬的外部競爭力在逐步下降。

　　(2)沒有及時調(diào)整薪酬水平，缺乏動態(tài)變化導(dǎo)致前高后低。

　　2.調(diào)整薪酬需要考慮：

　　(1)首先要解決外部競爭性問題，提高核心人員的薪酬水平。

　　(2)要考慮經(jīng)濟性原則和內(nèi)部公平性原則，在目前的情況下，不能一步到位地大幅提升，這樣一方面公司成本壓力大，另外也會引起其他員工的不滿。

　　(3)通過進行工作分析，重新設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，逐步提高核心人員的薪酬水平。

　　7[簡答題]A公司在今年實施了大規(guī)模的校園招聘，招聘了一批應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生作為公司未來發(fā)展的人才儲備。為了使管培生計劃的候選人能盡快了解、熟悉，適應(yīng)工作，公司計劃舉辦一場新員工培訓(xùn)活動。

　　公司人力資源部組織培訓(xùn)工作，培訓(xùn)主管王萍撰寫了一份培訓(xùn)通知，發(fā)給各部門負責人，讓其通知新員工參加培訓(xùn)。通知如下：

　　關(guān)于新員工培訓(xùn)的通知

　　各位部門負責人：

　　公司將在6月29日至6月30日舉行新員工培訓(xùn)，地點是城西路288號公司培訓(xùn)中心2樓大會議室。請通知各部門新人職員工，于6月29日早上8：30到培訓(xùn)中心報到。

　　請各部門經(jīng)理要確保新入職員工準時參加。

　　人力資源部

　　問題

　　1.A公司的培訓(xùn)通知內(nèi)容有哪些方面的不足?

　　2.請指出人力資源部的培訓(xùn)通知應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容。

　　參考解析：

　　1.不足

　　缺少培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)聯(lián)系人、聯(lián)系方式、請假規(guī)定等。

　　2.培訓(xùn)通知的主要內(nèi)容

　　包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、時間安排、培訓(xùn)資料以及培訓(xùn)費用、聯(lián)系人和聯(lián)系方式、培訓(xùn)管理規(guī)定和要求、確認參加人員的回執(zhí)、準備事項等。

　　8[簡答題]偉業(yè)公司對行政管理部門采取相對評價法來衡量部門員工的業(yè)績表現(xiàn)。行政辦公室有6名員工，其業(yè)績表現(xiàn)如下表所示。

　　備注：

　　1.每一個緯度的得分用ABCD表示，分數(shù)分別是100，90，80，60。

　　2.工作態(tài)度、配合程度和工作效率的權(quán)重分別是40%，30%和30%。

　　問題：

　　請用配對比較法進行評估。

　　參考解析：

　　先計算6名員工的分數(shù)(分數(shù)*權(quán)重)，然后兩兩比較，分數(shù)高的記”+”，分數(shù)低的“一”，最后根據(jù)“+”和“一”的多少進行排序。

　　9[簡答題]金鹿公司是一家羊毛衫制造廠，近年來受到市場競爭加劇的影響，同時企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營活動不夠靈活，在款式設(shè)計和新材料應(yīng)用上沒有跟上競爭對手，銷售業(yè)績持續(xù)下滑。為了挽回不利局面，公司下定決心要在產(chǎn)品設(shè)計和新面料上加大投入。但是面臨的實際困難是庫存大、運營資金短缺。為了解決這個問題，廠里決定提高銷售人員薪酬，把銷售人員的薪酬水平調(diào)整到公司最高級別。

　　但是這一舉措很快在其他部門中產(chǎn)生很大的反響，大家很有意見。有一位高級服裝師提出辭職，另有幾位服裝設(shè)計師也表現(xiàn)出要離職的跡象。

　　問題：

　　1.請分析該舉措引發(fā)其他部門員工不滿的原因。

　　2.金鹿公司應(yīng)該怎樣進行薪酬調(diào)整?

　　參考解析：

　　1.引發(fā)其他部門員工不滿的原因

　　(1)薪酬調(diào)整太隨意，引發(fā)內(nèi)部不公平，導(dǎo)致員工不滿意。

　　(2)薪酬管理缺乏考慮核心人員保留和激勵，引發(fā)服裝設(shè)計師流失率增大的風(fēng)險。

　　2.進行薪酬調(diào)整的方法

　　(1)薪酬調(diào)整要滿足外部競爭性，內(nèi)部公平性和員工激勵性。

　　(2)進行市場薪酬調(diào)研和崗位分析，為不同崗位設(shè)計薪酬水平、結(jié)構(gòu)和策。

　　(3)薪酬體系設(shè)計要關(guān)注員工如何保留，重新設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。

　　(4)不同人員采用不同薪酬結(jié)構(gòu)，例如銷售人員采用績效為主的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)計師采用基于崗位能力的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　10[簡答題]王某在A公司市場部工作了5年，由于身患重病休了半年的病假，病假期滿后公司安排她去行政辦公室工作，但是王某由于身體原因還是不能適應(yīng)在新崗位上工作。王某的合同還有2年才到期。公司經(jīng)過研討后決定，與王某解除勞動合同。并根據(jù)王某的工作年限，給予王某5個月的工資作為經(jīng)濟補償金，并且出于對老員工的照顧，又給予了2個月的醫(yī)療補助金。

　　問題：

　　1.A公司是否可以解除與王某的勞動合同?

　　2.給予王某的經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助金，是否符合法律要求?

　　參考解析：

　　1.是否可以解除

　　(1)案例中未提及經(jīng)過勞動鑒定委員會確認，據(jù)此企業(yè)不能解除勞動合同。

　　(2)勞動者患病或者非因工負傷，需要經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，才能解除勞動合同。

　　2.經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助金如何計算

　　(1)根據(jù)在單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

　　(2)同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。

　　(3)患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。

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