三、綜合分析題

　　29AB公司是一個新組建的集團公司，為了對員工管理有依據(jù)，公司人力資源部按照集團公司的要求，要制定員工崗位工資或能力工資的程序。

　　請問：如何制定崗位工資或能力工資?

　　參考解析：

　　(1)根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力，工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。

　　(2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

　　(3)崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價。

　　(4)根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。

　　(5)工資調(diào)查與結(jié)果分析。

　　(6)了解企業(yè)財務(wù)支付能力。

　　(7)根據(jù)企業(yè)工資策確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

　　(8)確定每個工資等級之間的工資差距。

　　(9)確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。

　　(10)確定工資等級之間的重疊部分大小。

　　(11)確定具體計算辦法。

　　30說明績效系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容。

　　參考解析：

　　績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩部分內(nèi)容。

　　(1)績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　(2)績效管理程序的設(shè)計，由于涉及的工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分�？偭鞒淘O(shè)計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行設(shè)計，而具體程序設(shè)計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動所做的設(shè)計。

　　(3)績效管理制度設(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可�？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)和策的要求，而績效管理程序設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。

　　31通過大型招聘會從國外回國的李先生來到某大型企業(yè)工作，根據(jù)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)為李先生繳納員工住房公積金。請問：員工住房公積金如何繳費?

　　參考解析：

　　(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。

　　(2)單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。

　　(3)新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

　　(4)單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

　　(5)員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的5%;有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例。具體繳存比例由住房委員會擬定，經(jīng)本級人民政府審核后，報省、自治區(qū)、直轄市人民批準(zhǔn)。

　　(6)員工個人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳。

　　(7)單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放員工工資之日起5日內(nèi)將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)，由受委托銀行計入員工住房公積金賬戶。

　　(8)單位應(yīng)當(dāng)按時、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。

　　(9)對繳存住房公積金確有困難的單位，經(jīng)本單位員工代表大會或者工會討論通過，并經(jīng)住房公積金管理中心審核，報住房委員會批準(zhǔn)后，可以降低繳存比例或者緩繳;待單位經(jīng)濟效益好轉(zhuǎn)后，再提高繳存比例或者補繳、緩繳。

　　(10)住房公積金自存入員工住房公積金賬戶之日起按照國家規(guī)定的利率計息。

　　(11)住房公積金管理中心應(yīng)當(dāng)為繳存住房公積金的員工發(fā)放繳存住房公積金的有效憑證。

　　32某企業(yè)在發(fā)展中發(fā)現(xiàn)人力資源管理費用是半年一定，而且有的費用支出也不合理，為了保證計劃內(nèi)人力資源管理費用正常運行，該公司總經(jīng)理要求人力資源部制定一份符合自己企業(yè)的關(guān)于人力資源管理費用的內(nèi)容。你是人力資源部主管，應(yīng)從幾方面入手計劃人力資源管理活動使用的資金保證?

　　參考解析：

　　人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，人力資源部門的全部管理活動的費用支出，它是計劃期內(nèi)人力資源管理活動得以正常運行的資金保證，主要包括以下三個方面的內(nèi)容。

　　(1)招聘費用。即招聘過程中發(fā)生的所有費用。

　　1)招聘前：調(diào)研費、廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學(xué)金等。

　　2)招聘中：選拔測試方案制定與實施的經(jīng)費、獲取測試工具的經(jīng)費等。

　　3)招聘后：通知錄取結(jié)果的經(jīng)費、分析招聘結(jié)果的經(jīng)費、簽訂勞動合同的經(jīng)費等。

　　(2)培訓(xùn)費用。即培訓(xùn)過程中發(fā)生的所有費用。

　　1)培訓(xùn)前：績效考核經(jīng)費和制定培訓(xùn)方案的經(jīng)費，前者包括考評方案制定與實施的經(jīng)費、獲取考評工具的經(jīng)費、處理考評結(jié)果的經(jīng)費等。

　　2)培訓(xùn)中：教材費、教員勞務(wù)費、培訓(xùn)費(差旅費)等。

　　3)培訓(xùn)后：測評培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費、評價培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費等。

　　(3)勞動爭議處理費用。即處理勞動爭議的過程中發(fā)生的費用，如法律咨詢費。

　　)33AE公司上半年對全體員工進(jìn)行了一次績效考評，當(dāng)考評成績出來后，銷售部門的員工提出，考評有些不公平和不公正，因為上半年銷售部完成了全年任務(wù)的80%，但考評中的結(jié)果確是40%，為此向考評委員會提出了異議，公司對此事也比較重視，為了保證考評的公正公平性，要求企業(yè)人力資源師確立兩個保障系統(tǒng)。

　　請問如何確立兩個保障系統(tǒng)?

　　參考解析：

　　(1)公司員工績效評審系統(tǒng)。公司員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，主要有以下功能。

　　1)監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作。

　　2)針對績效考評中存在的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對策。

　　3)對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查，確�？荚u結(jié)果的公平和公正性。

　　4)對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

　　為了保障子系統(tǒng)的運行，可以由人力資源部門牽頭，建立一個由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開展活動(如每個月開展一次活動)，承擔(dān)起監(jiān)督評審考評結(jié)果的工作任務(wù)。

　　(2)公司員工申訴系統(tǒng)。為了廣開言路給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)，這一系統(tǒng)主要具有以下功能。

　　1)允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法。

　　2)給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取。

　　3)減少矛盾和沖突，防忠于未然，將不利影響控制在最小程度內(nèi)。

　　34簡述培訓(xùn)。培訓(xùn)與開發(fā)的具體內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)授課技巧培訓(xùn)。教師的授課技巧高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。授課技巧很多，因人而異，因情況而異。

　　(2)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)。培訓(xùn)師必須能熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工具。

　　(3)教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)。從教師的兩個來源來看，外部聘請的教師可能理論知識比較扎實，但其對企業(yè)的實際情況并不了解，就要對其進(jìn)行這方面知識的補充，這樣他們在授課時才能做到有針對性，將理論和實踐結(jié)合起來。內(nèi)部開發(fā)的教師對企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務(wù)技能也很嫻熟，但這類教師的缺點在于對專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動向或新開發(fā)的技術(shù)或產(chǎn)品并不了解，這就是他們在培訓(xùn)中需要補充的東西。

　　(4)對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估。教師的教學(xué)效果評估包括兩部分內(nèi)容：一是對教師在整個培訓(xùn)中的表現(xiàn)進(jìn)行評估;二是對教師在培訓(xùn)教學(xué)中的表現(xiàn)進(jìn)行評估。

　　(5)教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。這種評估必不可少，它是企業(yè)選擇高質(zhì)量培訓(xùn)教師的一個很好的手段。很多企業(yè)在首次培訓(xùn)中選擇教師的標(biāo)準(zhǔn)可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不能代表其真實能力。每次培訓(xùn)項目完成以后，培訓(xùn)組織者不但要對培訓(xùn)對象與培訓(xùn)項目做一個評估，還應(yīng)該對培訓(xùn)教師進(jìn)行相關(guān)評估，這樣可以確切反映其在培訓(xùn)中所發(fā)揮的作用。對于教學(xué)效果較好的教師，可以長期保持聯(lián)系，為以后的培訓(xùn)儲備資源。

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