11[簡答題]某公司是華中地區(qū)的一家股份制公司，按計劃，公司人力資源部3月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加培訓(xùn)。當(dāng)時人力資源部的人員都想?yún)⒓�，不僅是因為培訓(xùn)地點在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機會到特區(qū)看一看，而且據(jù)說此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，培訓(xùn)師大都是來自國際知名企業(yè)，具有豐富的管理實踐經(jīng)驗。但很不湊巧，當(dāng)時人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小楊和小胡去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時間、費用等事項跟小楊和小胡做了簡單的交代。培訓(xùn)期間，小楊和小胡聽課很認真，對老師所講內(nèi)容做了認真的記錄和整理。但在課間和課后小楊和小胡總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單詢問了一些有關(guān)培訓(xùn)的情況，小楊、小胡也沒有就此與同事進行詳細討論。過了一段時間，同事都覺得小楊和小胡培訓(xùn)后并沒有什么明顯變化，他們本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。

　　(1)小楊和小胡的培訓(xùn)效果令人滿意嗎?

　　(2)該項培訓(xùn)存在哪些問題?

　　(3)根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。

　　參考解析：

　　(1)小楊和小胡的培訓(xùn)效果不會十分令人滿意，同事們也感覺到他們兩人在培訓(xùn)后，沒有取得明顯的進步，而且他們本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。

　　(2)該項培訓(xùn)存在的問題如下。

　�、偃狈κ苡�(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析，沒有制訂規(guī)范的人員培訓(xùn)計劃。

　�、谌狈κ苡�(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定與要求。案例中，在培訓(xùn)前，人力資源部主管對培訓(xùn)時間、費用等事項跟小楊和小胡只是做了簡單交代，而對培訓(xùn)目標(biāo)、任務(wù)、應(yīng)注意的事項等沒有做出詳細的計劃，從而影響了培訓(xùn)效果。

　�、叟嘤�(xùn)過程缺乏交流。培訓(xùn)期間，小楊和小胡兩人總在一起，很少跟其他學(xué)員交流。而在培訓(xùn)過程中，與其他學(xué)員一起討論，可以加深對培訓(xùn)內(nèi)容的了解，從他人的角度認識培訓(xùn)知識，最后總結(jié)自己的培訓(xùn)心得，從而能提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)后，小楊和小胡沒有就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主

　　管和其他同事進行溝通交流。這樣小楊和小胡在培訓(xùn)中所獲得的知識，經(jīng)驗僅僅局限于他兩人身上，沒有發(fā)揮培訓(xùn)傳播知識的作用。而且如果小楊和小胡把學(xué)到的知識、經(jīng)驗與同事交流，可以贏得同事對此次培訓(xùn)的認可，也有利于培訓(xùn)知識和經(jīng)驗在工作中的應(yīng)用。

　　(3)改進措施如下。

　�、偌訌娕嘤�(xùn)前的溝通，讓受訓(xùn)人員對其在本次培訓(xùn)中的任務(wù)、目標(biāo)等有比較清楚、全面的了解，有助于提高培訓(xùn)效果。主管與受訓(xùn)人員進行訓(xùn)前溝通可以讓受訓(xùn)員工知道要做什么，該做什么，增強他們的使命感和責(zé)任感。

　�、谂嘤�(xùn)期間，受訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)和其他學(xué)員及培訓(xùn)師保持良好的溝通。通過交流可以弄清培訓(xùn)中的疑難問題，還可以咨詢本企業(yè)存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓(xùn)內(nèi)容及將培訓(xùn)內(nèi)容與公司實際情況聯(lián)系起來。

　　在培訓(xùn)期間，每個學(xué)員都帶來各自行業(yè)、企業(yè)的管理理念、方法、技能，都有不同的性格、學(xué)識、經(jīng)歷、背景等，對培訓(xùn)的內(nèi)容的接受程度不一，并且思考也會有不同的角度、不同的深度。因此，和其他學(xué)員的交流溝通不僅可以在人力資源知識、技能、方法等方面有提高，而且也使他們表達、溝通、人際交往等方面的能力得以提高。

　�、奂訌娕嘤�(xùn)后的溝通和拓展。同事與受訓(xùn)人員進行溝通，一方面可以讓受訓(xùn)人員受到鼓舞和激勵，另一方面也有利于同事在培訓(xùn)后及時獲得培訓(xùn)信息。培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)由受訓(xùn)員工就培訓(xùn)的內(nèi)容給公司內(nèi)部其他員工做培訓(xùn)，并且最好使用培訓(xùn)期間接觸到的培訓(xùn)方法。這樣可以強化受訓(xùn)人員接受的培訓(xùn)知識，另外，可以使公司中其他對培訓(xùn)的內(nèi)容感興趣的員工的愿望得到滿足，使公司以較小的培訓(xùn)成本獲得較大的培訓(xùn)收益。培訓(xùn)后的溝通最好在培訓(xùn)回來一段時間后進行，主要包括以下幾部分。

　　a.培訓(xùn)會。受訓(xùn)員工作為培訓(xùn)者，三五天后給未參加培訓(xùn)的員工培訓(xùn)。培訓(xùn)的形式包括作匯報、講課等，形式可由培訓(xùn)的員工自己決定，人力資源部要給予支持。之所以要在三五天后進行，是為了給這些經(jīng)過培訓(xùn)的員工一個整理、總結(jié)、分析，并對自己作為培訓(xùn)者做準(zhǔn)備的時問。

　　b.針對培訓(xùn)的內(nèi)容，對如何把相關(guān)的理論方法轉(zhuǎn)化為實際操作應(yīng)用，包括制度措施、方法行為、績效等制訂一個計劃。

　　c.將培訓(xùn)的記錄和培訓(xùn)前后溝通的結(jié)果，整理成培訓(xùn)檔案，作為部門的資料，這樣既可以將其作為以后培訓(xùn)的參考資料，也可以避免因為培訓(xùn)員工跳槽而導(dǎo)致培訓(xùn)投資流失的問題。

　　綜上，通過培訓(xùn)后的溝通就可以達到強化、轉(zhuǎn)化、消化、擴大培訓(xùn)效果的目的。

　　12[單選題]原勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為(　　)。

　　A.勞動法規(guī)B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章

　　參考答案：D

　　參考解析：依據(jù)法律規(guī)定，我國勞動和社會保障部主管全國勞動工作，其發(fā)布的規(guī)范性文件稱為勞動規(guī)章。

　　13[單選題] 針對(　　)的培訓(xùn)開發(fā)，應(yīng)采用講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等培訓(xùn)方法。

　　A.基礎(chǔ)理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性

　　參考答案：A

　　參考解析：與事實和概念(即舊教材中提到的“基礎(chǔ)理論知識”)的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，包括講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換的思考方法等。與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。

　　14[單選題] (　　)是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性。

　　A.對比效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象

　　參考答案：C我

　　15[多選題]下列關(guān)于培訓(xùn)的目標(biāo)說法正確的有(　　)

　　A.培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題

　　B.對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語無法量化

　　C.將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化

　　D.在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)方式來決定

　　E.培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析：培訓(xùn)的目標(biāo)的具體要求是：(1)培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題;(2)將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化;(3)培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者�？傊嘤�(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案制訂與實施的導(dǎo)航燈。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化，所以B選項錯誤;在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定，所以，D選項錯誤。

　　16[單選題] 以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是(　　)。

　　A.以正式文件的形式公布

　　B.用人單位可不考慮職工的意見

　　C.內(nèi)容不合法的不具有法律效力

　　D.其制定程序是先職工參與后正式公布

　　參考答案：B

　　參考解析：用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則具有效力的有效要件即事實要素是經(jīng)過民主程序制定、內(nèi)容不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定、向勞動者公示。只要用人單位制定的規(guī)章制度具備上述三個要件，則具有法律效力，可以作為用人單位進行內(nèi)部管理的依據(jù)，也可以作為勞動爭議仲裁委員會和人民法院處理勞動爭議案件的根據(jù)。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循下述法定程序：①制定主體合法;②內(nèi)容合法;③職工參與;④正式公布。

　　17[單選題] 績效管理的重心是(　　)。

　　A.實施階段B.應(yīng)用階段C.準(zhǔn)備階段D.考評階段

　　參考答案：D

　　18[多選題] 培訓(xùn)需求分析的模型包括(　　)。

　　A.連續(xù)評估模型

　　B.全面性任務(wù)分析模型

　　C.循環(huán)評估模型

　　D.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

　　E.績效差距分析模型

　　參考答案：B,C,D,E

　　參考解析：培訓(xùn)需求分析的模型包括：①循環(huán)評估模型，旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需要;②全面性任務(wù)分析模型，是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法;③績效差距分析模型，包括發(fā)現(xiàn)問題、預(yù)先分析、需求分析;④前瞻性培訓(xùn)需求分析模型，對知識型員工的前瞻性培訓(xùn)非常必要。

　　19[單選題] 品質(zhì)主導(dǎo)型考評的特點是(　　)。

　　A.效度較差B.標(biāo)準(zhǔn)易于確定C.可操作性強D.重在工作結(jié)果

　　參考答案：A

　　參考解析：品質(zhì)主導(dǎo)型考評采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主。由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且操作性與效度較差。但是它適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。

　　20[多選題]下列屬于崗位評價五要素的有(　　)。

　　A.崗位責(zé)任

　　B.工作強度

　　C.工作態(tài)度

　　D.工作心理

　　E.工作環(huán)境

　　參考答案：A,B,D,E

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