11[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)節(jié)約獎(jiǎng)時(shí)要注意的事項(xiàng)。

　　參考解析：

　　(1)要獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量，即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則是假節(jié)約。假節(jié)約不但不獎(jiǎng)，反而要罰。

　　(2)明確規(guī)定指標(biāo)來(lái)確定是否降低成本。

　　(3)降低的成本可以通過(guò)累計(jì)而獲獎(jiǎng)。例如，每個(gè)月降低成本200元，一年則降低成本2400元。如企業(yè)規(guī)定降低成本2000元以上可獲節(jié)約獎(jiǎng)20%，則應(yīng)獲獎(jiǎng)480元。

　　12[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則。

　　參考解析：

　　調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)和有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時(shí)的原則。與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序比較，調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議強(qiáng)調(diào)了自愿原則。

　　(1)申請(qǐng)自愿。此項(xiàng)原則具有以下三個(gè)方面的內(nèi)涵。

　　1)申請(qǐng)調(diào)解自愿。只有勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人都同意調(diào)解，調(diào)解委員會(huì)才能受理，有一方不同意則不得受理。

　　2)調(diào)解過(guò)程自愿。調(diào)解人員在調(diào)解過(guò)程中不能采取任何強(qiáng)制或命令的手段，強(qiáng)迫當(dāng)事人接受調(diào)解意見，而應(yīng)在通過(guò)協(xié)商、說(shuō)服教育、分清是非的基礎(chǔ)上達(dá)成一致。調(diào)解協(xié)議的所有內(nèi)容必須是當(dāng)事人真實(shí)、一致的意思表示，不得勉強(qiáng)。

　　3)履行協(xié)議自愿。調(diào)解協(xié)議達(dá)成后，當(dāng)事人自愿履行，一方或雙方不履行或反悔的，則為調(diào)解不成。調(diào)解委員會(huì)不得強(qiáng)迫當(dāng)事人履行。

　　(2)尊重當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)利。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解并不是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟的必要條件或必經(jīng)程序，在調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的任何階段，勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人都有依法提請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)利。此項(xiàng)原則具有以下三個(gè)方面的內(nèi)涵。

　　1)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的方式由當(dāng)事人自由選擇協(xié)商、調(diào)解或仲裁，調(diào)解委員會(huì)不得阻止。

　　2)調(diào)解過(guò)程中，當(dāng)事人均可提出申請(qǐng)仲裁的請(qǐng)求，調(diào)解委員會(huì)不得干涉。

　　3)勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請(qǐng)仲裁的權(quán)利，對(duì)此，調(diào)解委員會(huì)不得阻攔和干預(yù)。

　　13[簡(jiǎn)答題] 某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如下表所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬(wàn)元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上一年。請(qǐng)根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長(zhǎng)率。

　　參考解析：

　　人工成本費(fèi)用(總額)=企業(yè)在崗人員工資總額+不在崗員工工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育經(jīng)費(fèi)+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+工會(huì)經(jīng)費(fèi)+招聘費(fèi)用+解聘費(fèi)用

　　上一年度人工成本費(fèi)用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(萬(wàn)元)

　　又因?yàn)閯趧?dòng)分配率=人工費(fèi)用總額/凈產(chǎn)值

　　上一年度勞動(dòng)分配率=3580÷9780=36.61%

　　根據(jù)已知條件，本年目標(biāo)勞動(dòng)分配率與上一年相同，所以：

　　本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率=36.61%

　　由于目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工成本費(fèi)用/目標(biāo)凈產(chǎn)值

　　即36.61%=目標(biāo)人工費(fèi)用/12975，則：

　　本年度目標(biāo)人工成本=12975×36.61%=4749.54(萬(wàn)元)

　　本年度目標(biāo)人工成本增長(zhǎng)率=4749.54÷3580—100%=32.67%

　　14[簡(jiǎn)答題] 某公司新任人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會(huì)上獲得了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的其他企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來(lái)后就向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)�？梢恢艿呐嘤�(xùn)過(guò)后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說(shuō)三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)無(wú)所獲，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)只買來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!而聽到這些議論后，王經(jīng)理感到很委屈，他百思不得其解，當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的呀，怎么不受歡迎呢?

　　請(qǐng)您結(jié)合本案例回答以下問題：

　　(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?

　　(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?

　　參考解析：

　　(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：

　　1)培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。

　　2)培訓(xùn)層次不清。

　　3)沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。

　　4)沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。

　　(2)企業(yè)應(yīng)按下列要求把培訓(xùn)落到實(shí)處：

　　1)培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。

　　2)盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。

　　3)開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。

　　4)實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。

　　5)重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。

　　15[單選題] 某企業(yè)經(jīng)過(guò)測(cè)算，損益分歧點(diǎn)為200萬(wàn)，此時(shí)的人工成本210萬(wàn)，則意味著這家企業(yè)(　　)

　　A.保本B.盈利C.盈虧不確定D.虧損

　　參考答案：D

　　參考解析：損益分歧點(diǎn)指企業(yè)利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點(diǎn)。在損益分歧點(diǎn)中，人工成本是不能超額支出的，如超額支出，就會(huì)造成企業(yè)虧損。

　　16[單選題]在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，(　　)。

　　A.考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件

　　B.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料

　　C.考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)

　　D.用來(lái)加以區(qū)分工作行為的重要程度

　　參考答案：A

　　參考解析：A項(xiàng)：關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無(wú)效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”。B項(xiàng)：關(guān)鍵事件通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件，在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。C項(xiàng)：關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)。D項(xiàng)：關(guān)鍵事件法不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

　　17[單選題] 下列對(duì)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)概述部分表述錯(cuò)誤的是(　　)

　　A.便于讀者識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)

　　B.便于讀者了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景

　　C.能幫助讀者了解標(biāo)準(zhǔn)的主要技術(shù)內(nèi)容

　　D.由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成

　　參考答案：D

　　參考解析：勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的概述部分由封面、目次、前言、首頁(yè)等要素構(gòu)成。其主要功能是為了便于讀者識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)，了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景、制定修訂的過(guò)程、標(biāo)準(zhǔn)主要技術(shù)內(nèi)容以及與其他標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。

　　18[單選題]在工作豐富化過(guò)程中，應(yīng)考慮的要求有(　　)。

　　A.多樣化和任務(wù)的整體性

　　B.多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性

　　C.趣味性和任務(wù)的整體性

　　D.多樣化和任務(wù)的趣味性

　　參考答案：A

　　參考解析：為了使崗位工作豐富化，應(yīng)注重考慮達(dá)到以下五個(gè)方面的要求：①任務(wù)的多樣化;②明確任務(wù)的意義;③任務(wù)的整體性;④賦予必要的自主權(quán);⑤注重信息的溝通與反饋。

　　19[多選題] 下列關(guān)于工作崗位分析的表述不正確的是(　　)

　　A.工作崗位分析為招聘、選拔合格員工奠定了基礎(chǔ)

　　B.工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)

　　C.工作崗位評(píng)價(jià)是工作崗位分析的基礎(chǔ)

　　D.工作崗位分析的資料可以來(lái)自顧客和用戶

　　E.工作崗位分析對(duì)人力資源管理部門制定激勵(lì)性的薪酬制度作用不大

　　參考答案：C,E

　　參考解析：工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。因此，可以說(shuō)工作崗位分析為企業(yè)單位建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。故C、E兩項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤。

　　20[多選題] 集體合同也具有一般協(xié)議的(　　)等特征。

　　A.合法性

　　B.主體平等性

　　C.內(nèi)容一致性

　　D.客體平等性

　　E.法律約束性

　　參考答案：A,B,E

　　參考解析：集體合同具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性特征。

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